L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Depuis le 1er décembre 2025, l’Assurance maladie dispose d’un nouvel outil pour contrôler les arrêts de travail : la visioconférence. 

Annoncé officiellement dans une actualité publiée le 25 novembre 2025 sur le site ameli.fr, ce dispositif marque une évolution notable dans les modalités de contrôle des assurés bénéficiant d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). 

Après une phase d’expérimentation concluante dans plusieurs régions françaises, le télécontrôle est désormais généralisé à l’ensemble du territoire. 

Cette mesure s’inscrit à la fois dans un objectif de modernisation des pratiques administratives et dans une volonté de renforcer l’efficacité du contrôle médical.

Le cadre juridique et les principes du contrôle des arrêts de travail

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, il peut bénéficier, sous certaines conditions, du versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie (IJSS). 

Le paiement de ces prestations est notamment subordonné à la réalité de l’incapacité de travail et au respect des obligations imposées à l’assuré pendant la durée de l’arrêt (respect des prescriptions du médecin et des heures de sorties autorisées, soumission aux contrôles éventuels de la sécurité sociale…)

Pour en savoir plus sur les conditions d’octroi des IJSS, leur montant, les modalités de versement, etc., vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

À ce titre, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est légalement habilitée à procéder à des contrôles à tout moment. Ces contrôles peuvent être effectués par les médecins-conseils du service du contrôle médical ou par des agents visiteurs. 

En matière d’arrêt de travail pour maladie, les textes prévoient expressément que la caisse peut refuser le versement des indemnités journalières lorsque le contrôle est rendu impossible par l’assuré, notamment en cas d’absence injustifiée.

Lorsque le service médical estime, à l’issue d’un examen, que l’arrêt de travail n’est pas ou plus médicalement justifié, l’Assurance maladie peut suspendre le versement des indemnités journalières. Cette décision est portée à la connaissance du salarié, mais également de l’employeur.

Des conséquences directes pour l’employeur

La suspension des indemnités journalières n’est pas sans impact pour l’employeur. 

En effet, le versement de l’indemnisation complémentaire prévue par le Code du travail, dans le cadre du maintien de salaire, est conditionné à l’ouverture du droit aux IJSS. Ainsi, lorsque ces dernières sont suspendues par la CPAM à la suite d’un contrôle médical défavorable, l’employeur n’est plus tenu de verser l’indemnisation complémentaire légale.

La même logique s’applique lorsque le maintien de salaire résulte d’une convention collective, dès lors que celle-ci subordonne le versement des indemnités complémentaires à l’indemnisation par la Sécurité sociale. Le contrôle des arrêts de travail constitue donc un enjeu important non seulement pour les assurés, mais également pour les entreprises.

Si vous souhaitez plus de détails sur le maintien de salaire de la part de l’employeur, vous pouvez lire notre fiche pratique consacrée à ce sujet.

Du contrôle en présentiel au télécontrôle : une évolution progressive

Jusqu’à une période récente, les contrôles médicaux de l’Assurance maladie s’effectuaient exclusivement en présentiel. L’assuré était convoqué à un rendez-vous physique avec un médecin-conseil, ce qui impliquait des déplacements parfois contraignants, tant pour les assurés que pour les services de la CPAM.

Afin d’adapter ses pratiques aux évolutions technologiques et aux nouveaux usages, l’Assurance maladie a expérimenté, pendant trois mois, un dispositif de télécontrôle dans trois régions pilotes : la Normandie, la Bourgogne-Franche-Comté et l’Occitanie. 

À l’issue de cette phase test, jugée satisfaisante, la décision a été prise de généraliser le dispositif à l’ensemble du territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Le fonctionnement concret du télécontrôle par visioconférence

Le télécontrôle repose sur l’organisation d’une visioconférence sécurisée entre l’assuré et un médecin-conseil de l’Assurance maladie. Il concerne principalement les assurés en arrêt de travail, mais peut également s’appliquer à certains accidents du travail, maladies professionnelles ou demandes d’invalidité, lorsque la situation s’y prête.

Le dispositif se déroule en trois étapes principales. 

