L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La réforme de l’entretien professionnel vient d’être définitivement adoptée par le Parlement. 

Après le vote du Sénat le 10 juillet 2025, l’Assemblée nationale a validé à son tour le texte le 15 octobre, désormais promulgué sous la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (Journal officiel du 25 octobre 2025). 

Cette réforme, issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles, marque un changement de philosophie dans la gestion des carrières : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.

Ce nouveau dispositif vise à renforcer la place du salarié dans la construction de son avenir professionnel tout en donnant à l’entreprise un outil plus stratégique de pilotage des compétences.

Nous vous en disons plus dans notre article !

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Un nouvel entretien pour accompagner le parcours du salarié

‍Une périodicité différente

Jusqu’à présent, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les six ans. Le nouveau régime modifie profondément cette architecture.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel sera organisé selon un calendrier différent et enrichi de nouveaux contenus.

Premier changement majeur : un entretien initial devra être réalisé au cours de la première année suivant l’embauche. Le salarié sera informé de ce droit dès son arrivée. Cet entretien permettra d’aborder, très tôt, ses aspirations, ses compétences et les premières perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Ensuite, l’entretien de parcours professionnel sera organisé tous les quatre ans. Cette périodicité pourra être adaptée par accord collectif d’entreprise ou de branche, mais sans jamais dépasser quatre ans. Ainsi, certaines entreprises pourront décider de maintenir une fréquence plus rapprochée (par exemple tous les deux ans), mais aucune ne pourra l’espacer davantage.

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‍Un contenu élargi

Lors de chaque entretien, plusieurs thématiques devront être abordées :

• Les compétences du salarié et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
  
  
• Sa situation et son parcours professionnels, avec un regard sur les évolutions des métiers ;
  
  
• Ses besoins de formation, en lien avec son poste actuel ou ses projets personnels ;
  
  
• Ses souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne, reconversion, VAE, CPF de transition, etc.) ;
  
  
• L’utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements possibles par l’employeur.
  

Comme aujourd’hui, l’entretien devra se dérouler sur le temps de travail et donner lieu à un document écrit dont une copie sera remise au salarié.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié pourra préparer l’entretien avec l’appui du conseil en évolution professionnelle (CEP), tandis que l’employeur pourra être accompagné par son opérateur de compétences (OPCO). 

Un accompagnement externe est également prévu si un accord collectif le permet.

Des logiciels peuvent vous aider dans la structuration de vos parcours de formation et d’évolution professionnelle au sein de votre entreprise. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre page sur le sujet.

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‍Un‍ entretien toujours distinct de l’entretien d’évaluation

La distinction entre l’entretien de parcours professionnel et l’entretien d’évaluation reste maintenue. Le premier a pour objet la gestion du parcours et de la formation, tandis que le second porte sur la performance et les résultats du salarié.

La jurisprudence de la Cour de cassation continue de s’appliquer : les deux entretiens peuvent se tenir le même jour, à condition que leurs contenus soient clairement différenciés.

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‍Un‍ ‍outil au service du développement des compétences

La réforme lie explicitement l’entretien de parcours professionnel au plan de développement des compétences. Les informations recueillies lors des entretiens pourront servir à construire ou ajuster la politique de formation de l’entreprise.

De plus, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra désormais intégrer un bilan des actions de formation issues de ces entretiens. Cette obligation est d’ordre public et ne pourra être écartée par accord collectif.

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Un état des lieux tous les huit ans

Le traditionnel entretien d’état des lieux, qui permet de vérifier le parcours du salarié sur la durée, sera désormais organisé tous les huit ans (au lieu de six).

Cet entretien permettra de vérifier que le salarié a bénéficié :

• Des entretiens prévus,
  
  
• D’au moins une action de formation,
  
  
• D’une progression salariale ou professionnelle,
  
  
• Et/ou d’une certification obtenue par la formation ou la VAE.
  

Pour les salariés nouvellement embauchés, ce premier état des lieux pourra avoir lieu sept ans après l’entretien initial réalisé la première année.

Le mécanisme d’abondement correctif du CPF est maintenu et adapté : dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, il devra abonder le CPF du salarié, comme c’est déjà le cas aujourd’hui.

