L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Des problèmes informatiques, des pannes de matériel, des coupures électriques ou de réseau internet peuvent intervenir pour différentes raisons :

• intempéries
• sinistres
• cybercriminalité
• incidents sur le réseau informatique
• problèmes chez les fournisseurs d’internet…
  
  

Ces différents scénarios peuvent perturber grandement le travail des salariés voire suspendre totalement et collectivement l’activité de la société.

Comment l’employeur peut-il réagir face à de telles interruptions collectives de travail dans ces hypothèses ?

Aménager le poste de travail des salariés

L’employeur peut affecter, si cela est possible, les salariés à des tâches ne nécessitant pas l’utilisation des équipements impactés par la panne.

Il est à noter que certaines conventions collectives nationales imposent de privilégier cette solution à d’autres, notamment par rapport à la récupération.

Attention toutefois, en cas de panne d’électricité, il n’est pas possible pour l’employeur de faire travailler ses salariés sans électricité, chauffage ou lumière. Une telle situation contreviendrait à son obligation de sécurité. En pareil cas, les salariés pourraient faire valoir leur droit de retrait.

Aménager les horaires ou la durée de travail des salariés

L’employeur peut proposer différentes solutions à ses salariés afin d’aménager leur horaire de travail sur la même journée, sur la semaine voire plus. Il peut ainsi :

Modifier les horaires des salariés sur la journée

Afin de libérer la plage horaire impactée en cas d’incident prévisible (par exemple, une coupure d’électricité qui serait annoncée) ou aménager les horaires des salariés sur la semaine.

Cette modification s’imposera aux salariés étant donné qu’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail, sauf si les horaires ont été contractualisés ou si la modification bouleverse la vie privée et familiale du salarié. Dans une telle situation, l’accord des salariés devra être recueilli pour pouvoir modifier les horaires mentionnés dans le contrat de travail.

Demander aux salariés de récupérer les heures perdues

Via le dispositif de récupération en cas de cause de force majeure ou de cause accidentelle. Dans cette situation, l’employeur a 12 mois suivant ou précédant la perte des heures pour les faire récupérer.

Pour recourir à ce dispositif, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail, consulter le CSE s’il existe et afficher l’horaire modifié. Il faudra également être attentifs aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi qu’aux durées de repos.

En l’absence d’accord collectif sur le sujet, la récupération est limitée à :

• 1 heure de plus par jour
• 8 heures de plus par semaine

En cas de récupération, les heures qui sont à effectuer en vertu de ce dispositif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

La récupération s’impose en principe aux salariés sauf disposition conventionnelle plus favorable. Attention donc à consulter votre CCN sur le sujet car certaines peuvent effectivement prévoir qu’en cas d’interruption collective de travail, l’employeur doit chercher des possibilités d’emploi dans l’entreprise avant d’avoir recours à la récupération. A défaut, les salariés pourront refuser la récupération et ne pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Permettre aux salariés de poser un jour de congés payés, de RTT ou de repos compensateur

Si les congés ne peuvent être imposés par l’employeur sauf en cas de fermeture annuelle de la société, les jours de RTT, de repos ou compensateurs peuvent être imposés si les accords collectifs les mettant en place le prévoit.

Mettre les salariés en absence autorisée rémunérée

Aménager le lieu de travail des salariés

Si cela est possible au regard du poste du salarié et de la nature de l’incident, il est également possible d’aménager le lieu de travail notamment via le télétravail. Mais il est également possible d’envisager d’autres possibilités :

• Proposer aux salariés de manière exceptionnelle de télétravailler si les problèmes touchent les locaux de la société et si le domicile du salarié n’est pas impacté par la panne. A noter que le code du travail prévoit que l’employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
• Inversement, si c’est le domicile du salarié qui est impacté alors qu’il est en télétravail, l’employeur pourra imposer au salarié de revenir sur site.
• Si l’entreprise comporte plusieurs établissements dans un même secteur géographique et qu’un seul établissement est touché par l’incident, il sera également possible pour l’employeur de demander aux salariés de travailler exceptionnellement sur l’établissement non impacté.

Recours à l’activité partielle

Si aucune des solutions mentionnées précédemment n’est applicable à la société, l’employeur pourra toujours faire une demande d’activité partielle.

En effet, le problème étant collectif, il est possible pour l’employeur de faire une demande d’activité partielle fondée, selon les situations, sur le motif de « Sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel » ou bien « Toute circonstance de caractère exceptionnel ».

Pour rappel, l’activité partielle est un dispositif collectif permettant à l’employeur de diminuer la durée de travail du salarié voire de fermer temporairement tout ou partie de l’entreprise. Il indemnisera en partie le salarié et bénéficiera, en cas d’accord de l’administration, d’une allocation d’activité partielle.

