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Il est possible pour les employeurs de participer aux activités sportives et physiques des salariés.
Cette participation financière bénéficie d’un régime social de faveur et peut donc être exonérée de cotisations sociales dans certaines limites.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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Quelles dépenses sont couvertes par ce dispositif ?

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Afin de favoriser le sport en entreprise, le financement des activités sportives des salariés par l’employeur peut être exonéré du paiement des cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.
Ce dispositif de faveur concerne les dépenses liées :

• A la mise à disposition d’équipements sportifs à usage collectif : cela couvre ainsi la mise à disposition d’une salle de sport louée ou appartenant à l’entreprise, la souscription d’un accès collectif à une salle de sport, la mise à disposition de vestiaires et de douches, la fourniture de matériels sportifs…
• Au financement de prestations sportives pour l’ensemble des salariés : cela concerne notamment la participation financière à des cours collectifs d’activités physiques et sportives, le financement de compétitions ou d’évènements sportifs…

Quelles sont les conditions pour bénéficier de l’exonération ?

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Les équipements et prestations sportifs doivent être proposés à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Aucune condition d’ancienneté ne peut être requise. Par ailleurs, il n’est pas possible de limiter ce dispositif uniquement aux salariés en CDI.

L’employeur doit informer l’ensemble des salariés :

• Des cours proposés
• Du lieu et des horaires
• Des modalités d’inscription

Dès lors que l’employeur participe financièrement à des abonnements ou des inscriptions individuels à des cours sportifs, il y aura avantage en nature et donc soumis à cotisations sociales dans son intégralité !

Cette participation de l’employeur aux activités sportives peut être cumulée avec les activités sociales et culturelles proposées éventuellement par le CSE s’il existe.

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Quel montant est exonéré ?

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Le montant exonéré va dépendre de la nature de l’aide de l’employeur :

• Pour la mise à disposition d’équipements sportifs à usage collectif : il n’y a pas de limite de montant.
• Pour le financement de prestations sportives : le montant de cette participation ne doit pas excéder, par année civile, 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 196.25 € en 2025) multiplié par l’effectif ETP de l’entreprise de l’année précédente

Prenons un exemple concret :
En 2024, l’entreprise avait un effectif ETP de 59 salariés. L’employeur a décidé de financer des cours collectifs à ses salariés. Le coût pour l’année 2025 de ces cours est de 10 000€.
59 x 196.25 = 11 578.75€
Les 10 000€ engagés par l’employeur sont exonérés en totalité.

En cas de dépassement du seuil exonéré, le surplus sera soumis à cotisations sociales. Cette somme sera répartie entre les salariés bénéficiaires de cet avantage soit chaque mois, soit une fois à la fin de l’année.

Prenons un autre exemple

En 2024, l’entreprise avait un effectif ETP de 113 salariés. L’employeur a décidé de financer des cours collectifs à ses salariés. Le coût pour l’année 2025 de ces cours est de 40 000€ et 90 salariés y participent.

113 x 196.25 = 22 176.25€ donc 17 823.75€ ne sont pas exonérés.

Pour chaque salarié bénéficiaire de cet avantage, il faudra soumettre à cotisations et contributions sociales : 17 823.75 / 90 = 198.04€ par an (= 198.04€ en décembre ou 16.50€ tous les mois à soumettre à cotisations sociales).

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Et si c’est le CSE qui prend en charge les activités sportives ?

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Le sport figure parmi les activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Selon une tolérance issue de l’instruction ministérielle du 17 avril 1985, et sauf disposition législative ou réglementaire contraire, les prestations en nature ou en espèces fournies par le CSE aux salariés lorsqu’elles sont directement liées aux activités sociales et culturelles du comité, ne sont pas soumises à cotisations sociales.

Cela inclut notamment les avantages qui encouragent, sans discrimination, les activités extra-professionnelles, sociales ou culturelles (détente, sport ou loisirs) des salariés et de leurs familles.

