L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Un certain nombre de mesures transitoires ou exceptionnelles impactant la paie des salariés devaient prendre fin au 31 décembre 2024.

Sans loi prolongeant ces mesures, ces dernières cesseront de s’appliquer à partir de 2025.

Voici un tour d’horizon de ces principales mesures :

Frais de transport domicile/lieu de travail

Un régime social et fiscal favorable pour la prise en charge, par l’employeur, des frais de transport domicile-travail des salariés avait été instauré en 2022 et 2023 puis prolongé en 2024.

Ainsi, sans loi prolongeant ce dispositif, les mesures exceptionnelles suivantes cesseront d’être applicables au 1er janvier 2025 :

• Prise en charge des frais de transport public ou de location de vélos : part facultative de la prise en charge par l’employeur exonérée à hauteur de 25% (soit 75% du coût total de l’abonnement exonéré)

EDIT : cette prise en charge à hauteur de 75% a été prolongée par la loi de finances pour 2025.

• Prime transport : limite d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié, dont 400 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : limite d’exonération sociale et fiscale fixée à 700 € par an et par salarié.
• Cumul de la prime transport et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public ou de location de vélos.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié.

En conséquence, à partir de 2025, il faudra revenir au régime social et fiscal pérenne suivant :

• Prime transport : 600 € maximum par an et par salarié, dont 300 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : 600 € maximum par an et par salarié.
• Cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public : plafond limité à 900 € par an et par salarié ou, si plus élevé, montant de la prise en charge obligatoire de frais de transport public.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond limité à 600 € par an et par salarié.

Avantage en nature « véhicule électrique » et « bornes de recharge »

Des règles spécifiques avaient été instaurées pour l’évaluation des avantages en nature « véhicule électrique » et la mise à disposition de bornes de recharge sur les années 2023/2024.

Pour les véhicules 100% électrique mis à disposition du salarié, les dépenses retenues pour calculer l’avantage en nature doivent respecter les règles suivantes :

• Exclusion des frais d’électricité engagés par l’employeur pour recharger le véhicule ;
• Application d’un abattement de 50 % sur l’évaluation de l’avantage, dans la limite d’un montant plafond (1 964,90 € en 2024).

Par ailleurs, si l’employeur met à disposition une borne de recharge électrique ou prend en charge tout ou partie des frais liés à son utilisation, l’avantage en nature est évalué selon des modalités spécifiques.

En principe, ces deux mesures transitoires d’évaluation cesseront de s’appliquer à partir du 1er janvier 2025.

EDIT : cette évaluation dérogatoire a été prolongée jusqu’en 2027 avec quelques modifications.

Aide exceptionnelle à l’apprentissage

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage prendra fin en principe le 31 décembre 2024.

Ainsi, les contrats d’apprentissage, conclus à partir du 1er janvier 2025 ne seront plus éligibles à l’aide exceptionnelle dans les cas suivants :

• Pour les employeurs d’au moins 250 salariés, si le contrat vise un diplôme ou un titre équivalent au plus à Bac + 5 ;
• Pour les employeurs de moins de 250 salariés, si le contrat vise à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau Bac + 2 à Bac + 5

Le Gouvernement a annoncé le 30/12/2024 la prolongation des aides exceptionnelles à l’apprentissage (avec un montant moins important qu’avant). Toutefois, aucun décret n’est encore paru sur le sujet.

Contribution AGEFIPH

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux règles transitoires suivantes

Déduction de certaines dépenses au montant de la contribution

Les employeurs peuvent déduire certaines dépenses de leur contribution AGEFIPH, sous réserve qu’elles visent à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et qu’elles ne relèvent pas d’une obligation législative ou réglementaire.

À titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024 (contribution à verser en 2025), les dépenses suivantes peuvent également être déduites :

• la participation à des événements favorisant l’accueil, l’embauche directe ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les actions contribuant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs d’entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces derniers;
• les partenariats établis par convention ou adhésion avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées accueillies ou embauchées par l’employeur, à l’exclusion des participations à des opérations de mécénat.