Tout d’abord, au plus tard deux jours avant la date du rendez-vous, l’assuré reçoit un courriel sur sa messagerie personnelle, accompagné d’un SMS de notification. Ces messages précisent la date, l’heure du télécontrôle ainsi que les modalités de connexion. Les coordonnées utilisées sont celles enregistrées dans le compte ameli de l’assuré.

Ensuite, la veille du rendez-vous, un rappel est adressé à l’assuré par courriel et par SMS. 

Enfin, le jour du contrôle, l’assuré doit se connecter à la visioconférence à partir de l’appareil de son choix, qu’il s’agisse d’un smartphone, d’une tablette ou d’un ordinateur, afin d’échanger avec le médecin-conseil.

En cas d’absence justifiée ou si l’assuré refuse le principe du télécontrôle, l’Assurance maladie prévoit la programmation d’un contrôle en présentiel.

Des objectifs multiples pour l’Assurance maladie

Si le télécontrôle vise avant tout à vérifier la justification médicale des arrêts de travail, l’Assurance maladie met également en avant d’autres objectifs. 

Le recours à la visioconférence permet de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier l’organisation des rendez-vous médicaux et de réduire les délais de contrôle.

Par ailleurs, cette modalité présente un intérêt écologique, en limitant les déplacements des assurés et, par conséquent, l’empreinte carbone liée aux contrôles médicaux. 

L’Assurance maladie souligne toutefois que les exigences, les garanties et les objectifs du télécontrôle sont strictement identiques à ceux d’un contrôle réalisé en présentiel.

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Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l’article de l’assurance maladie.

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Dans un contexte de vieillissement progressif de la population active et de tensions persistantes sur le marché du travail, le législateur a entendu renforcer les dispositifs favorisant l’emploi des salariés âgés. 

C’est dans cette optique qu’a été adoptée la loi dite « seniors », qui marque une étape importante dans la politique de gestion des fins de carrière. Elle a été promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025.

Indépendamment de la retraite progressive, la loi innove en créant un cadre juridique inédit permettant de financer un temps partiel de fin de carrière au moyen de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Ce dispositif est applicable depuis le 26 octobre 2025.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Quel est l’objectif du temps partiel de fin de carrière ?

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière répond à un objectif clair : permettre une transition progressive entre activité professionnelle et retraite. 

La loi entend ainsi permettre, sous certaines conditions, l’utilisation anticipée de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pour compenser, en tout ou partie, la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail. 

Ce mécanisme favorise ainsi le maintien dans l’emploi des seniors, tout en sécurisant leur situation financière.

Comment mettre en place ce dispositif ?

Un accord collectif obligatoire

La possibilité de financer un temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite ne peut être mise en œuvre que dans un cadre collectif. 

La loi impose en effet qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement – ou, à défaut, un accord de branche – en prévoit expressément les modalités.

Le principe de base du dispositif

Ce dispositif permet, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’affectation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite au maintien partiel ou total de la rémunération. 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la réduction du temps de travail prend la forme d’un « temps réduit », correspondant à une diminution du nombre de jours travaillés sur l’année.

Une modification contractuelle strictement encadrée

Le passage à temps partiel ou la réduction du forfait annuel en jours constitue une modification du contrat de travail. 

Cette modification suppose nécessairement l’accord exprès du salarié et doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.

Pour un salarié passant à temps partiel, l’avenant doit préciser l’ensemble des éléments modifiés : la rémunération, la durée du travail, sa répartition dans le temps, les conditions de modification éventuelle de cette répartition, les modalités de communication des horaires, ainsi que les limites du recours aux heures complémentaires.

S’agissant des salariés en forfait annuel en jours, l’avenant portera essentiellement sur les éléments de rémunération et sur le nouveau nombre de jours travaillés. Cette formalisation contractuelle est indispensable pour sécuriser la relation de travail et garantir les droits du salarié.

Notre service juridique peut vous aider dans la rédaction de vos avenants. 

Comment est financé le temps partiel de fin de carrière ?

Sur le plan financier, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est fractionnée et versée de manière anticipée, généralement chaque mois, afin de compenser la perte de rémunération résultant du passage à temps partiel ou à temps réduit.

