L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

La mise à disposition d’un véhicule électrique et/ou d’une borne de recharge électrique peut faire l’objet d’un régime de faveur.

En effet, lorsque l’employeur met à disposition un véhicule au salarié et que ce dernier peut l’utiliser pour un usage personnel, cela constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Toutefois, il a été temporairement mis en place un régime dérogatoire pour la mise à disposition des véhicules électriques mais également des bornes de recharge électrique permettant une évaluation de l’avantage en nature moins importante que l’évaluation « classique ».

Ce régime dérogatoire a été prolongé et réformé par l’arrêté du 25 février 2025 mais également par une mise à jour du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 12 mars 2025.

On vous explique !

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’un véhicule électrique

Les véhicules concernés

Sont concernés par ce régime les véhicules fonctionnant exclusivement à l’électricité. Les véhicules hybrides sont donc exclus du dispositif. Pour eux, il convient donc d’appliquer l’évaluation « classique ».

Peu importe que le véhicule électrique soit acheté ou loué.

Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, il faut également que le véhicule électrique respecte une condition spécifique de score environnemental qui permet de bénéficier d’un bonus écologique. Cette condition d’éco-score doit être appréciée au jour de la mise à disposition du véhicule concerné par l’évaluation de l’avantage en nature.

Au regard de cette nouvelle condition, cela signifie qu’un véhicule exclusivement électrique mais qui ne respecte pas l’éco-score minimal devra être évalué de manière « classique » sans tenir compte de l’abattement dérogatoire. En revanche, les frais d’électricité ne seront tout de même pas pris en compte pour l’évaluation de l’avantage en nature de ce véhicule, même s’ils sont pris en charge par l’employeur.

La durée du dispositif

Ce régime de faveur concerne les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2027.

La présentation du dispositif

Pour calculer l’avantage en nature que constitue la mise à disposition d’un véhicule électrique, il faut tenir compte de certaines dépenses : amortissement de l’achat, assurance et frais d’entretien, coût global de la location à l’année…

En raison de l’arrêté publié au Journal officiel le 27 février 2025, le régime différera selon la date de mise à disposition du véhicule électrique.

Pour les véhicules électriques mis à disposition avant le 1er février 2025

Le régime de faveur prévoit que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 50% dans la limite de 2 000.30€ (montant pour 2025).

Pour les véhicules électriques mis à disposition à compter du 1er février 2025

A partir de cette date, le régime de faveur ne s’appliquerait que pour l’évaluation forfaitaire du véhicule électrique au regard de l’arrêté de février 2025. Toutefois, le BOSS est venu précisé que l’abattement concernait tant l’évaluation forfaitaire que l’évaluation au réel.

Le régime prévoit ainsi que :

• Il ne faut pas prendre en compte les frais d’électricité pour la recharge du véhicule et pris en charge par l’employeur
• Il faut appliquer un abattement de 70% dans la limite de 4 582€ (montant pour 2025).

Un régime de faveur pour la mise à disposition d’une borne électrique

Ce régime de faveur concerne les frais relatifs à l’achat, à l’installation et à l’utilisation de bornes de recharge électrique mises à disposition par l’employeur.

Contrairement au dispositif cité ci-dessus, les bornes de recharge concernent autant les véhicules 100% électriques que les véhicules hybrides.

Les dépenses réelles sont celles que le salarié aurait dû engager s’il avait lui-même acheté ou loué la borne.

Si la borne est sur le lieu de travail :

Entre 2020 et 2027, l’avantage en nature de l’utilisation d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail est évalué à 0 €. Peu importe que le véhicule appartienne à la société ou au salarié.

Si le borne est au domicile du salarié :

Entre 2023 et 2027, la mise à disposition d’une borne de recharge au domicile du salarié et qui n’est pas restituée à la fin du contrat de travail constitue un avantage en nature.

Le montant de cet avantage, du fait du régime de faveur, est évalué à 50% des dépenses réelles dans la limite de 1043.50€ (montant pour 2025). Si la borne a plus de 5 ans, l’abattement passe à 75% des dépenses réelles dans la limite de 1565.20€ (montant pour 2025).

Si l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation de la borne à l’exception des frais d’électricité, le montant sera exonéré de cotisations sociales dans la limite de 50% des dépenses réelles.

Si l’employeur prend en charge les frais d’électricité pour la recharge d’un véhicule appartenant au salarié, ce montant devra être soumis à cotisations.