À partir de 2025 (contribution à verser en 2026), ces trois types de dépenses ne pourront plus être déduits du montant de la contribution AGEFIPH.

Modulation de la contribution annuelle

Un dispositif transitoire permet de moduler le montant de la contribution annuelle due à l’AGEFIPH en cas de hausse relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette modulation s’appliquera pour la dernière fois à la contribution relative à l’année 2024, payable en 2025. Elle ne sera donc plus applicable à compter de la contribution 2025, qui devra être versée en 2026.

Protection sociale complémentaire

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux tolérances suivantes :

Les catégories objectives

En juillet 2021, un décret a adapté deux critères définissant les catégories objectives pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise :

• Le critère 1, relatif à la distinction entre « cadres » et « non-cadres » ;
• Le critère 2, concernant les « tranches de rémunération ».

Ce décret a accordé aux entreprises une période transitoire pour se mettre en conformité qui prendra fin le 31 décembre 2024.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les entreprises non conformes perdront le bénéfice du régime social et fiscal de faveur associé à leur régime de protection sociale.

Maintien des garanties en cas de suspension du contrat

Les employeurs ayant souscrit un contrat collectif respectant les règles de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail disposent d’un délai jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour leur accord collectif.

À partir du 1er janvier 2025, ces accords devront impérativement être conformes pour conserver leur caractère collectif et obligatoire, et ainsi bénéficier du régime social et fiscal de faveur.

Pourboires

Les pourboires remis volontairement par les clients pour le service, entre 2022 et 2024, et transmis soit directement aux salariés, soit à l’employeur avant d’être redistribués au personnel en contact avec la clientèle, bénéficient, sous réserve de conditions de niveau de salaire, des avantages suivants :

• exclusion de l’assiette des cotisations et contributions sociales légales ou conventionnelles (y compris la CSG/CRDS, les contributions à la formation, la taxe d’apprentissage et la participation à la construction) ;
• exonération de l’impôt sur le revenu.

Ce dispositif prendra donc fin en principe le 31 décembre 2024.

EDIT : cette exonération été prolongée par la loi de finances pour 2025.

Titres-restaurant

Des mesures dérogatoires avaient été mises en place jusqu’au 31 décembre 2024 afin de permettre aux salariés de payer toutes leurs courses alimentaires avec les titres-restaurant, que les denrées soient directement consommables ou non.

Ce dispositif a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.

Tous les détails dans cet article.

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La loi du 29 novembre 2023 publiée au Journal Officiel le 30 novembre 2023 a instauré une nouvelle obligation expérimentale dans le but de de partager la valeur des bénéfices auprès des salariés ainsi que la possibilité de mettre en place un régime de participation moins favorable. On vous explique !

Un nouveau dispositif obligatoire

Le principe de ce nouveau dispositif

Les sociétés de moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation de partager la « valeur de l’entreprise » auprès des salariés. En effet, les dispositifs de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement et les plans d’épargnes sont facultatifs.

Le dispositif de partage de la valeur est venu pallier cette absence d’obligation. Ainsi, il est devenu obligatoire en cas de bénéfice net fiscal d’au moins 1% du chiffre d’affaires durant 3 exercices consécutifs.

Les entreprises concernées

Sont concernées par cette expérimentation les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés et qui réalisent donc un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% durant 3 exercices consécutifs.

Le seuil s’effectif s’entend comme celui de la « sécurité sociale » (c’est-à-dire effectif ETP). Attention, le gel des 5 ans ne s’applique pas ici. Dès lors qu’une entreprise franchit le seuil de 11 salariés ETP lors de l’année civile précédente, elle sera soumise à l’obligation de partage de la valeur.

Seules les entreprises constituées sous forme de société sont soumises à cette obligation.

En conséquence, sont exclus du dispositif les entrepreneurs individuels (y compris sous forme d’EIRL) et les SAPO. Pour ces dernières, l’exclusion est également soumise à la condition qu’elles aient bien versé à leurs salariés un dividende au titre du dernier exercice et qu’elles n’aient pas verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital.

La durée de l’expérimentation

Il est prévu que ce nouveau dispositif soit expérimenté durant 5 ans à compter la publication de la loi (soit jusqu’au 29 novembre 2028).