Au moment du départ définitif à la retraite, un bilan est effectué. 

Si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées dans le cadre du dispositif, l’employeur est tenu de verser le reliquat au salarié.

La loi précise que la nature juridique de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas modifiée. Elle conserve donc son régime social et fiscal de droit commun : elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, et imposable à l’impôt sur le revenu.

Si vous souhaitez avoir plus de précisions sur le régime social et fiscal des indemnités de départ, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Est-ce possible de le cumuler avec la retraite progressive ?

Enfin, la loi pose une limite claire : le dispositif de financement du temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite n’est pas cumulable avec la retraite progressive. Le salarié qui opte pour ce mécanisme ne peut donc pas percevoir une fraction de sa pension de retraite en parallèle de son activité.

Pour en savoir plus sur le mécanisme de retraite progressive, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Ce choix exclusif impose une véritable réflexion en amont pour les salariés concernés, qui devront arbitrer entre les différents dispositifs existants en fonction de leur situation personnelle.

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Pour consulter la loi instaurant ce nouveau dispositif, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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Le GIP-MDS a annoncé un changement majeur dans les pratiques administratives dédiées à l’embauche des salariés : la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être effectuée directement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Cette évolution, annoncée dans la fiche n°3300 de la Base de connaissances DSN du GIP-MDS, s’inscrit dans la volonté de simplification et de rationalisation des démarches administratives.

Le GIP-MDS avait annoncé qu'il serait possible d'effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) directement via la DSN en 2026.

Dans une mise à jour, le GIP-MDS vient d'indiquer que ce service est reporté à janvier 2027.

Nous vous en disons plus dans cet article pour que vous puissiez anticiper cette transformation.

Petit rappel : qu’est-ce que la DPAE ?

La Déclaration Préalable à l’Embauche (dite DPAE) est une obligation légale imposée à tout employeur avant l’embauche d’un salarié. Elle doit être réalisée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche. Elle permet de centraliser plusieurs formalités en une seule démarche, telles que :

• L’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale (s’il s’agit d’une première embauche),
• L’affiliation à l’assurance chômage,
• La demande de visite d’information et de prévention,
• L’examen médical d’aptitude à l’embauche, le cas échéant.

Transmise à un interlocuteur unique (URSSAF ou MSA selon le secteur d’activité de l’employeur), cette déclaration oriente ensuite automatiquement les informations vers les organismes concernés.

Attention, depuis 2023, les entreprises qui réalisent plus de 50 DPAE par an ont l’obligation de les transmettre par voie électronique, sous peine d’une amende correspondant à 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 19,63 € par salarié concerné en 2025. En cas d’omission de la DPAE, l’entreprise s’expose à des sanctions lourdes : une pénalité administrative de 1 266 € et une amende pénale de 1 500 €, voire des poursuites pour travail dissimulé.

La DPAE intégrée à la DSN : ce qui est prévu pour 2027

À partir de 2027, les employeurs pourront remplir leur obligation de DPAE directement via la DSN, grâce à un nouveau signalement intitulé « Signalement Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10). Ce dispositif sera activé dès la version de norme P26V01.

Il est prévu un déploiement progressif, sans rupture.

À noter que ce nouveau dispositif n’est pas imposé : les employeurs qui le souhaitent pourront continuer à utiliser les canaux classiques pour effectuer leurs DPAE.

Ce choix d’une transition douce vise à sécuriser les pratiques et à laisser le temps aux éditeurs de logiciels et aux entreprises de s’adapter.

Qui est concerné ?

Dans un premier temps, seuls les employeurs du régime général seront concernés.

Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) seront exclus de cette phase initiale. Seuls les CDI et les CDD (de plus de 6 mois) pourront faire l’objet d’un signalement DPAE via DSN.

Quand déclarer en DSN ?

Le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, exactement comme dans la procédure actuelle. En cas d’embauche multiple d’un même individu avec interruption, deux signalements distincts devront être effectués.

Comment faire la déclaration ?

Pour assurer le bon déroulement de la DPAE via DSN, plusieurs champs spécifiques devront être rigoureusement remplis.

