L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La question du traitement social des pourboires n’a cessé de susciter débats et interrogations dans le monde du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration ou des services à la clientèle.

Une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 5 juin 2025, vient rappeler de manière claire que les pourboires volontaires, lorsqu’ils sont centralisés et redistribués par l’employeur, constituent une rémunération à part entière et doivent être soumis à cotisations sociales.

Cette décision a des implications significatives pour les entreprises concernées, notamment en matière de gestion des ressources humaines et de conformité sociale.

Une décision de principe sur le statut des pourboires collectés

L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 5 juin 2025 concerne une société ayant fait l’objet d’un redressement de la part de l’Urssaf.

Le litige portait sur des pourboires versés volontairement par les clients, principalement par carte bancaire, puis collectés par l’employeur via un compte d’attente avant d’être redistribués au personnel.

La société avait choisi de faciliter le paiement des pourboires électroniques, mais n’avait pas soumis ces sommes aux cotisations sociales.

Contestant ce redressement, la société avait soutenu que ces sommes ne constituaient pas un complément de rémunération, mais bien une libéralité de la part du client, indépendante du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Elle faisait notamment valoir que les clients restaient libres de remettre directement les pourboires en espèces, ce qui, selon elle, renforçait le caractère volontaire et non imposable de ce versement.

La position de la Cour : une rémunération soumise aux règles sociales

La Cour de cassation rejette cet argumentaire et confirme la position de l’Urssaf. Elle rappelle que, selon les articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et L.3244-1 du Code du travail, les pourboires versés volontairement par les clients, lorsqu’ils sont collectés par l’employeur pour être redistribués au personnel, doivent être assimilés à une rémunération.

Il ne s’agit donc pas d’une simple libéralité échappant à toute règle sociale, mais d’un complément de salaire soumis à cotisations.

En d’autres termes, lorsque l’employeur joue un rôle actif dans la collecte et la redistribution des pourboires – par exemple, en enregistrant les montants dans sa comptabilité ou en utilisant un compte de transit –, il agit comme un intermédiaire entre le client et le salarié.

Ce mécanisme place les pourboires dans le champ de l’activité professionnelle, et donc dans le périmètre des cotisations sociales.

Une exception notable : l’exonération temporaire en vigueur jusqu’en 2025

Il convient toutefois de noter qu’une mesure d’exonération spécifique s’applique depuis le 1er janvier 2022. Cette mesure, instaurée pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés en contact avec le public, a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2025 par la loi de finances pour 2025. Elle prévoit que les pourboires versés volontairement aux salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 fois le Smic sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Cette disposition dérogatoire est donc favorable aux salariés à faibles revenus, mais elle ne s’applique qu’à certaines conditions.

L’arrêt de la Cour ne remet pas en cause cette exonération, mais s’adresse aux situations où cette dernière n’est pas applicable – notamment lorsque les seuils de rémunération sont dépassés ou lorsque l’exonération n’a pas été mise en œuvre correctement par l’entreprise.

Conséquences pratiques pour les entreprises

Cette jurisprudence implique une vigilance accrue pour les entreprises collectant des pourboires par voie électronique ou centralisée. Elles doivent désormais s’assurer que :

1. Les pourboires redistribués via l’entreprise soient déclarés comme des éléments de rémunération.
2. Les cotisations sociales correspondantes soient calculées et versées à l’Urssaf, sauf en cas d’éligibilité à l’exonération temporaire.
3. Une distinction claire soit faite entre les pourboires versés directement au salarié (en espèces) et ceux collectés par l’entreprise.

Ne pas respecter ces obligations expose l’employeur à des risques de redressement, voire de sanctions financières en cas de contrôle.

L’argument selon lequel l’entreprise ne ferait « qu’offrir une facilité de paiement » ne suffit pas à exonérer sa responsabilité sociale dès lors qu’elle intervient dans le processus de distribution.

En conclusion

La décision de la Cour de cassation du 5 juin 2025 confirme une ligne jurisprudentielle constante : les pourboires centralisés par l’employeur entrent dans le champ de la rémunération et doivent être soumis à cotisations sociales, sauf cas expressément prévus par la loi.