L’obligation de partager la valeur s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il faudra ainsi analyser les 3 exercices précédents (2022-2023-2024) pour voir si l’entreprise a l’obligation de partager sa valeur.

Comment remplir son obligation de partager la valeur

Le partage de la valeur peut prendre 4 formes :

• Passer par accord de participation volontaire ou d’intéressement ;
• Abonder un plan d’épargne ou un plan de retraite (aucun montant minimal d’abondement n’est exigé) ;
• Verser une prime partage de la valeur (aucun minimum de versement n’est exigé) ;
• Mettre en place un dispositif expérimental de participation dérogatoire.

Un régime de participation dérogatoire

Afin d’inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place une participation volontaire aux résultats, le législateur a prévu d’expérimenter pendant 5 ans la possibilité pour ces entreprises de recourir à un régime de participation dérogatoire moins favorable que le légal.

Ainsi, ces entreprises pourront utiliser une formule de calcul de la réserve spéciale moins favorable que le légal.

Pour mettre en place ce régime dérogatoire, les entreprises aurons deux solutions :

• Conclure un accord d’entreprise selon les règles relatives à la participation ;
• Appliquer un accord type conclu au niveau de la branche.

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La loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne qui a été définitivement adoptée le 10 avril 2024, a été publiée le 23 avril 2024. Elle est rentrée en application le 24 avril 2024.

Cette loi vise à assurer la conformité du droit national au droit européen en matière d’acquisition des congés payés en cas de maladie du salarié, suivant ainsi la Cour de cassation et ses arrêts du 13 septembre 2023.

On vous en dit plus !

Sur l’acquisition des congés payés lors de la maladie

Deux points essentiels sont à retenir sur le sujet.

1/ L’acquisition de jours de congés durant la maladie

Lors d’un arrêt pour maladie non professionnelle, les salariés pourront dorénavant acquérir des jours de congés payés mais de manière limitée. Ainsi :

• 1 mois d’arrêt = 2 jours ouvrables de congés payés acquis (contre 2.5 en temps normal)
• 1 an d’arrêt = 4 semaines ouvrables de congés payés acquis (contre 5 en temps normal)Si la société est en jours ouvrés, il conviendra de faire un prorata :
• 1 mois d’arrêt maladie = 1.66 jours ouvrés en cas d’arrêt de travail non professionnel et 2.08 jours ouvrés en cas d’AT/MP

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle 3 mois durant la période de référence. Pour savoir combien de jours le salarié a acquis, il faut combiner la règle « classique » et la nouvelle règle :

• Période sans arrêt maladie : 9 mois x 2.5 jours ouvrables = 22.50 jours acquis
• Période d’arrêt : 3 x 2 = 6 jours acquis
• Soit un total de 28.5 jours acquis sur cette période de référence

Attention, cette nouvelle disposition ne remet pas en cause les règles d’équivalence déjà existantes consistant à considérer qu’un salarié totalisant 48 semaines de travail effectif aura la totalité de ses congés payés !

Pour les salariés ayant un arrêt d’origine professionnelle, ils continueront à acquérir des congés payés après la 1ère année de suspension du contrat. Contrairement à la maladie « classique », les salariés en AT/MP acquièrent 2.5 jours ouvrable de CP. Ils ont donc un traitement plus favorable !

2/ Le calcul de l’indemnité de congés payés (règle du 1/10)

La loi a également apporté des modifications sur l’application de la règle du 1/10 afin de tenir compte de la nouvelle règle sur les arrêts de travail non professionnels. Ainsi, les absences pour arrêt non professionnel sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail du salarié.

Un salarié acquérant dorénavant 80% de jours de CP durant un arrêt maladie « classique », il faudra appliquer ce même rapport pour l’indemnité de congé payés soit 80% de la rémunération du salarié durant l’arrêt maladie.

💡 Exemple
Un salarié rémunéré 2000€ est malade 4 mois durant la période de référence. Il a donc acquis 28 jours ouvrables de CP.
Pour l’application de la règle du 1/10, la base de calcul sera : 8 x 2000€ + 4 x 2000€ x 80% = 22 400€.