En revanche, si la borne est restituée à la fin du contrat de travail, l’avantage en nature ne sera pas évalué.

S’il s’agit d’un abonnement à une borne en libre-service :

Si l’employeur paye un abonnement à une borne en libre-service, le montant de l’avantage est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 50% des dépenses réelles.

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Les employeurs peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent des apprentis.

Un décret publié au JO le 22 février 2025 est venu :

• Minorer le montant de l’aide unique pour la 1ère année d’apprentissage
• Réactiver l’aide exceptionnelle pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique tout en minorant le montant selon l’effectif de l’entreprise
• Limiter le bénéfice des aides à un seul contrat entre l’employeur et l’alternant

Nous vous en disons plus dans cet article !

L'aide unique à l'apprentissage

Pour qui ?

L’aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés.

Elle concerne la 1ere année d’exécution des contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au maximum au baccalauréat (pour les DOM, cela concerne les diplômes ou titres équivalant à Bac + 2).

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide unique est de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide unique est de 5 000 € sauf pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés qui continuent à bénéficier de l’aide de 6000€.

Ces différents montants sont versés en une seule fois.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024, les contrats doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide unique de 6000€. Pour les contrats conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025, les employeurs doivent transmettre à l’OPCO le contrat dans les 6 mois de leur conclusion.

L'aide exceptionnelle à l'apprentissage

Pour qui ?

Une aide exceptionnelle était prévue pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 pour les contrats d’apprentissage non éligibles à l’aide unique et ceux conclus du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024 pour certains contrats de professionnalisation.

Cette aide exceptionnelle a été réactivée par le décret du 22 février 2025 pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025.

A quelles conditions ?

• Entreprise de moins de 250 salariés : l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (entre bac + 2 et bac +5 en métropole et bac + 3 et bac + 5 dans les DOM)
• Entreprise d’au moins 250 salariés :  l’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 (bac + 5)

Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, elles doivent en plus justifier d’un pourcentage minimal d’alternants :

• Soit l’entreprise doit occuper un effectif d’alternants (apprenti, contrat pro, volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise, cifre…) représentant au moins 5% de l’effectif salarié au 31 décembre 2026
• Soit l’entreprise doit atteindre un effectif d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation au moins égal à 3% de l’effectif salarié total annuel. De plus l’entreprise doit justifier que :
  • • cet effectif a progressé d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025
    • cet effectif a progressé et que l’entreprise relève d’une branche ayant atteint un objectif de progression fixé par accord de branche d’au moins 10 % au 31 décembre 2026 par rapport à 2025

Si l’entreprise ne respecte pas cet engagement de quota d’alternants, elle devra reverser l’aide indument perçue à l’Agence de services et de paiement.

Pour quel montant ?

Pour les contrats conclus avant le 24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle était de 6 000 €.

Pour les contrats conclus à compter du  24 février 2025 :

L’aide exceptionnelle est de :

• 5 000 € pour les entreprise de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Comme pour l’aide unique, le montant de l’aide exceptionnelle est maintenue à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis reconnus travailleurs handicapés et ce, peu importe la taille de l’entreprise.

Comment en bénéficier ?

L’employeur doit transmettre le contrat à l’OPCO. Pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025, cette transmission doit être réalisée dans les 6 mois suivant la conclusion du contrat.

Ensuite, c’est l’OPCO qui s’occupe de le déposer auprès du ministère chargée de la formation professionnelle.

En retour, l’Administration transmet à l’ASP (Agence de Services et de Paiement) les informations nécessaires au versement de l’aide, ce qui équivaut décision d’attribution.

ATTENTION : pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024 (ou 30 avril 2024 pour les contrats de professionnalisation), ils doivent être transmis à l’OPCO avant le 30 juin 2025 pour bénéficier de l’ancienne aide exceptionnelle de 6000€.

Une seule aide par apprenti

Le bénéfice de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle est limité à une seule fois par apprenti avec le même employeur et pour une même certification professionnelle.

Ainsi, un employeur qui a déjà bénéficié de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle pour un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide s’il reconclut un contrat d’apprentissage avec cet apprenti pour la même certification professionnelle.