Elle souligne la nécessité pour les entreprises d’adopter une gestion rigoureuse et conforme des pratiques de collecte des pourboires, sous peine de redressements coûteux.

Cette clarification est particulièrement bienvenue à une époque où les paiements numériques se généralisent, y compris pour les gratifications laissées aux salariés par les clients.

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Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs souhaitant accueillir des apprentis devront intégrer des changements majeurs issus de la loi de finances pour 2025, concrétisés par deux décrets du 27 juin 2025.

En effet, à la suite de ces deux décrets, le financement de l’apprentissage connaît un certain nombre de changements : instauration d’un reste à charge pour l’employeur, minoration du financement pour les formations à distance, changement dans le versement par les OPCO de la prise en charge aux centres de formation…

Nous vous en disons plus dans cet article !

Un reste à charge de 750€ pour certaines formations

La mesure la plus marquante pour les entreprises est l’instauration d’un reste à charge forfaitaire de 750 € pour chaque contrat d’apprentissage visant un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau 6 (Bac +3) au niveau 8 (doctorat).

Cette participation obligatoire s’applique aux contrats signés à partir du 1er juillet 2025, quelle que soit la taille de l’entreprise, le secteur d’activité concerné, la durée de l’alternance ou le coût de la formation.

Concrètement, cette somme ne sera plus couverte par l’OPCO (opérateur de compétences), mais directement à la charge de l’employeur, à verser au CFA (centre de formation d’apprentis). Le CFA est chargé de facturer ce montant après les 45 premiers jours de présence de l’apprenti en entreprise, période pendant laquelle le contrat reste librement révocable.

Des aménagements sont prévus dans certains cas particuliers :

• Si le contrat est rompu dans les 45 premiers jours, la participation de l’employeur est limitée à 50 % du montant réellement versé par l’OPCO au CFA, au prorata des jours effectués et ce, dans la limite de 750€.
• En cas de changement d’employeur pendant le parcours de formation, le nouvel employeur ne paiera qu’un forfait de 200 €.

Cette évolution marque un tournant : pour la première fois depuis la réforme de 2018, les entreprises devront systématiquement contribuer financièrement aux formations d’un certain niveau (entre bac +3 et le doctorat).

Cela implique d’anticiper ce coût supplémentaire dans leur politique de recrutement et de formation.

Formations à distance : baisse du financement pour les CFA

Le deuxième changement important concerne les formations dispensées à distance. Lorsque les enseignements théoriques sont réalisés à distance pour au moins 80 % de leur durée, le financement versé par l’OPCO au CFA sera minoré de 20 %.

Cette mesure ne concerne pas directement les entreprises, mais elle pourrait avoir un impact indirect.

En effet, les CFA confrontés à une baisse de leur financement pourraient être tentés de répercuter une partie de la charge sur les employeurs, notamment par des frais annexes ou des baisses de services.

Une garantie plancher a toutefois été fixée : la prise en charge, même minorée, ne pourra pas descendre en dessous de 4 000 € par contrat.

Une exception est prévue pour certaines certifications exclusivement dispensées à distance : la minoration ne s’appliquera pas si tous les CFA préparant à une même certification utilisent ce mode d’enseignement à plus de 80%.

Un arrêté, à paraître d’ici au 30 novembre 2025, viendra fixer la liste des certifications concernées.

Versement du financement : nouvelles modalités pour les CFA

En parallèle de ces mesures, les décrets modifient également les règles de versement des niveaux de prise en charge par les OPCO aux CFA. Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2025 :

• Le versement se fait au prorata temporis journalier (et non plus mensuel).
• Pour les contrats d’une durée d’un an ou plus, un échelonnement en trois avances sera mis en place (40 %, 30 %, 20 %), avec un solde de 10 % à la fin.
• Des règles spécifiques sont instaurées pour les nouveaux CFA déclarés depuis moins de six mois (versements conditionnés à des attestations de démarrage effectif).

Si ces mesures visent à mieux maîtriser les dépenses publiques liées à l’apprentissage, elles exigent des employeurs une vigilance accrue dans la gestion administrative et budgétaire de leurs contrats.