Le GIP-MDS attire l’attention sur les éléments suivants :

• Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) : il devra être renseigné à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae » avec une valeur comme « MT189 ».
• Date et heure prévisibles d’embauche : à inscrire avec précision (date exacte et heure/minute du début prévu du contrat).
• Durée de la période d’essai : il faut indiquer uniquement la période initiale prévue (ex. : 30 jours), sans tenir compte du renouvellement éventuel pour les CDI et CDD de plus de 6 mois
• Correction de la date réelle : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle.

A noter que ces points d’attention sont les mêmes que pour les DPAE actuelles.

Après transmission de la DPAE via DSN, deux types de comptes rendus seront mis à disposition du déclarant :

• CRM DPAE (CRM 126 au format XML) : il sera disponible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie pour les envois « machine to machine ». Il reprendra les données du signalement ainsi que le code de rejet (ex. : code 98 en cas de doublon).
• CRM Identité : celui-ci remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS), qui reste réservé aux canaux classiques (EDI, API, EFI).

Distinction avec le signalement d’amorçage

Il est important de ne pas confondre ce nouveau signalement DPAE avec le signalement d’amorçage des données variables.

Ce dernier intervient uniquement après que l’embauche est effective et permet notamment de récupérer le taux de prélèvement à la source du salarié. En revanche, la déclaration à l’embauche ne permet pas d’obtenir cette information.

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Depuis le 16 février 2025, un nouveau dispositif a vu le jour dans le paysage des contributions sociales : le versement mobilité régional et rural (VMRR).

Institué par la loi de finances pour 2025, ce mécanisme vise à renforcer les capacités des régions, (hors Île-de-France) et de la collectivité de Corse à organiser et financer les services de transport sur leur territoire.

Le BOSS et le GIP-MDS sont venus apporter des précisions sur ce tout nouveau dispositif.

Par ailleurs, le décret venant préciser les modalités de fonctionnement du VMRR est paru le 1er août 2025 et publié au Journal officiel le 2 août 2025.

Cela signifie que le nouveau versement mobilité est enfin opérationnel.

Nous vous en disons plus dans cet article.

Quel est le principe de ce nouveau dispositif ?

Le VMRR permet aux conseils régionaux et à l’organe délibérant de la collectivité de Corse d’instituer un versement spécifique de 0,15 % maximum, à la charge des employeurs, sur l’ensemble de leur territoire ou sur des zones ciblées.

Le produit de cette contribution doit permettre de financer des services de mobilité existants ou planifiés.

La délibération qui institue ou modifie ce versement doit d’ailleurs en énumérer les justifications.

Deux régions ont adopté ce dispositif dès 2025 :

• Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), qui applique un taux de 0,15 % sur l’ensemble de son territoire depuis le 1er juillet 2025. Toutefois, le taux sera abaissé à 0,08% à partir du 1er janvier 2026;
• Occitanie, où le VMRR est entré en vigueur le 1er novembre 2025 avec un taux de 0.15% également, mais uniquement sur certaines communes et EPCI.

Au 1er janvier 2026, quatre nouvelles régions ont décidé de l'instaurer :

• ‍Centre Val de Loire avec un taux de 0,15 % ;
• Bourgogne Franche-Comté avec un taux de 0,15 % ;‍
• Bretagne avec un taux de 0,15 % qui sera réduit à 0,08 % sur le périmètre de certains EPCI ;‍
• Nouvelle Aquitaine avec un taux à 0,15 %.

Comment fonctionne le versement mobilité régional et rural ?

Le VMRR fonctionne de la même manière que le versement mobilité de droit commun sauf spécificités.

Ainsi, selon les précisions du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publiées le 9 juillet 2025, le VMRR reprend largement les modalités du versement mobilité existant.

Cela concerne notamment :

• L’assiette de la contribution, basée sur les rémunérations brutes soumises aux cotisations sociales ;
• Le recouvrement, assuré par les URSSAF et la MSA, selon les procédures en vigueur ;
• Les règles d’exonération, identiques à celles du versement mobilité (zones franches urbaines, ZRR, BER, apprentis du secteur public, etc.).