Sur le report des congés payés non pris

Principe
Les salariés ne pouvant prendre leurs congés payés pendant la période de référence en raison d’une maladie ou d’un accident auront droit à un report de 15 mois.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, pourra prévoir une durée de report supérieure.

Attention, si le salarié retombe malade durant ce délai de 15 mois, l’employeur devra s’adapter à chaque situation afin de laisser au salarié une durée suffisante pour poser ses congés payés.

Le délai de report ne commencera qu’à compter du moment où l’employeur aura informé le salarié :

• Du nombre de jours de congé auxquels il a droit
• La date limite pour prendre les congés payés

L’employeur aura 1 mois à compter de la reprise du salarié pour lui fournir ces informations.

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie du 01/06/2024 au 30/11/2024. Lorsqu’il revient, son employeur l’informe sur ses droits à CP mais le salarié ne peut pas les prendre à sa reprise du travail.

Dans ce cas, il y a un report de 15 mois des CP non pris et acquis du 01/06/2023 au 31/05/2024 à compter de l’information de l’employeur.

En revanche, les CP que le salarié a acquis durant sa maladie ne sont pas concernés par ce report → ils pourront être pris du 01/06/2025 au 31/05/2026

Cas particulier des arrêts longue durée

Le délai de report pour les salariés en arrêt depuis plus de 1 an et dont le contrat continue à être suspendu, débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les CP ont été acquis.

Deux situations pourront alors se poser :

• Le salarié reprend le travail avant l’expiration de la période de report : celle-ci est suspendue jusqu’à ce que l’employeur remplisse son obligation d’information
• Le salarié reprend le travail après ces 15 mois : il perd les CP acquis sur cette période

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle du 15/04/N-1 au 31/05/N. Pour la période du 01/06/N-1 au 31/05/N, il a acquis 24 jours ouvrables.

• Pour les CP acquis du 15/04/N-1 au 31/05/N-1 : la fin de la période d’acquisition est le 31/05/N-1. Or, à cette date, le salarié est depuis moins de 1 an en maladie, il faut donc appliquer la règle générale (report de 15 mois à compter de la reprise et de l’information du salarié).
• Pour les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N : si l’employeur remplit bien son obligation d’information, le report de 15 mois commencera au 31/05/N et se terminera le 31/08/N+1.
• Si l’arrêt maladie du salarié est prolongé jusqu’au 30/09/N+1 dans ce cas il perdra les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N, le date d’expiration du 31/08/N+1 étant dépassée.
  

Sur la rétroactivité

1 / Règles générales

Il est prévu une rétroactivité au 1er décembre 2009 des règles sur l’acquisition des congés payés durant un arrêt maladie classique et sur le report de 15 mois.

La loi précise que pour la même période, les congés supplémentaires acquis ne pourront dépasser le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, après prise en compte des jours déjà acquis pour cette même période.

💡 Exemple
Un salarié a été en arrêt maladie non professionnel du 01/01/2016 au 31/04/2016 soit 4 mois :

• Il a acquis 20 jours ouvrables de CP au titre de son travail effectif (8 x 2.5 = 20 jours).
• Pour la période de maladie, il ne peut acquérir que 4 jours ouvrables car plafonnement à 24 jours ouvrables.
  

2 / Pour les salariés toujours présents dans l’entreprise

Il est prévu un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Ainsi, un salarié souhaitant réclamer à son employeur des jours de congés payés acquis au titre des arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009 a 2 ans pour saisir le juge à compter de la publication au JO de la loi (soit jusqu’au 23 avril 2026).

💡 Exemple 1
Un salarié a été en arrêt du 01/09/2014 au 31/12/2014 (moins de 1 an) :

• Le salarié a 15 mois à compter son information par l’employeur pour poser les CP acquis.
• Si l’employeur n’informe pas le salarié, ce dernier aura 2 ans à compter de l’entrée en vigueur
  de la loi pour agir en justice.
  