Récapitulatif des versements selon la durée du contrat

Contrats d’apprentissage inférieurs à 1 an

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé dans les 4 mois suivant le terme du contrat, sur justificatif.

Contrats d’apprentissage d’un an ou plus

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Solde : 30 % à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Troisième versement : 20 % de la prise en charge.
  • Solde : 10 %, versé en même temps que le premier versement de l’année suivante pour les contrats pluriannuels, ou dans les 4 mois suivant la fin du contrat sur justificatif.

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Parue au Journal officiel le 1er juillet 2025, la loi n°2025-595 du 30 juin 2025 renforce la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA (procréation médicalement assistée) ou adoption.

Cette réforme implique ainsi de nouvelles obligations pour les employeurs, tant en matière de non-discrimination que de gestion du temps de travail avec de nouvelles absences rémunérées.

Quels sont les salariés concernés par la loi ?

La loi du 30 juin 2025 vise essentiellement :

• les hommes engagés dans un projet parental via procréation médicalement assistée ;
• les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une adoption.

Effectivement, avant la publication de cette nouvelle loi, seules les salariées femmes uniquement engagées dans un parcours de PMA bénéficiaient des différentes mesures mentionnées ci-dessous.

A partir de quand appliquer la nouvelle loi ?

La loi du 30 juin 2025 étant parue au journal officiel le 1^er juillet 2025, elle entrera en vigueur le lendemain, soit le 2 juillet 2025.

Attention, pour les autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption, il va falloir attendre la publication d’un décret pour que cette mesure puisse s’appliquer.

Quelles sont les principales mesures de cette loi ?

Un élargissement des protections contre les discriminations liées au projet parental des salariés

La loi rend explicite l’interdiction de discriminer un salarié en raison de sa participation à un projet parental, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption.

Cette protection s’applique à toutes les phases de la relation de travail :

• Embauche, affectation, rémunération, promotion, mutation ;
• Résiliation ou non-renouvellement d’un contrat ;
• Formation, qualification, classification.

Pour rappel, il est interdit de rechercher des informations sur l’état de santé ou la situation personnelle liée au projet parental d’un salarié.

De même, les salariés (ou candidats) ne sont pas tenus de révéler leur projet parental à l’employeur.

En cas de litige, l’employeur devra justifier sa décision et si un doute subsiste, il profitera au salarié.

Attention :

Le barème Macron, applicable en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, permet un encadrement de l’indemnité à laquelle le salarié a droit. En cas de licenciement jugé nul car fondé sur un motif discriminatoire, le barème sera écarté.

Ainsi, un salarié licencié, s’il ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise, bénéficiera d’une indemnité qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Nouvelles autorisations d’absence pour la PMA

Les absences autorisées pour subir des actes médicaux dans le cadre d’une PMA — auparavant réservées aux femmes salariées — s’appliquent également aux hommes engagés dans ce parcours.

En effet, dans le cadre de la PMA, cet derniers peuvent « être amenés à réaliser des bilans médicaux, à suivre des traitements contre l’infertilité voire à subir des opérations. »

Sont aussi concernées les absences pour accompagner le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin à 3 des examens nécessaires à la PMA : le bénéfice de ces autorisations est étendu aux partenaires d’hommes en parcours PMA.

Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à du temps de travail effectif (tant pour l’ancienneté que pour les congés payés).

Autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption

Les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter pour participer aux entretiens préalables obligatoires à l’obtention de l’agrément.

L’entrée en vigueur de cette mesure est conditionnée à la publication d’un décret fixant le nombre maximal de ces absences.

Ces absences auront le même régime que celles pour PMA : elles seront rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Et en cas de succès de la PMA ou de l’adoption ?

En cas de succès de la PMA ou de l’adoption, les salariés concernés pourront bénéficier des congés « classiques » selon leur situation :

• Congé de maternité
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé pour adoption
• Congé parental d’éducation

Pour certains de ces congés, nous avons rédigé une fiche pratique dédiée. N’hésitez pas à les consulter pour avoir plus de détails.