Synthèse pour les contrats conclus en 2025

• Moins de 250 salariés
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac maximum : l’aide unique est de 5 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (contre 6 000 € pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
  • Si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac +2 à bac +5 : l’aide exceptionnelle est de 5 000 € (aucune aide disponible pour ces contrats entre le 1er janvier et le 23 février 2025).
• 250 salariés ou plus
  • Pour un diplôme de niveau bac +5 maximum : l’aide exceptionnelle est de 2 000 € pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (aucune aide possible entre le 1er mai 2024 et le 23 février 2025).

👉 Dans tous les cas, les apprentis reconnus travailleurs handicapés continuent de bénéficier d’une aide de 6 000 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Notre académie

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La loi de finances rectificative pour 2022 prévoit la possibilité pour les salariés de demander à leur employeur de leur racheter tout ou partie des jours de RTT.

Nos experts paie et notre service détaillent pour vous ce dispositif inédit !

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En quoi consiste le dispositif ?

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Un salarié peut, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, demander à son employeur de renoncer à tout ou partie de ses journées (ou demi-journées) de repos acquises soit en application d’un accord de RTT antérieur à la loi du 28 août 2008 et maintenu, soit d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L’accord de l’employeur est obligatoire. Il n’a pas à justifier son refus mais ne peut pas non plus l’imposer au salarié.

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Quelles sont les entreprises concernées ?

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Toutes les entreprises sont concernées par le dispositif de rachat de jours de RTT, quelle que soit leur taille.

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Quelle est la durée de ce dispositif dérogatoire ?

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Le rachat des RTT est limité aux seuls jours de repos acquis du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2026.

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Pour quelle contrepartie ?

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En cas de rachat, les RTT travaillés font l’objet d’une majoration de salaire au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise.

– Le taux de majoration qui est prévu par la convention collective ou un accord collectif ne pourra pas être inférieur à 10%.

– En l’absence de convention collective ou d’accord collectif, le taux légal s’applique, soit 25%.

Toutefois, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires légal ou conventionnel.

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Quel est le régime fiscal et social ?

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Au niveau fiscal, la rémunération versée au titre des RTT rachetés bénéficie de l’exonération d’impôt sur le revenu. Il faut tenir compte de cette rémunération dans la limite d’exonération fiscale des heures supplémentaires et complémentaires.

Au niveau social, cette rémunération bénéficie du régime de faveur des heures supplémentaires à savoir :

• La réduction des cotisations sociales
• Selon l’effectif, la déduction forfaitaire de cotisations patronales

A noter que si la réduction des cotisations sociales excède le montant des cotisations sur lequel elle s’applique (en cas de réalisation de nombreuses heures supplémentaires en même temps qu’un rachat de RTT par exemple), le montant restant de la réduction peut être appliqué aux cotisations salariales d’assurance vieillesse due pour les périodes d’emploi ultérieures à celle qui a donné lieu à la rémunération des heures supplémentaires ou des journées de RTT.

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Dans une décision-cadre du 5 février 2025, la Défenseure des droits a diffusé ses recommandations afin d’aider les employeurs à bien mener les enquêtes internes qui font suite à des signalements de discrimination ou de harcèlement sexuel.

Vous trouverez dans notre article un résumé de la méthodologie proposée pour conduire ces enquêtes en interne.

Différence entre signalement et alerte​

En tout premier lieu, il est essentiel de distinguer le signalement de l’alerte :

• Le signalement concerne une situation vécue par une victime visant à faire cesser un comportement fautif.
• L’alerte est une démarche plus large, effectuée par un lanceur d’alerte, qui dénonce un dysfonctionnement ayant un impact au-delà de sa situation personnelle. Ainsi, un témoin d’une situation de harcèlement ou de discrimination ou une personnelle dénonçant une telle situation peuvent être qualifiés de lanceurs d’alertes.

Principales étapes de l'enquête en cas de signalement

La décision-cadre du 5 février 2025 se concentre sur le signalement et propose comme étapes majeures lors de l’enquête :

• la mise en place de dispositifs d’écoute et de recueil des signalements,
• le recueil du signalement,
• l’ouverture d’une enquête interne,
• la protection de la victime supposée et, le cas échéant.

Mise en place des dispositifs d'écoute et de recueil des signalements​

Pour garantir leur efficacité, les dispositifs doivent être accessibles et communiqués à tous.