Ces éléments ont été confirmés par le décret du 1er août 2025.

Quels sont les employeurs et salariés concernés ?

Le VMRR s’applique à tous les employeurs privés ou publics employant au moins 11 salariés dans la région concernée. Pour comprendre les règles de seuils et de calcul des effectifs, consultez notre fiche pratique sur les effectifs et la loi PACTE.

Ce seuil est déterminé en tenant compte des effectifs de tous les établissements présents dans la région. Il faudra prendre en compte l’ensemble des salariés inscrit sur le registre unique du personnel.

Toutefois, plusieurs spécificités sont à noter.

Contrairement au versement mobilité classique, les salariés exerçant leur activité hors du ressort géographique de l’établissement depuis plus de 3 mois ne sont pas exclus du calcul.

En revanche, ne seront pas pris en compte les salariés affectés aux véhicules des sociétés de transport aérien ou routier qui exercent leur activité principalement en dehors d’une zone où a été mis en place le VMRR.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire (ETT) sont assujetties dès lors que la durée totale des missions atteint 3 mois sur l’année, et les intérimaires sont rattachés à la zone du registre unique du personnel de l’ETT, indépendamment du lieu de mission.

Quelles sont les modalités de déclaration ?

Dans l’attente d’un décret d’application, le BOSS a introduit des règles déclaratives provisoires pour les périodes d’emploi de juillet à septembre 2025.

Les employeurs peuvent déclarer les assiettes correspondant à ces mois en une seule fois ou cumulées avec celles d’octobre, novembre ou décembre, sans pénalité de retard. Pour rappel, ces assiettes reposent sur la rémunération brute et donc sur le temps de travail déclaré : notre fiche pratique sur les durées de travail vous aide à fiabiliser vos données.

Toutefois, la régularisation complète devra impérativement être faite au plus tard pour la période d’emploi de décembre 2025.

Quelles sont les précisions apportées par le GIP-MDS ?

Le GIP-MDS, maître d’ouvrage de la Déclaration sociale nominative (DSN), a publié le 22 juillet 2025 une fiche technique (n°3322) précisant les modalités déclaratives du VMRR.

Il confirme notamment :

• La déclaration mensuelle obligatoire pour les employeurs relevant du régime général ou agricole.
• L’utilisation du code « 57 – Assiette du versement mobilité » dans le bloc S21.G00.78 pour désigner l’assiette du VMRR.
• L’affectation de la contribution dans le bloc S21.G00.23 « Cotisation agrégée » avec les CTP 820 (taux normal) et CTP 822 (taux réduit). Pour sécuriser vos pratiques de paie, découvrez également notre fiche pratique sur la saisie sur salaire qui illustre la logique de calcul appliquée aux rémunérations.
• L’intégration nominative dans le bloc S21.G00.81 « Cotisation individuelle » avec la valeur 918, renommée « Versement mobilité régional et rural ».

Le GIP-MDS souligne par ailleurs que les CTP 820 et 822 resteront valables en 2026, même si les taux venaient à varier d’une région à l’autre.

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Par un arrêt majeur rendu le 13 novembre 2025, la Cour de cassation met fin à une incertitude juridique vieille de plusieurs décennies : un employeur n’est pas tenu d’accorder le repos hebdomadaire immédiatement après six jours de travail consécutifs, dès lors que ce repos est bien octroyé à l’intérieur de chaque semaine civile. 

Ce faisant, la Haute juridiction consacre officiellement la possibilité, dans certaines organisations du travail, de faire travailler un salarié plus de six jours de suite, voire jusqu’à douze jours consécutifs, sans méconnaître le droit au repos hebdomadaire.

Cette décision, qui confirme la lecture administrative traditionnelle du Code du travail, apporte une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariés, notamment dans les secteurs fonctionnant par roulement ou soumis à des contraintes événementielles.

Le cadre légal : interdiction de faire travailler plus de six jours par semaine

Le principe posé par l’article L. 3132-1 du Code du travail est clair : il est interdit à un employeur de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Ce principe se traduit par l’obligation d’accorder à chaque salarié un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art. L. 3132-2).