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Depuis le 1er juillet 2025, la procédure de saisie des rémunérations a été modifiée en profondeur.

Initiée par la loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice du 20 novembre 2023 et précisée par le décret du 12 février 2025, cette réforme vise à simplifier et moderniser une procédure jusqu’ici largement encadrée par l’intervention du juge.

Désormais, ce sont les commissaires de justice (ex-huissiers de justice et commissaires-priseurs judiciaires) qui deviennent les interlocuteurs principaux dans ce processus de recouvrement de créances, avec des conséquences pratiques importantes pour les employeurs.

Attention, la réforme ne concerne que les saisies des rémunérations mises en place par les greffes.

Elle ne concerne pas les SATD du trésor public ou du comptable public, les paiements directs en particulier des pensions alimentaires, les cessions des rémunérations.

De nouveaux interlocuteurs pour les employeurs

Jusqu’à présent, la saisie des rémunérations nécessitait l’autorisation préalable du juge de l’exécution, délivrée à l’issue d’une tentative de conciliation entre le créancier et le salarié débiteur.

À partir du 1er juillet 2025, cette étape judiciaire est supprimée. Le commissaire de justice peut initier directement la procédure de saisie, en signifiant au salarié un commandement de payer.

Ce dernier dispose alors d’un mois pour s’acquitter de sa dette ou proposer un accord amiable.

En cas d’échec, un procès-verbal de saisie est ensuite adressé à l’employeur dans les 3 mois après la délivrance du commandement de payer. Le PV de saisie devra être accompagné d’un certificat qui aura été établi par le commissaire de justice. Celui-ci vient attester que le salarié n’a pas formé de contestation dans le mois suivant la notification du commandement de payer.

Cette réforme vise à désengorger les tribunaux et à accélérer le traitement des dossiers, tout en maintenant un contrôle judiciaire en cas de contestation. Le juge de l’exécution n’interviendra plus qu’en aval, en cas de litige sur la mesure de saisie.

Un nouveau rôle pour les employeurs

L’entrée en vigueur de la réforme modifie profondément les obligations des employeurs tiers saisis.

Versement des sommes au commissaire de justice répartiteur

Tout d’abord, les employeurs ne devront plus verser les sommes retenues au greffe du tribunal judiciaire, comme c’était le cas auparavant.

Ces montants devront désormais être transmis mensuellement directement au commissaire de justice répartiteur, désigné par la chambre nationale des commissaires de justice.

Ce dernier assurera également la répartition des fonds entre les éventuels créanciers multiples, ainsi que le contrôle du respect des barèmes de quotité saisissable.

Informations à transmettre au créancier et au commissaire de justice

Par ailleurs, l’employeur, en tant que tiers saisi, est tenu de transmettre au créancier certaines informations, à condition qu’elles soient strictement nécessaires à l’exécution de la saisie.

Il devra ainsi :

• Indiquer la nature de la relation contractuelle qui le lie au salarié concerné, ainsi que – nouveauté introduite par la réforme – le montant de la rémunération versée à ce dernier
• signaler l’existence d’éventuelles cessions de salaire, saisies en cours, saisies administratives à tiers détenteur ou encore paiements directs liés à des pensions alimentaires.

Ces mêmes informations devront impérativement être communiquées au commissaire de justice répartiteur dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’acte de saisie. Cette transmission devra inclure, en particulier, le montant exact de la rémunération à verser au salarié débiteur pour le mois suivant la notification, afin de permettre un calcul précis des sommes saisissables.

L’employeur devra informer le commissaire de justice répartiteur de tout évènement mettant fin ou suspendant la saisie dans les 8 jours suivant l’évènement.

Création d’un registre numérique national

Pour garantir une meilleure traçabilité, chaque acte de procédure devra être inscrit dans un registre numérique national, mis en place sous l’égide de la chambre nationale des commissaires de justice.

L’employeur n’aura pas accès à ce registre.

Autre nouveauté : le commissaire de justice devra transmettre à l’employeur tous les documents de saisie

• soit par voie électronique via le site sécurisé Securact,
• soit en personne, muni de sa carte professionnelle.