Dans ce cadre, l’ACOSS reconnaît, entre autres, les réductions tarifaires accordées pour la pratique d’activités sportives.

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Le code du travail impose que les listes de candidats aux élections du comité social et économique (CSE) respectent une stricte alternance entre hommes et femmes. Cependant, cette obligation n’établit pas de règles précises concernant la position ou l’ordre de cette alternance. La Cour de cassation a récemment statué sur cette question en annulant une disposition incluse dans un protocole d’accord préélectoral (PAP) qui imposait un ordre spécifique de candidats.

Une règle d’ordre public absolu pour la parité hommes-femmes

Le code du travail prévoit que les listes de candidats, pour chaque collège électoral et pour les titulaires comme les suppléants, doivent refléter la proportion d’hommes et de femmes inscrits sur la liste électorale. Ces listes doivent également respecter une alternance stricte entre candidats des deux sexes jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (c. trav. art. L. 2314-29 et L. 2314-30).

Cette règle, considérée comme d’ordre public absolu, garantit la parité dans la représentation syndicale. Cependant, aucune disposition légale n’exige que cette alternance commence par un candidat d’un sexe particulier ou suive un ordre spécifique.

Le cas d’un protocole préélectoral contesté

Dans une affaire récente, un protocole préélectoral fixait des ordres précis d’alternance H/F pour les différents collèges :

• Collège 1 : cinq hommes et une femme (H-F-H-H-H-H)
• Collège 2 : trois hommes et une femme (H-F-H-H)
• Collège 3 : deux hommes et une femme (H-F-H).

Un syndicat, en désaccord avec cette disposition, a présenté une liste pour le 3ᵉ collège avec un ordre différent (F-H-H). Le tribunal judiciaire avait donné raison à l’employeur, estimant que le syndicat n’avait pas respecté le protocole préélectoral.

Le cas d’un protocole préélectoral contesté

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a rappelé deux points fondamentaux :

1. La règle d’alternance H/F est impérative, mais n’impose pas de position ni d’ordre spécifique.
2. Un protocole préélectoral ne peut inclure de dispositions contraires au code du travail ou imposer des critères non prévus par la loi.

En conséquence, la Cour a annulé le jugement du tribunal judiciaire et renvoyé l’affaire devant une autre juridiction.

Ce qu’il faut retenir

Les protocoles préélectoraux doivent respecter les dispositions légales en matière de parité, mais ne peuvent imposer d’ordre spécifique pour l’alternance des candidats. Cette décision rappelle l’importance de garantir une représentation équilibrée tout en respectant les prérogatives des syndicats dans l’établissement de leurs listes.

En savoir plus

• Consultez la décision complète de la Cour de Cassation
• Téléchargez notre fiche pratique dédiée

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Licenciement économique : quand l’absence de critères de départage invalide la procédure

Dans une décision récente du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a annulé neuf licenciements économiques en raison d’une défaillance dans les offres de reclassement transmises aux salariés. Le motif ? L’absence de critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste, une exigence pourtant imposée par le code du travail.

Les bases légales du licenciement économique

Le licenciement économique ne peut être envisagé qu’en ultime recours, après que l’employeur a :

• exploré toutes les solutions de formation et d’adaptation des salariés concernés ;
• effectué une recherche de reclassement pour les postes disponibles dans l’entreprise ou les autres entités du groupe, situées sur le territoire national (c. trav. art. L. 1233-4).

Les postes proposés doivent relever de la même catégorie que le poste occupé ou être équivalents avec une rémunération similaire. En cas d’impossibilité, l’employeur peut proposer un emploi de catégorie inférieure, mais uniquement avec l’accord explicite du salarié.

Une obligation précise de l’employeur

Conformément au code du travail (c. trav. art. D. 1233-2-1), les offres de reclassement doivent inclure :

• tous les postes disponibles sur le territoire national dans l’entreprise et les entités du groupe ;
• les critères de départage pour les candidatures multiples sur un poste ;
• un délai minimum de réponse pour les salariés (15 jours francs, ou 4 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

L’employeur peut communiquer ces offres de manière personnalisée ou via une liste globale accessible à tous les salariés concernés.