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Pourquoi choisir ce Bachelor ?

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Les sanctions disciplinaires au sein d’une entreprise sont un outil essentiel pour assurer la discipline et le bon fonctionnement de l’organisation. Cependant, leur application nécessite une compréhension approfondie des règles et des procédures légales afin d’éviter tout litige potentiel. Dans cet article, nous vous partageons des cas concrets et nous vous apportons des réponses claires ainsi que des outils pratiques pour gérer efficacement les sanctions disciplinaires au sein de votre entreprise.

Nous allons explorerons en détail chaque aspect clé des sanctions disciplinaires, du règlement intérieur à la procédure de sanction, en passant par les dispositifs de surveillance et les types de sanctions appropriés.

Le Règlement Intérieur : Fondation de la Discipline au Travail

Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

C’est le socle sur lequel repose la régulation des comportements attendus au sein de l’entreprise mais il permet aussi de légitimer les sanctions disciplinaires en cas de non-respect. Sa rédaction doit respecter scrupuleusement les exigences légales pour être valide et applicable. On vous explique tout.

Le règlement intérieur fixe :

1. Les règles de conduite dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité
2. Les règles concernant la discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l’activité à réaliser et proportionnées au but recherché.

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

La procédure de dépôt à respecter

• Consultation des représentants du personnel
• Communication en 2 exemplaires du règlement intérieur accompagné de l’avis du CSE à l’inspecteur du travail (deux mois pour validation)
• Dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement
• Le règlement intérieur est porté, par tout moyen (affichage, intranet) à la connaissance des personnes dans les lieux de travail.

Le Règlement Intérieur rentre en application 1 mois après l’accomplissement des formalités à tous les salariés et stagiaires de la société.

Les dispositifs de surveillance, la prescription et le respect des droits des salariés

Les dispositifs de surveillance

La surveillance des salariés peut être nécessaire pour assurer la sécurité, la productivité et la conformité réglementaire. Cependant, elle doit être menée de manière respectueuse des droits fondamentaux des salariés.

L’employeur peut recourir à des dispositifs de surveillance pour collecter des preuves à des fins disciplinaires comme la vidéosurveillance ou la géolocalisation.

Ces dispositifs de surveillance doivent être proportionnés au but légitime recherché et doivent faire l’objet d’une information au préalable.

Il convient de respecter la procédure suivante :

• Consultation des représentants du personnel
• Information individuelle du salarié

L’information doit indiquer que les données collectées par le dispositif de surveillance peuvent être utilisées à des fins disciplinaires.

Compte tenu du RGPD, les données collectées ne peuvent être conservées de manière indéfinie.

La prescription

La prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a connaissance de ces faits.

Ce délai peut être prolongé si l’employeur est dans l’obligation de mener une enquête afin de déterminer avec précision l’ensemble des faits fautifs reprochés au salarié.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Les Différents Types de Sanctions : Adaptation à Chaque Situation

Les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées à la gravité de la faute commise. Voici les différents types de sanctions :

• Le blâme.
• L’avertissement : document écrit de reproches au salarié.
• La mise à pied à titre disciplinaire : période non travaillée et non rémunérée de 15 jours maximum.
• La mutation : changement de lieu de travail.
• La rétrogradation : changement de classification avec diminution de la rémunération.
• Le licenciement pour faute simple : versement d’une indemnité de licenciement.
• Le licenciement pour faute grave : maintien au sein de la société impossible.
• Le licenciement pour faute lourde : intention de nuire à l’employeur.

L’avertissement, la mise à pied à titre disciplinaire et le licenciement sont les plus utilisées

Deux principes à respecter :

• Aucun fait fautif ne peut être sanctionné deux fois
• Les sanctions pécuniaires sont interdites

Deux rappels :

• Il est interdit de licencier un salarié pour certains motifs (exercice du droit de grève, motif discriminatoire)
• Il est interdit de licencier une salariée en congé maternité (protection absolue)

Pour plus de détail, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur la « Rupture de Contrat et les Délais à Respecter« .

Principe de Proportionnalité : Clé de la Justice Disciplinaire

Pour attribuer une sanction disciplinaire adaptée, il faut respecter le principe de proportionnalité de la sanction.

Eléments factuels à prendre en considération pour respecter le principe de proportionnalité de la sanction :

• L’ancienneté
• Les antécédents disciplinaires sur les 3 dernières années
• Le respect de l’échelle de sanction prévue dans le Règlement intérieur ou la Convention collective applicable
• Les circonstances aggravantes de la faute commise :
  • répétition
  • gravité
  • public
  • dissimulation
• Les circonstances atténuantes de la faute commise :
  • information de l’employeur ou du supérieur hiérarchique
  • reconnaissance des faits
  • aveux
  • excuses et regrets
  • traitement des conséquences de la faute

Respecter le principe de proportionnalité est essentiel pour éviter tout risque de contestation ou de litige.