L’authenticité des actes et l’identité de leur auteur sont ainsi garanties.

Quid des procédures en cours au 1er juillet 2025 ?

La réforme prévoit un régime transitoire pour les procédures de saisie déjà engagées avant le 1er juillet 2025.

À cette date, toutes les saisies en cours seront suspendues, et les greffes des tribunaux judiciaires transmettront les dossiers aux commissaires de justice compétents.

Le créancier aura alors un délai de trois mois pour confirmer sa volonté de poursuivre la procédure selon les nouvelles règles. Passé ce délai, la saisie deviendra caduque. En attendant cette reprise, l’employeur devra cesser toute retenue sur salaire et verser l’intégralité de la rémunération au salarié concerné.

Il est important de noter que les cessions volontaires de rémunération, qui permettent au salarié de céder directement une part de son salaire à un créancier, ne sont pas concernées par la réforme et continueront de s’appliquer selon le régime antérieur.

Une réforme qui laisse inchangées certaines garanties

Malgré ces bouleversements procéduraux, certaines règles fondamentales demeurent inchangées.

La fraction insaisissable du salaire, équivalente au montant du RSA pour une personne seule, est maintenue, tout comme le barème de la quotité saisissable.

De même, les saisies conservatoires restent interdites sur les rémunérations.

Enfin, les frais liés à l’intervention du commissaire de justice ne sont pas à la charge de l’employeur. Ceux-ci sont prélevés sur les sommes saisies, dans le respect du cadre légal.

Et si l’employeur ne respecte pas ses obligations ?

L’employeur qui n’applique pas les retenues sur salaire au titre de la saisie pourra être condamné au paiement de ces sommes.

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Le droit du travail est suffisamment compliqué, et si on évitait de créer de nouvelles règles ?

Comme vous le savez, le droit du travail est un domaine vaste et parfois obscur. Les sources sont multiples et nombreuses ! Il est parfois difficile de s’y retrouver …

Au cours de cet article, nous allons décortiquer pour vous les légendes : les fausses règles que tout le monde connait mais qui n’ont aucun fondement juridique !

Légende 1 - Pour licencier un salarié je dois attendre qu'il ait reçu 3 avertissements

NON !

Il n’existe aucune règle juridique prévoyant qu’un employeur doit adresser trois avertissements à son salarié avant d’avoir le droit de le licencier !

Aucun avertissement, sauf dispositions conventionnelles contraires, n’est nécessaire avant de licencier un salarié, c’est une idée reçue.

Il faut apprécier la gravité de la faute commise par le salarié. Il appartient ensuite à l’employeur d’évaluer la gravité de la faute et de choisir la sanction la plus adaptée : un avertissement, une mise à pied disciplinaire, un licenciement …

Cela dépendra donc de la situation, un licenciement pourra être envisagé dès la première faute commise par le salarié, ou bien dans certains cas, il faudra attendre la répétition de comportements répréhensibles du salarié pour pouvoir le licencier.

Il n’existe donc pas de règle précise, c’est au cas par cas !

Attention : si vous avez un règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus), il faut vous y référer !

Légende 2 - Congés Payés : faut-il respecter la règle des 5 samedis ?

NON !

Pour commencer, un petit rappel sur le décompte des congés :

D’une manière générale, un salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois.

Le décompte des jours de congés pris se fait de la manière suivante :

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et tous les jours ouvrables jusqu’à sa reprise du travail doivent ensuite être décomptés.

Par exemple, s’agissant d’un salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi, il convient de décompter 2 jours de congés (vendredi et samedi) s’il souhaite prendre uniquement son vendredi en congés payés.

Une règle implicite est parfois appliquée : il ne serait possible de considérer comme jours ouvrables que cinq samedis par an. Cela voudrait donc dire qu’il ne serait pas possible de décompter plus de 5 samedis en congés dans l’année…

Mais cette règle n’a aucun fondement juridique ! Un usage, un accord d’entreprise, une convention collective peut mettre en place cette règle mais, à défaut, elle n’est pas applicable de manière automatique.