En pratique, cela signifie qu’un salarié qui termine son travail le samedi à 19 h ne peut en principe reprendre avant le lundi à 6 h, en raison de l’addition du repos dominical (24 h) et du repos quotidien (11 h).

Mais une question centrale demeure : qu’entend-on exactement par “semaine” ? S’agit-il de :

• la semaine calendaire, où toute période glissante de sept jours doit comporter un repos ?
  
  
• ou la semaine civile, allant du lundi 0 h au dimanche 24 h ?

Selon l’approche retenue, la règle n’a pas les mêmes conséquences. 

En semaine calendaire, il serait impossible de dépasser six jours consécutifs. En semaine civile, en revanche, certaines organisations du travail peuvent conduire à un enchaînement plus long sans repos hebdomadaire, tout en restant légal.

A noter que certaines organisations du temps de travail permettent de déroger à ce repos hebdomadaire. C’est le cas notamment des cadres dirigeants. Pour en savoir plus sur les durées de travail, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Un débat ancien : pouvoirs publics et circulaires favorables à la semaine civile

Bien que le texte du Code du travail ne tranche pas explicitement cette question, les pouvoirs publics se sont déjà prononcés par le passé.

Dans deux réponses ministérielles, en 1976 et 1981, le ministère du Travail avait indiqué que la règle s’apprécie sur la base de la semaine civile. Cette position a ensuite été formalisée dans une circulaire DRT du 7 octobre 1992, qui précise que la semaine visée par l’interdiction de travailler plus de six jours commence le lundi à 0 h et s’achève le dimanche à 24 h.

Pourtant, malgré ces prises de position, aucune décision de la Cour de cassation ne s’était encore prononcée sur ce point, laissant persister une incertitude juridique, notamment pour les entreprises appliquant des repos hebdomadaires par roulement.

La décision de la Cour de cassation : confirmation de la position de l'administration

L’affaire : un salarié travaillant jusqu’à 12 jours consécutifs

Le litige à l’origine de l’arrêt du 13 novembre 2025 concernait un directeur des ventes amené à participer à plusieurs salons professionnels. Il affirmait avoir travaillé :

• 11 jours consécutifs du 3 au 13 avril 2018,
  
  
• 12 jours consécutifs du 3 au 14 septembre 2018.

Estimant que son employeur avait violé le droit au repos hebdomadaire, il avait pris acte de la rupture de son contrat. La cour d’appel lui avait donné gain de cause, requalifiant la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, contestant ce raisonnement, s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation tranche : le repos se décompte sur la semaine civile

Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation adopte clairement la solution fondée sur la semaine civile. Elle fonde son analyse sur plusieurs éléments :

1. La directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail, telle qu’interprétée par la CJUE en 2017, n’impose pas que le repos soit accordé immédiatement après six jours de travail.
   
   
2. Le Code du travail exige seulement qu’un repos hebdomadaire existe dans chaque semaine civile, sans préciser qu’il doit intervenir après une période maximale de travail consécutif.
   
   
3. Par conséquent, rien n’impose à l’employeur de placer le repos juste après le sixième jour travaillé.
   
   

Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficie d’un jour de repos dans chaque semaine civile, il est possible qu’il travaille au-delà de six jours consécutifs — notamment lorsqu’il bénéficie d’un repos un lundi puis du repos dominical la semaine suivante, créant un intervalle de 12 jours de travail.

Une clarification qui sécurise certaines organisations du travail

Cet arrêt marque une évolution majeure :

• Pour les employeurs, il offre une sécurité juridique pour les plannings atypiques, notamment en hôtellerie-restauration, commerce, événementiel ou industries en continu.
  
  
• Pour les salariés, il rappelle que, malgré ces possibilités d’enchaînement, le repos hebdomadaire reste obligatoire chaque semaine, et que tout dépassement injustifié peut être contesté.

L’arrêt ouvre néanmoins un débat sur la santé et la fatigue au travail, certains s’inquiétant des risques liés à des périodes prolongées sans repos hebdomadaire.

N’hésitez pas à demander un audit juridique pour sécuriser vos pratiques et votre organisation du temps de travail. Vous pouvez consulter notre site pour plus de détails.

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Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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