💡 Exemple 2
Un salarié a été en arrêt du 01/01/2014 au 31/05/2015 (plus de 1 an) :

• Pour les CP acquis du 01/01/2014 au 31/05/2014 : à la fin de la période d’acquisition, le salarié est en arrêt maladie depuis moins de 1 an donc application de la règle générale de report (report à compter de la reprise du salarié et de l’information du salarié par l’employeur) et de la rétroactivité présentée dans l’exemple 1.
• Pour les CP acquis du 01/06/2014 au 31/05/2015 : le report de 15 mois débute à compter du 31/05/2015 et jusqu’au 31/08/2016 :
  
  • Si le salarié a finalement été prolongé au-delà du 31/08/2016 : perte des CP acquis et le salarié ne peut pas agir en justice
  • Si le salarié a repris son travail le 01/06/2016 par exemple suite à une prolongation (et en tout état de cause avant le 31/08/2016), le report est suspendu si le salarié n’a pas été informé des modalités de ses droits à CP par l’employeur. Dans ce cas, deux possibilités à la suite de la nouvelle loi :
    • L’employeur n’informe toujours pas le salarié → ce dernier a 2 ans pour agir en justice à compter de l’entrée en vigueur de la loi
    • L’employeur informe le salarié → la période de report n’est plus suspendue et recommence à courir pour les mois qui restent (si le salarié reprend finalement le travail le 01/06/2016, il y aura 3 mois de report)
      

2 / Pour les anciens salariés

Dans cette situation, c’est la prescription triennale qui s’applique. Ainsi, seuls pourront agir les salariés dont le contrat a été rompu depuis moins de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.

Pour savoir quels sont les congés payés que les salariés déjà partis pourraient réclamer, il faudra faire application des règles précédentes (arrêt de plus ou moins 1 an, report de 15 mois…).

Synthèse avant / après la loi du 10 avril 2024

Avant la loi

• Maladie non professionnelle : le salarié n’acquérait pas de congés payés pendant son arrêt maladie.
• Maladie professionnelle / Accident du travail (AT/MP) : acquisition limitée à 1 an maximum de congés payés.
• Report des congés payés non pris : pas de dispositif légal clair, souvent refusé par l’employeur.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : calculée uniquement sur les périodes de travail effectif.
• Rétroactivité : inexistante, aucune possibilité de réclamer pour les arrêts passés.

Après la loi du 10 avril 2024

• Maladie non professionnelle : acquisition possible, mais limitée à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt (soit 24 jours maximum par an, au lieu de 30 jours en période de travail).
• Maladie professionnelle / AT/MP : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt, sans limite dans le temps.
• Report des congés payés non pris : un délai légal de 15 mois est instauré après la reprise, à condition que l’employeur ait informé le salarié de ses droits et de la date limite.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : adaptée pour tenir compte des arrêts maladie, avec application d’un coefficient de 80 % pour les arrêts non professionnels.
• Rétroactivité : les nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er décembre 2009, avec possibilité pour les salariés encore présents de réclamer leurs droits jusqu’au 23 avril 2026 (délai de forclusion de 2 ans). Pour les anciens salariés, seule la prescription de 3 ans s’applique.

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Les entretiens et bilans professionnels sont des outils essentiels pour la gestion des ressources humaines. Ils permettent d’évaluer les compétences, les performances et les aspirations des employés, tout en offrant une opportunité de dialogue entre le salarié et l’employeur. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes de ces entretiens, leur importance, les thèmes à aborder obligatoirement et comment les mener efficacement.

Nous vous rappellerons également vos obligations et nous ferons des focus sur les changements amenés par la loi Avenir Professionnel !

A noter qu’un entretien d’évaluation est toujours une faculté ouverte à l’employeur.

Attention aux sanctions !

Depuis le 01/10/2021, la loi prévoit 3000 € d’abondement sur le CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années :

• des entretiens professionnels,
• d’au moins une action de formation non obligatoire.

L’Entretien Professionnel : Un Outil Clé pour le Développement des Carrières

L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable pour les salariés et les employeurs. Il permet principalement de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle et des besoins en formation. Par ailleurs, le salarié devra être informé dès son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel.

Un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés. On raisonne de date à date.