La procédure de sanction disciplinaire

La procédure de sanction disciplinaire doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

• Tenu de l’entretien au préalable

Délai de 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum entre l’entretien et le jour d’envoi de la notification

• Notification de la sanction

Nos conseils pour une procédure sécurisée :

Il est impératif de vérifier que le salarié concerné par la procédure n’ait pas le statut de salarié protégé. Pour rappel les salariés protégés sont principalement :

• les représentants du personnel
• les salariées en situation de maternité

En cas de licenciement, il est primordial de vérifier que le salarié ne dispose pas d’une clause de non-concurrence.

Si l’employeur souhaite lever cette clause, il peut le faire jusqu’à la notification du licenciement, pas au-delà.

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé (principalement les représentants du personnel et les salariées en situation de maternité) doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.
L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement.
En l’absence de réponse, pas de licenciement.

• Tenu de l’entretien au préalable

Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit réunir le CSE afin d’avoir leur avis, à titre consultatif, sur le licenciement.

• Réunion avec le CSE

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.

• Autorisation de l’Inspection du Travail

L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement. En l’absence de réponse, pas de licenciement.

Suite à l’autorisation, l’employeur envoi le courrier de notification par lettre recommandée.

• Notification du licenciement

Le salarié protégé dispose alors d’un délai de 2 mois pour contester son licenciement.

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La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 prévoyait une mesure consistant à priver de chômage les salariés embauchés en CDD ou en intérim et ayant décliné à deux reprises une offre de Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Après un décret d’application, la mesure est devenue applicable à compter du 1er janvier 2024.

On vous en dit plus !

Le principe de ce nouveau dispositif

Le nouveau dispositif consiste à priver d’allocations chômage, sous conditions, les salariés embauchés en CDD ou en contrat d’intérim et qui refuseraient deux fois une proposition de CDI sur le même emploi ou un emploi similaire.

Les propositions de CDI visées par ce dispositif sont celles faites :

Par l’employeur du salarié en CDD si le CDI porte :

• sur un emploi identique ou similaire ;
• avec une rémunération au moins équivalente ;
• une durée de travail équivalente ;
• une classification et un lieu de travail identiques.

Du fait de la mention d’un emploi identique ou similaire, les contrats d’alternance semblent être exclus du dispositif.

Par l’entreprise utilisatrice si le CDI porte :

• sur le même emploi ou un emploi similaire à la mission
• avec un lieu de travail identique.

Ainsi, si un salarié refuse, au cours des 12 derniers mois, deux offres de CDI respectant les conditions citées ci-dessus, il pourra ne pas bénéficier des allocations d’assurance chômage.

Les exceptions au dispositif

Il existe deux exceptions à ce dispositif :

• si le salarié a été embauché en CDI au cours de cette même période.
• si les propositions faites ne respectent pas le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) et si le PPAE a été élaboré avant le dernier refus du salarié.

Dans ces deux cas, même si le salarié concerné a refusé deux propositions de CDI, il pourra bénéficier des allocations chômage.

Les formalités à respecter

Dans tous les cas, la proposition de CDI doit être réalisée par écrit avant le terme du CDD ou de la mission soit :

• Par recommandé avec avis de réception ;
• Par remise en main propre contre récépissé ;
• Par tout moyen donnant date certaine

Par ailleurs, il est prévu qu’un délai de réflexion doit être laissé au salarié pour accepter ou refuser la proposition de CDI.

Le courrier doit mentionner ce délai de réflexion accordé au salarié ainsi que la mention précisant que le silence vaudra refus.

Il est seulement fait mention que ce délai doit être un délai raisonnable. Il faut donc ainsi faire attention à ne pas fixer un délai trop court afin d’éviter tout contentieux. Nous conseillons de laisser 15 jours au salarié pour se prononcer.

L’information à France Travail

En cas de refus, l’employeur devra informer France Travail dans un délai de 1 mois.

Cette information s’effectue par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail

Elle doit être accompagnée du descriptif détaillé de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de justifier que l’emploi proposé est identique ou similaire au précédent CDD, que la rémunération est au moins équivalente, que la durée de travail est équivalente, que la classification et le lieu de travail sont sans changement. Pour l’intérim, les justificatifs concernent uniquement la nature de l’emploi proposé ainsi que le lieu de travail.