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Des aménagements spécifiques au retour de certaines absences

L’employeur devra continuer à proposer un entretien au retour de certaines périodes d’interruption du travail (congé maternité, parental, sabbatique, proche aidant, longue maladie, mandat syndical, etc.).

Toutefois, une nouveauté importante est introduite : cet entretien ne sera obligatoire que si aucun entretien de parcours n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise d’activité.

Cette précision doit en principe éviter les redondances et adapter la pratique aux réalités des entreprises.

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Des entretiens renforcés à mi-carrière et en fin de carrière

La réforme accorde une place particulière à la seconde partie de carrière.

Désormais, l’entretien de parcours professionnel devra être articulé avec la visite médicale de mi-carrière, qui intervient autour des 45 ans du salarié. Pour en savoir plus sur cette visite médicale de mi-carrière, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Dans les deux mois suivant cette visite, un entretien devra être organisé pour examiner les éventuelles préconisations du médecin du travail, notamment sur les aménagements de poste, la prévention de l’usure professionnelle ou les besoins de formation.

De plus, lors du premier entretien de parcours organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, de nouveaux sujets devront être abordés : maintien dans l’emploi, aménagement de fin de carrière, temps partiel ou retraite progressive.

Cette articulation entre santé, conditions de travail et formation illustre la volonté du législateur de favoriser le maintien durable en emploi et d’anticiper les besoins liés au vieillissement de la population active.

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Une mise en œuvre progressive et encadrée

Ces nouvelles règles entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel soit le 26 octobre 2025.

Les entreprises disposant déjà d’accords collectifs sur les entretiens professionnels devront les renégocier pour les mettre en conformité avec les nouvelles règles.

Toutefois, la loi prévoit une période de transition pour ces dernières : les accords collectifs en vigueur devront être adaptés au plus tard le 1er octobre 2026.

Pour consulter la loi, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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Le BOSS a annoncé ce 21 octobre 2025 un nouveau montant du plafond de la sécurité sociale pour l’année 2026.

A compter du 1er janvier 2026, le plafond mensuel s’élèvera à 4 005€ et le plafond annuel à 48 060€.

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De ce fait, selon les différentes périodicités, le plafond de la sécurité sociale sera le suivant :

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

Pour rappel, le plafond de la sécurité sociale est le montant maximal des revenus à considérer pour calculer certaines cotisations, notamment celles de l’assurance vieillesse de base. Il sert également de référence pour déterminer l’assiette de certaines contributions et pour le calcul des droits sociaux.

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De même, ce changement de plafond va avoir un impact sur d'autres éléments de paie. En effet, la gratification des stagiaires est un pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale. Ainsi, en 2026, la gratification des stagiaire sera de : 30€ x 15% = 4.50€ par heure de stage (contre 4.35€ en 2025).

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L’actualité sociale évolue sans cesse et la rentrée sociale de septembre est souvent synonyme de changements majeurs pour les acteurs des ressources humaines.

Après plusieurs mois de travaux législatifs, le projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été adopté de manière définitive par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025 et publié au Journal officiel le 25 octobre 2025.

En revanche, les propositions de loi concernant l’élargissement du travail le 1^er mai, la création d’un statut de salarié élu local ainsi que la pérennisation des contrats de professionnalisation expérimentaux sont, quant à eux, toujours en attente de leur adoption définitive.

Le vote de l’Assemblée nationale devrait intervenir incessamment sous peu pour ces dernières mesures. Ce n’est qu’à l’issue de ce vote et de la promulgation au JO de ces propositions de lois que ces mesures pourront entrer en vigueur, très probablement avant la fin de l’année.

Nous vous présentons rapidement les principales mesures qui vont entrer en application et celles qui sont à anticiper !

Projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Mesures concernant les seniors

Le projet de loi comporte différentes mesures relatives aux salariés seniors. il prévoit notamment :

• Pour l’entretien professionnel de mi-carrière un contenu rénové et renforcé
• Pour l’entretien spécifique devant intervenir dans les 2 ans précédant le 60^e anniversaire du salarié là encore un contenu renforcé
• La création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, un nouveau CDI destiné à favoriser l’embauche des seniors (pendant une période de 5 ans après la promulgation de la loi).
• Un temps partiel de fin de carrière financé par l’indemnité de départ à la retraite, sous condition d’accord collectif.
• Des aménagements favorisant la retraite progressive.
• Des obligations de négociation renforcées dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés sur l’emploi des seniors.

Mesures concernant le dialogue social

Afin de dynamiser la vie syndicale et représentative dans les entreprises, le projet de loi prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette mesure vise à favoriser la continuité de l’engagement syndical dans les structures concernées.

Mesures concernant la transition professionnelle

Pour faciliter les transitions professionnelles, deux mesures principales sont envisagées dans le projet de loi.

La première mesure prévue est le remplacement de l’entretien professionnel actuel par un “entretien parcours professionnel”, plus orienté vers les perspectives d’évolution. La périodicité des entretiens professionnels actuels serait modifiée puisque l’entretien « classique » interviendrait tous les 4 ans (contre 2 aujourd’hui) et un bilan serait fait tous les 8 ans (contre 6 aujourd’hui). Pour en savoir plus sur cette nouveauté, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.

Enfin, il est envisagé la création d’une “période de reconversion”, qui regroupe les dispositifs existants de “Transitions collectives” et de “Pro-A” (reconversion ou promotion par l’alternance). L’objectif serait de rendre ces mécanismes plus lisibles et accessibles. Pour comprendre les dispositifs actuels, consultez notre fiche pratique sur le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.

Mesures diverses au programme de la rentrée sociale

Plusieurs mesures ont été adoptées par le Sénat et doivent encore être adoptées définitivement par l’Assemblée nationale puis promulguées au JO.

Travail le 1er mai

La proposition de loi prévoit un plus grand nombre d’établissements pouvant faire travailler leurs salariés le 1^er mai.

Ce serait ainsi le cas des entreprises ayant pour activité principale :

• la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
• la vente de produits alimentaires au détail ;
• la vente de fleurs naturelles;
• des activités culturelles.

Seuls les salariés volontaires seraient concernés par le travail le 1er mai et, en contrepartie, ils seraient « payés double ». Pour rappel, les règles applicables aux temps de travail et jours fériés sont détaillées dans notre fiche pratique sur la gestion des jours fériés.

Par ailleurs, la proposition de loi prévoit que les entreprises ne pourront pas déroger à cette indemnisation double.

Contrat de professionnalisation expérimental

Une proposition de loi prévoyant la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental a été adoptée par le Sénat.

Selon les dispositions votées par les sénateurs, le contrat de professionnalisation pourrait, de façon durable, avoir deux finalités :

• Soit l’obtention d’une qualification ou d’un certificat professionnel, conformément au principe actuellement en vigueur ;
• Soit la validation d’un ou plusieurs blocs de compétences issus d’une certification professionnelle, prolongeant ainsi l’expérimentation menée jusqu’à présent. Les modalités précises de mise en œuvre devront être définies par décret.

En pratique, il s’agit des blocs de compétences définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail, à savoir des ensembles homogènes et cohérents de compétences, permettant l’exercice autonome d’une activité professionnelle et susceptibles d’être évalués et validés individuellement.

Pour accompagner ces parcours, le Compte Personnel de Formation (CPF) reste un outil clé de financement et de suivi des compétences.

Création d'un statut élu local

Une proposition de loi envisage la création d’un statut spécifique pour les salariés ayant été élus lors d’élections locales.

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Pour 2025, le passage à l’heure d'hiver est prévu dans la nuit du samedi 25 octobre au dimanche 26 octobre 2025.

Pour le passage à l’heure d’été, certains diront qu’on perd une heure, mais de manière simple : il faudra avancer la pendule d’une heure ! En bref, à 2 heures il sera en réalité 3 heures !

Au contraire, pour le passage à l’heure d’hiver, certains diront qu’on gagne une heure, mais de manière simple : il faudra reculer la pendule d’une heure ! En bref, à 3 heures il sera en réalité 2 heures !

Le droit du travail se trouve lui aussi impacté par ce changement d’heure, et notamment au niveau du décompte de la durée du travail des travailleurs de nuit.