Exemple : Si un entretien s’est déroulé le 1er juillet 2024, le prochain entretien devra être organisé le 1er juillet 2026.

Attention un accord collectif peut prévoir une périodicité différente pour la tenue des entretiens professionnels.

Comme mentionné ci-dessus, l’entretien se concentre sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés tout en les informant sur les formations auxquelles ils ont droit.

Thèmes à aborder lors de l'entretien professionnel

1. Les Perspectives d’Évolution Professionnelle du Salarié : ici, on parle essentiellement d’évolution en termes de qualifications et d’emploi des salariés.
2. Les Formations pouvant contribuer à ces perspectives d’évolution : cela peut inclure des formations internes ou externes, des ateliers, ou des séminaires.
3. La Possibilité d’Effectuer une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : elle permet aux salariés de faire reconnaître officiellement leurs compétences acquises par l’expérience.
4. Le Bilan du Parcours du Salarié depuis son Entrée dans l’Entreprise
5. La Présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : il s’agit d’un dispositif gratuit d’accompagnement personnalisé pour aider les salariés à faire le point sur leur situation professionnelle et à élaborer un projet d’évolution.
6. L’Activation du CPF (Compte Personnel de Formation) et ses Modalités d’Abondement : le CPF permet aux salariés de cumuler des droits à la formation tout au long de leur carrière.

Quels salariés sont concernés ?

Tous les salariés de l’entreprise, dès lors qu’ils ont au moins 2 ans d’ancienneté (CDI, CDD, contrats aidés, à temps partiel ou à temps plein).

De plus, un salarié ayant eu une longue absence doit systématiquement avoir un entretien à son retour :

• congé maternité, congé parental, congé d’adoption
• congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée
• arrêt maladie ou accident de plus de 6 mois

A quelle date l'entretien de reprise doit-il avoir lieu ?

Rien n’est indiqué dans les textes mais le plus rapidement possible sachant que cet entretien peut avoir lieu avant la reprise du salarié lorsqu’il en fait la demande.

Que faire en cas d'absence du salarié à l'entretien ?

Il faut distinguer deux situations :

• Si un salarié prévoit une absence à la date de l’entretien professionnel, il est possible de reporter l’entretien à une autre date, tant que celle-ci n’est pas trop éloignée de la date anniversaire, dans la mesure du possible.

• En cas d’absence imprévisible, le code du travail n’oblige pas explicitement l’employeur à fixer une autre date pour l’entretien, et les juges ne l’exigent pas non plus pour le moment. Cependant, il est conseillé de le faire par prudence, étant donné l’importance de l’entretien professionnel et les sanctions encourues en cas d’absence. Il convient de faire la distinction entre l’absence involontaire du salarié (oubli, arrêt maladie…) et un refus délibéré de sa part. Dans ce dernier cas, le refus du salarié pourrait être considéré comme une insubordination et entraîner des sanctions. Dans cette situation, il est préférable pour l’employeur de conserver la preuve de la convocation à l’entretien, des relances éventuelles et, si possible, du refus du salarié.

Quel document à l'issue de l'entretien ?

A l’issue de l’entretien, il convient de remettre au salarié un compte-rendu récapitulant ce qu’il s’est dit lors de l’entretien.

Par ailleurs, tous les 6 ans : l’entretien doit être complété d’un « bilan professionnel ». ​

Le Bilan Professionnel : Un État des Lieux Essentiel pour les Salariés

Le bilan professionnel est un outil clé pour évaluer le parcours professionnel des salariés. Créé par la loi de 2014 et applicable tous les six ans, il permet de faire un état des lieux des compétences et des évolutions de carrière.

En Quoi Consiste le Bilan Professionnel ?

Le bilan professionnel est un “état des lieux” récapitulant le parcours professionnel du salarié. Il a lieu pour la première fois en 2020 et doit permettre de vérifier trois points clés sur les six années écoulées :

• Le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation ?
• A-t-il acquis une certification (par formation ou VAE) ?
• A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ?

Il est conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié et de lui en remettre une copie.

Il est vivement conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié, et de lui en remettre une copie.