Si vous vous posez des questions sur les Congés Payés, n’hésitez pas à consulter notre dossier spécial.

Légende 3 - Je licencie mon salarié pour faute : va-t-il perdre son chômage ?

NON !

Quel que soit le type de licenciement prononcé un salarié aura toujours droit, sous certaines conditions, au chômage.

Même si le licenciement se fait pour faute, des allocations chômage peuvent être perçues par le salarié (s’il remplit les conditions fixées par France travail). Il existe trois types de licenciement pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde. Petit rappel sur les définitions et impacts :

Faute simple : licenciement pour cause réelle et sérieuse

Elle se définit comme un manquement à la discipline de l’entreprise. Le salarié perçoit alors :

• une indemnité de licenciement,
• une indemnité compensatrice des congés payés acquis et non posés.

Un préavis doit être respecté, il pourra être travaillé ou bien faire l’objet d’une dispense (à l’initiative du salarié ou bien de l’employeur). Le salarié conserve ses droits au chômage.

Faute grave ou faute lourde

La seule différence réside ici dans la définition : la faute lourde est retenue lorsque l’employeur peut démontrer l’intention de nuire du salarié à l’entreprise. Sans cette intention de nuire, il faut retenir une faute grave.

Les conséquences indemnitaires sont les mêmes dans les 2 cas :

• Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement,
• Aucun préavis n’est à respecter : le licenciement est immédiat,
• Le salarié percevra une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non posés,
• Le salarié conserve ses droits au chômage.

Vous vous posez des questions sur les délais applicables dans le cadre des procédures de rupture des contrats de travail ? N’attendez plus, consultez notre Fiche Pratique !

Légende 4 - Qui dit journée de solidarité, dit forcément lundi de Pentecôte ?

NON !

La journée de solidarité a été créée par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

C’est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.

Lors de sa mise en place, elle était fixée au lundi de Pentecôte (qui avait ainsi perdu son caractère « férié »). La journée de solidarité était donc obligatoirement effectuée ce jour-là.

Mais les choses ont changé en 2008 !

En effet, depuis 2008, la journée de solidarité peut être fixée sur n’importe quel jour dans l’année !

La journée de solidarité peut être organisée selon l’une des modalités suivantes :

• travail d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai) ;
• travail d’un jour de RTT ;
• travail d’un jour de repos hebdomadaire, hors dimanche (samedi par exemple) ;
• toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ou d’un jour pour les salariés en forfait jours). Dans ce cas, les heures peuvent être réparties sur plusieurs jours ;
• suppression d’un jour de congé payé supplémentaire conventionnel (exemple, jour pour ancienneté).

L’employeur ne peut pas décompter automatiquement un jour de congé payé aux salariés. En revanche, un salarié qui ne souhaite pas venir travailler le jour fixé par l’employeur peut demander à poser un jour de congé.

Vous vous posez d’autres questions sur la journée de solidarité ? Notre Fiche Pratique y répondra sûrement !

Légende 5 - Mon salarié est cadre, il ne peut pas avoir d'heures supplémentaires !

SI !

Les heures supplémentaires ne sont pas liées au statut du salarié (cadre, agent de maîtrise, technicien, employé, ouvrier), mais elles découlent du mode d’organisation de la durée du travail.

N’importe quel salarié, quel que soit son statut, peut effectuer des heures supplémentaires et donc obtenir un paiement tenant compte des majorations.

Il arrive qu’un amalgame soit fait entre le statut cadre et un mode d’organisation du temps de travail en forfait jours.

Mais attention ! Qui dit statut cadre ne dit pas forcément absence d’heures supplémentaires !

Pour savoir si un salarié aura des heures supplémentaires, il faut regarder comment son temps de travail est organisé :

• durée de travail classique, avec une référence hebdomadaire ou mensuelle
• annualisation du temps de travail, avec une référence annuelle
• convention de forfait jours
• convention de forfait heures
• cadre dirigeant
• …

Vous souhaitez devenir un expert sur les durées du travail ? Nous avons rédigé un Dossier Spécial dédié à ce sujet.

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