Un manquement aux obligations de reclassement

Dans l’affaire jugée, l’employeur avait fourni une liste des postes disponibles à neuf salariés menacés de licenciement économique. Cependant, cette liste ne précisait pas les critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste.

Malgré leur adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), les salariés ont contesté la procédure devant les tribunaux. La cour d’appel a considéré que cette omission constituait un manquement à l’obligation de recherche loyale de reclassement. La Cour de cassation a confirmé cette analyse, estimant que ces licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Les conséquences pour les employeurs

Cette jurisprudence rappelle l’importance de :

• respecter scrupuleusement les obligations légales en matière de reclassement ;
• fournir des offres de reclassement complètes, incluant tous les postes disponibles et les critères de départage ;
• garantir une procédure loyale et transparente pour éviter tout contentieux.

Ce jugement illustre l’exigence de rigueur imposée aux employeurs dans les procédures de licenciement économique. Une communication insuffisante peut avoir de lourdes conséquences juridiques et financières. Paie & RH Solutions vous accompagne pour éviter ces écueils et garantir une conformité parfaite dans vos démarches sociales.

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Le 14 janvier 2025, une avancée majeure a été confirmée par le Sénat : l’utilisation dérogatoire des titres-restaurant pour l’achat de tout produit alimentaire est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Cette mesure, attendue par les salariés et les employeurs, élargit le champ d’application de ces titres en réponse aux besoins croissants liés à l’inflation.

Retour sur une mesure pour le pouvoir d’achat

Adoptée initialement dans le cadre de la loi Pouvoir d’achat du 16 août 2022, cette dérogation permet aux salariés d’utiliser leurs titres-restaurant pour acquitter en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire. Cette mesure inclut des denrées telles que le riz, les pâtes, la viande ou le poisson non transformés, tout en excluant l’alcool, les confiseries, les produits infantiles et les aliments pour animaux.

La mesure, mise en place pour soutenir le pouvoir d’achat face à l’inflation, devait initialement prendre fin au 31 décembre 2023. Une première extension l’avait prolongée jusqu’à la fin de l’année 2024.

Janvier 2025 : une période d’incertitude

Au début de l’année 2025, l’absence de cadre législatif clair avait limité l’utilisation des titres-restaurant à des produits directement consommables, ainsi qu’aux fruits et légumes. Cette restriction temporaire avait suscité des interrogations chez les salariés et employeurs.

Une décision définitive pour deux années supplémentaires

Dès le 4 novembre 2024, une proposition de loi avait été déposée à l’Assemblée nationale pour étendre cette mesure. Adoptée en première lecture avec un amendement portant sa durée jusqu’au 31 décembre 2026, le texte a été voté par le Sénat le 14 janvier 2025.

Cette adoption définitive permet aux salariés de continuer à bénéficier d’un accès élargi à des produits alimentaires variés tout en offrant aux entreprises une flexibilité accrue dans la gestion des avantages sociaux.

Conséquences pour les employeurs et salariés

La prolongation de cette mesure :

• Renforce le pouvoir d’achat des salariés face à une inflation toujours présente.
• Simplifie la gestion des avantages sociaux pour les employeurs en maintenant un dispositif connu et apprécié.
• Favorise la consommation responsable, en élargissant l’accès à des produits essentiels.
  
  

Récapitulatif des exclusions

Il est important de rappeler que certains produits restent exclus de cette dérogation, notamment :

• L’alcool
• Les confiseries
• Les produits infantiles
• Les aliments pour animaux
  
  

En savoir plus

Pour consulter le texte adopté par le Sénat, rendez-vous sur le site officiel du Sénat

Pour Comprendre le fonctionnement et les implications des titres-restaurants pour les employeurs et les salariés, RDV sur notre fiche pratique dédiée.