En conséquence de quoi, ces dispositifs doivent être :

• Accessibles par différents moyens de communication (email, téléphone, rendez-vous physique).
• Ouverts à toutes les personnes susceptibles de subir de tels faits : candidats, salariés, anciens salariés, intérimaires et stagiaires.
• Dissociés si possible : une cellule d’écoute distincte du dispositif de signalement.
• Gérés par des interlocuteurs formés au cadre juridique des discriminations et du harcèlement sexuel.
• Communiqués à toutes les personnes susceptibles d’être concernées (par exemple, au moyen de l’intranet et des communications internes à l’entreprise).

Recueil des signalements​

Les signalements doivent être gérés avec rapidité et confidentialité.

La décision-cadre recommande notamment :

• D’accuser réception du signalement
• De demander, si le salarié en dispose, des éléments probants (témoignages, mails, etc.)
• De traiter tous les signalements même ceux anonymes

Enquête interne : règles et délais

Une enquête interne doit être lancée si les faits nécessitent des investigations supplémentaires permettant de confirmer ou d’infirmer les actes ayant fait l’objet d’un signalement.

Elle doit débuter le plus rapidement possible et dans un délai ne pouvant excéder deux mois.

Cette enquête interne doit :

• Se dérouler indépendamment de toute procédure judiciaire en cours (que cette procédure soit civile, pénale, ou administrative)
• Être lancée peu importe le délai entre les faits signalés et le signalement en lui-même
• Inclure toutes les parties : la victime, le mis en cause et les témoins pertinents
• Respecter un cadre impartial et documenter chaque étape.

L’employeur doit réagir immédiatement au premier signalement pour remplir son obligation de sécurité.

Pour rappel, l’obligation de sécurité est une obligation de résultat : l’employeur doit garantir la sécurité de ses salariés.

Protection les personnes concernées

Toujours dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit protéger la victime présumée mais également la personne mise en cause.

Ainsi, il faut que l’employeur tienne compte de l’état de santé physique et psychologique de toutes les personnes impliquées dans l’affaire.

De ce fait, il est recommandé de :

• Communiquer le plus rapidement possible le contact du médecin du travail à la victime supposée, à la personne mise en cause mais également aux potentiels témoins
• S’il y a eu arrêt de travail, anticiper le retour de la victime supposée (en échangeant avec elle sur les mesures lui permettant de sentir en sécurité)
• Séparer la victime et l’auteur présumé dès l’ouverture de l’enquête (l’accord-cadre prévoit par exemple la mise en télétravail, la mise à pied conservatoire de la personne mise en cause…)
• Rappeler le plus rapidement possible à la victime présumée et aux témoins par écrit l’interdiction des représailles

Conduite de l'enquête

Les bonnes pratiques pour mener une enquête impartiale incluent :

• La désignation d’au moins deux enquêteurs qualifiés, internes ou externes (par exemple un avocat)
• La formalisation d’une méthodologie d’enquête avec information du CSE et d’un suivi documentaire pour chaque enquête
• L’information de l’ouverture d’une enquête à toutes les personnes concernées
• Le rappel de l’obligation de confidentialité (rappel écrit ainsi qu’une signature d’une attestation de confidentialité par toutes les parties)
• La convocation et l’audition des parties concernées :
  • De façon obligatoire : la victime présumée, les témoins pertinents qu’ils soient directs ou indirects, les témoins cités par le mis en cause (à l’appréciation des enquêteurs), les responsables hiérarchiques de la victime présumée et de la personne mise en cause et, en dernier, la personne mise en cause.
  • De façon facultative : le médecin du travail, les anciens collègues, les représentants du personnel, l’inspection du travail
• La retranscription des témoignages avec validation par les personnes auditionnées via un PV d’audition
• La rédaction d’un rapport d’enquête une fois les auditions terminées (rapport qui sera conservé par l’employeur).Ce rapport expose notamment les fait reprochés et leur signalement, les mesures de protections qui ont été mises en place, les différentes étapes de l’enquête en indiquant les difficultés rencontrées (témoignage contradictoire, refus de parler…), les éléments de présomption qui ont été recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des faits dénoncés, les sanctions proposées.
  La synthèse de ce rapport est par la suite communiquée à la victime présumée.
• L’information aux parties concernées de la fin de l’enquête

Qualification et sanction des faits

À l’issue de l’enquête, l’employeur doit :

• Qualifier les faits selon les critères légaux
• Appliquer des sanctions proportionnées au regard de la gravité des faits
• Informer la victime des mesures prises
• Établir un bilan annuel des signalements sans données nominatives aux référents égalité/harcèlement sexuel et aux représentants du personnel

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