Il faudra également faire mention du délai de réflexion laissé au salarié ainsi que, le cas échéant, la date de refus ou la date d’expiration du délai en cas d’absence de réponse du salarié.

A noter que France Travail pourra demander des éléments complémentaires. Dans ce cas, l’employeur aura 15 jours pour répondre.

Une fois l’information envoyée à France travail, l’organisme informera le salarié des conséquences légales de son refus sur ses allocations d’assurance chômage.

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La loi du 10 juillet 2023 visant à renforcer la prévention et la lutte contre l’intensification et l’extension du risque incendie est venue mettre en place une réduction de cotisations patronales pour les entreprises employant des sapeurs-pompiers volontaires.

Un décret du 29 décembre 2023 ainsi que le BOSS sont venus apporter des précisions.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés par les réductions de cotisations patronales les entreprises devant affilier les salariés à l’assurance chômage.
Sont exclus les particuliers employeurs, les EPIC, l’Etat, les collectives territoriales ainsi que les employeurs ayant un régime spécial (clercs et employés de notaire, marin, mines…)

Quels sont les salariés concernés ?

Sont concernés par la réduction patronale :

• Les salariés embauchés du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 et qui sont déjà engagés comme sapeurs-pompiers volontaires avant leur recrutement.
• Les salariés déjà présents dans la société au 1er janvier 2024 mais devenant pompiers-volontaires pour la 1ère fois entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026.

Par ailleurs, ces salariés devront remplir les conditions suivantes :

• Avoir une rémunération inférieure à 1.6 SMIC (rémunération brute soumise à cotisations)
• Avoir réalisé dans l’année civile (ou à compter de la date d’entrée) au moins une mission opérationnelle de secours d’urgence ou une mission de protection.

Chaque année civile, le montant de la réduction est évalué individuellement pour chaque salarié sapeur-pompier volontaire, en fonction de sa participation aux missions opérationnelles relatives aux secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes, à leur évacuation, ainsi qu’à la protection des personnes, des biens et de l’environnement.

Quelles sont les cotisations concernées et le montant de la réduction ?

Les employeurs de salariés répondant aux conditions citées ci-dessus bénéficient d’une réduction sur les cotisations patronales suivantes, qui sont calculées sur les rémunérations brutes soumises à cotisations et inférieures à 1,6 fois le SMIC :

• Cotisations pour les assurances sociales (maladie, vieillesse).
• Cotisations pour les allocations familiales.
• Fraction de cotisation Accidents du Travail/Maladies Professionnelles incluse dans la réduction générale de cotisations patronales.
• Cotisations pour le Fonds National d’Aide au Logement.
• Cotisations pour les régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires (AGIRC-ARRCO).
• Contribution de solidarité pour l’autonomie.
• Contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie, applicable sous certaines conditions, sur les avantages de retraite et d’invalidité, ainsi que sur les allocations de préretraite.
• Cotisations pour l’assurance chômage au taux de droit commun sans prise en compte d’un bonus/malus

Comment appliquer la réduction ?

Cette réduction pour les sapeurs-pompiers volontaires, qui se déclare chaque mois, s’applique sur la rémunération brute soumise à cotisations (idem que la rémunération prise en compte pour la réduction générale). En cas de déduction forfaitaire spécifique, la rémunération à retenir est le brut après réintégration des frais professionnels et abattement.

Le montant de la réduction correspond à la somme des cotisations mentionnées ci-dessus et après déduction de :

• La réduction générale de cotisations et contributions patronales
• La réduction des taux de cotisations patronales d’assurance maladie
• La déduction des cotisations patronales des heures supplémentaires

La réduction de cotisations est plafonnée à 2 000 € par an pour chaque salarié dans une limite annuelle globale de 10 000€ par entreprise. Pour les salariés cumulant plusieurs contrats sur une année civile, la réduction est également plafonnée à 10 000€ par an.

Ce plafond sera proratisé en fonction de la durée de travail du salarié (hors heures supplémentaires et complémentaires) et de la durée du contrat de travail.

Que faire en cas de cumul avec d’autres réductions et déductions spécifiques ?

Si le montant de la réduction excède le montant des cotisations et contributions restantes après l’application d’autres réductions et déductions spécifiques (taux réduit des cotisations d’assurance maladie ou d’allocations familiales, réduction générale de cotisations patronales et déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires), la réduction est plafonnée à ce dernier montant.

De plus, l’employeur ne peut cumuler cette réduction avec aucun autre dispositif d’exonération ou de réduction, hormis ceux énumérés ci-dessus.

Quelle preuve pour bénéficier de la réduction ?

L’employeur doit tenir à disposition du contrôleur une attestation délivrée par le service d’incendie et de secours dont relève le sapeur-pompier volontaire.

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