Pas de panique ! On vous explique !

Pour trouver des réponses, il faut se reporter à une réponse ministérielle datant du 10 décembre 1976 (année de mise en place de la réforme !) et à une convention sur le changement d’heure.

1# Cas général

Pour le passage à l’heure d’hiver, la variation de l’heure va faire travailler le salarié une heure en plus, qui peut donc être une heure supplémentaire et être rémunérée comme telle et donner lieu à du repos.

Pour le passage à l’heure d’été, le changement d’heure diminue d’une heure le temps de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur est en droit d’opérer une retenue correspondante sur le salaire du salarié.

2# Pour les salariés qui travaillent en équipe

Si ce ne sont pas les mêmes équipes qui travaillent lors des deux changements

Pour un salarié travaillant habituellement 8h/nuit :

• Pour le passage à l’heure d’hiver, il faudra payer les heures réellement effectuées (soit 1 heures en plus, si le salarié travaille 9 heures)
• Pour le passage à l’heure d’été, il faudra verser la rémunération classique correspondant à la durée de travail habituelle (8 heures, même s’ils n’en ont fait que 7).

Pour les employeurs qui font travailler les mêmes équipes lors des deux changements

La solution est plus simple. Il est possible de raisonner en durée globale et lissée, c’est-à-dire payer de manière « lissée ».

Pour les deux nuits concernées, l’heure effectuée en plus lors du changement d’hiver, sera compensée par celle effectuée en moins lors du changement d’été ! Les deux changements viennent alors s’équilibrer.

Attention ! Certains secteurs prévoient des règles particulières et spécifiques, comme par exemple la « Métallurgie » ou « Ports et manutention », il faut donc se référer aux dispositions conventionnelles.

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Le Ministère du travail a rédigé et mis en ligne le 25 septembre 2025 une fiche relative à la “prévention du stress au travail”.

Enjeu majeur de ces dernières années, la prévention des risques psycho-sociaux des travailleurs doit être un impératif pour les employeurs. Nous vous en disons plus !

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Qu’est-ce que le stress professionnel ?

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Le stress au travail se définit comme “un déséquilibre entre les contraintes imposées à un employé (objectifs, délais, pression, environnement, etc.) et sa perception de ses propres ressources pour y faire face.”

Selon l’Institut national de Recherche en Santé (INRS), physiologiquement le stress suit trois phases :

1. Phase d’alarme : l’organisme se prépare à la réaction (combat/fuite).
   
   
2. Phase de résistance : face à une situation stressante persistante, des efforts importants sont mobilisés.
   
   
3. Phase d’épuisement : si la situation perdure ou s’intensifie, le salarié ne parvient plus à s’adapter, ce qui peut entraîner des conséquences graves pour la santé physique et mentale.

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Pourquoi le stress professionnel est-il un enjeu crucial pour l’entreprise ?

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Le stress ne touche pas uniquement l’individu : il est souvent le symptôme de dysfonctionnements organisationnels (processus, management, communication, conditions matérielles).

Par ailleurs, les conséquences de ce stress professionnel peuvent être graves : troubles musculo-squelettiques (TMS), troubles anxieux ou dépressifs, burn-out, qui peuvent entraîner, parfois, la reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail et à terme une possible inaptitude. Pour en savoir plus sur les répercussions financières de l'inaptitude, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

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Enfin, le stress professionnel peut avoir des impacts économiques et humains importants pour une entreprise : absentéisme, turnover, perte de motivation, productivité réduite, climat social détérioré…

Obligations légales de l’employeur

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L’employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Cela comprend ainsi la prévention des risques, l’information, la formation, l’adaptation des organisations selon l’évolution des risques.

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Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le stress.

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Des accords nationaux (par exemple l’accord interprofessionnel relatif au stress de 2008) soulignent la nécessité d’une approche collective, d’anticiper, de diagnostiquer et de traiter le stress en entreprise.

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Les facteurs de risques

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La fiche du Ministère du travail identifie six grandes familles de facteurs qui favorisent stress et risques psychosociaux :

1. Exigences du travail : surcharge ou sous-charge de travail, pression dans les délais demandés, objectifs flous ou irréalistes.
   