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Adopté en juin 2019, le forfait mobilité durable sera applicable à partir du 1er janvier 2020, sous forme d’indemnité versée aux salariés utilisant leur vélo pour se rendre à leur travail (ou pratiquant le co-voiturage).

Depuis le décret du 9 mai 2020, le dispositif a évolué. Dernièrement, c’est la loi « Climat et résilience » qui est venue apporter des modifications.

Le forfait mobilité durable : c'est quoi ?

Des mesures temporaires avaient été prises afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés. Ainsi, les limites d’exonération ont été réhaussées pour les années 2022, 2023 et 2024. Elles ont pris fin au 31 décembre 2024.

C’est une prise en charge facultative par l’employeur des frais de transports personnels du salarié dit « mobilité douce » ou « alternatifs » pour se rendre sur son lieu de travail.

Il regroupe les moyens de transports suivants :

• utilisation d’un vélo personnel (électrique ou pas)
• covoiturage en tant que conducteur ou passager (avec un membre de sa famille ou non)
• services de mobilité partagée :
  • location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) ;
  • services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, selon le communiqué de presse du ministère de la Transition écologique).
• utilisation des transports publics de personne hors abonnement

Ce forfait remplace l’indemnité kilométrique vélo, mise en place en 2016 : Avantage par rapport à cet ancien système, le salarié n’aura plus à justifier le nombre de kilomètres parcourus pour bénéficier du forfait.

NB : les employeurs qui versaient au 11 mai 2020 cette indemnité peuvent continuer à la verser. Ils sont alors regardés comme versant le forfait « mobilités durables ».

Mise en place

Ce forfait est mis en place soit par accord d’entreprise (ou de branche) soit par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité Social Economique.

La mise en place de cette prise en charge est collective : une fois mise en place dans la société, tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier.

Les temps partiels sont concernés :

• Si la durée du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée

Une indemnité exonérée jusqu'à 600 € par an

L’employeur pourra décider d’accorder jusqu’à 600 € par an à ses salariés afin de les inciter à utiliser ces moyens de transport dits à « mobilité douce », dont 300 € maximum au titre des frais de carburant.

Dans cette limite, la somme versée est alors exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.

Le salarié devra fournir chaque année à son employeur un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur.

Type de financement

L’employeur peut verser directement l’indemnité exonérée sur le bulletin de salaire, ou bien recourir à un mode de paiement particulier : le titre-mobilité.

Ce dernier fonctionnere sur le même principe que les chèque cadeaux, et peut être utilisé par le salarié pour financer ses dépenses de « déplacement », que ce soit :

• le carburant (utilisable en station service)
• les frais de recharge électrique
• les frais liés au covoiturage
• les dépenses liées à l’entretien de son vélo.

Cumul avec les dispositifs existants

En revanche, le forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge de 50% d’abonnement de transport en commun, ou de prise en charge des frais de carburant : attention toutefois à la limite d’exonération !

• Cumul avec les frais de carburant :
• L’exonération est 600 € par an dont 300 € maximum au titre des frais de carburant ;
• Cumul avec remboursement obligatoire de transports en communExonération globale limitée à 900 € par an, ou à la valeur de la prise en charge des frais de transport si ce montant est supérieur à 900 €.
  
  • par exemple, si le remboursement de l’abonnement transport est 225 € par an, l’employeur pourra verser un forfait mobilité durable exonéré de 675 €,
  • si le remboursement de l’abonnement transport s’élève à 930 €, ce montant sera exonéré, et tout versement d’un forfait mobilité durable sera soumis à cotisations.

Un nouveau sujet de négociation obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus

La question des déplacements « domicile – lieu de travail » va devenir l’un des thèmes de négociation obligatoire, afin d’arriver à des accords d’entreprise portant sur :

• l’aménagement d’horaires
• le télétravail
• la « facilitation » de l’usage du vélo ou du covoiturage entre collègue
• la prise en charge des frais…

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