   
2. Exigences émotionnelles : tâches impliquant de la charge émotionnelle, contact avec le public, gestion de la souffrance ou des émotions.
   
   
3. Manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre pour le salarié, contrôle excessif voire abusif.
   
   
4. Rapports sociaux dégradés : isolement, rapports conflictuels, manque de soutien hiérarchique ou entre collègues.
   
   
5. Conflits de valeurs : ce qui est demandé à faire à un salarié va à l’encontre des valeurs professionnelles de celui-ci.
   
   
6. Insécurité socio-économique : instabilité de l’emploi, incertitudes sur l’avenir, manque de reconnaissance.
   
   

Ces facteurs peuvent s’exprimer à travers l’organisation du travail (horaires, charge, marge de manœuvre), les conditions de travail (environnement, ergonomie, nuisances), la communication (clarté des objectifs, des évolutions, des attentes) ainsi que les facteurs subjectifs (équilibre entre vie perso/pro, sentiment de ne pas être soutenu, reconnaissance, etc.).

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Les leviers d’action pour l’employeur

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Pour agir efficacement, le ministère identifie six axes principaux de prévention : 

1. Informer et former les travailleurs : sensibiliser aux signes de stress, aux outils de gestion, aux ressources internes ou externes.
   
   
2. Réguler la charge de travail : éviter la surcharge, mieux gérer les délais et les objectifs, anticiper les pics d’activité.
   
   
3. Garantir un soutien social solide : assurer un bon climat social, du soutien hiérarchique, des échanges entre collègues.
   
   
4. Favoriser l’autonomie et la participation des salariés : permettre aux personnes concernées de contribuer aux décisions qui les affectent, donner du pouvoir d’action.
   
   
5. Assurer une juste reconnaissance du travail : reconnaissance financière mais aussi symbolique, communication valorisante, retour d’information.
   
   
6. Discuter des critères de qualité du travail : clarifier ce qu’est un travail bien fait, définir des critères clairs, cohérents, partagés.

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Mise en œuvre pratique : démarche recommandée

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1. Cartographier / évaluer les risques
   
   
   • Utiliser des questionnaires, audits ou entretiens pour identifier les points de tension dans l’entreprise, unité par unité.
     
   • Intégrer les facteurs RPS dans le DUERP.

Nous pouvons vous accompagner pour réaliser des audits organisationnels mais également vous aider dans la mise en place de la DUERP. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre site.

2. Mettre en place un plan d’action collectif
   
   
   • Prioriser les actions selon l’urgence et l’impact, en concertation avec les représentants du personnel.
   • Réguler les dysfonctionnements de façon collective (favoriser la cohésion d’équipe, recourir au dialogue social…)
     Définir des objectifs clairs, mesurables (réduction de l’absentéisme, enquête de climat, etc.).
     
     
3. Former et sensibiliser
   
   
   • Sensibiliser managers et équipes aux risques, aux signes de stress.
     
   • Former les managers à une gestion bienveillante, à la délégation, à la communication.

Notre académie prévoit des formations pour apprendre à communiquer. Nous vous invitons à découvrir notre catalogue sur le sujet.

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4. Modifier l’organisation du travail
   
   
   • Ajuster les charges et les délais, clarifier les objectifs.
     
   • Revoir les procédures, les outils, l’environnement, afin de limiter les nuisances.
     
     
5. Renforcer le soutien
   
   
   • Encourager le dialogue, les retours d’expérience.
     
   • Mettre à disposition des ressources : cellules d’écoute ou d’assistance psychologique, soutien du service de santé au travail.
     
     
6. Suivre, ajuster, pérenniser
   
   
   • Mettre en place des indicateurs de suivi : satisfaction, taux d’absentéisme, turnover, indicateurs de stress.
   • Suivre la charge de travail et le respect de certains droits assurant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle comme le droit à la déconnexion
     
   • Assurer que les mesures restent adaptées au fil du temps (changements organisationnels, effectif, contexte économique, etc.).
     
     

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Nous vous invitons également à consulter la fiche du Ministère du travail sur le sujet.

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