Une Nouvelle Obligation avec une Sanction Prévue pour les Entreprises de 50 Salariés et Plus

La loi Avenir Professionnel a modifié les obligations pour les entreprises. Elles doivent notamment vérifier :

• Les trois points clés ci-dessus (formation, progression salariale ou évolution de qualification).
• Si les deux entretiens professionnels précédents (tous les deux ans) ont bien eu lieu.

Sanctions en Cas de Non-Respect

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction est prévue si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et s’il n’a pas suivi au moins une formation “non obligatoire” au cours des six dernières années. Dans ce cas, l’entreprise devra verser sur le CPF du salarié un abondement supplémentaire pouvant aller jusqu’à 3 000 €. Cet abondement devra être versé au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit la date de l’entretien sexennal.

Exemple
Si lors de l’entretien sexennal du 3 mars 2024 un manquement à ces obligations est constaté, l’employeur aura jusqu’au 30 juin 2024 pour transmettre les informations et verser l’abondement correctif.

Inscription des Heures de DIF sur le CPF

Les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées dans le cadre du CPF, sans limite de temps, sous réserve que le titulaire du compte les ait inscrites sur son compte avant le 30 juin 2021. À défaut d’inscription, le solde d’heures de DIF a été perdu.

Schéma récapitulatif

Les Entretiens d’Évaluation : Un Outil de Gestion des Performances

L’entretien d’évaluation offre un moment d’échange avec le salarié pour faire le bilan de la période passée, y compris les missions et les tâches accomplies par rapport aux objectifs fixés, les succès et les difficultés rencontrés, ainsi que les points forts et les axes d’amélioration.

Entretiens d’Évaluation : Une Simple Faculté

Le fait de prévoir des entretiens d’évaluation dans une entreprise n’est pas une obligation, il ne s’agit que d’une simple faculté, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Habituellement annuel, l’entretien d’évaluation peut également se dérouler à d’autres intervalles définis soit en interne soit par accord collectif.

Des points d’étapes peuvent également être instaurés pour ajuster les objectifs à atteindre.

Objectifs de l’Entretien d’Évaluation

L’entretien d’évaluation permet principalement sur la période considérée de :

• Faire le bilan des missions et des tâches accomplies notamment par rapport aux objectifs fixés précédemment
• Identifier les succès et les difficultés rencontrés par le salarié
• Déterminer les points forts et les axes d’amélioration

Les entretiens d’évaluation permettent ainsi à l’employeur de prendre des décisions concernant l’évolution professionnelle de chaque salarié. Cela peut inclure des promotions, des augmentations salariales, ou des changements de poste par exemple.

Consultation du CSE et Information des Salariés

Si l’employeur souhaite mettre en place ces entretiens, il est nécessaire de consulter le Comité Social et Économique (CSE) au préalable, s’il existe, et d’informer les salariés sur les modalités de ces entretiens.

Les entretiens d’évaluation, bien que facultatifs, sont des outils précieux pour la gestion des performances et le développement des carrières. En les utilisant de manière stratégique, les entreprises peuvent non seulement améliorer la performance de leurs salariés, mais aussi renforcer leur engagement et leur satisfaction.

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Des problèmes informatiques, des pannes de matériel, des coupures électriques ou de réseau internet peuvent intervenir pour différentes raisons :

• intempéries
• sinistres
• cybercriminalité
• incidents sur le réseau informatique
• problèmes chez les fournisseurs d’internet…
  
  

Ces différents scénarios peuvent perturber grandement le travail des salariés voire suspendre totalement et collectivement l’activité de la société.

Comment l’employeur peut-il réagir face à de telles interruptions collectives de travail dans ces hypothèses ?

Aménager le poste de travail des salariés

L’employeur peut affecter, si cela est possible, les salariés à des tâches ne nécessitant pas l’utilisation des équipements impactés par la panne.

Il est à noter que certaines conventions collectives nationales imposent de privilégier cette solution à d’autres, notamment par rapport à la récupération.

Attention toutefois, en cas de panne d’électricité, il n’est pas possible pour l’employeur de faire travailler ses salariés sans électricité, chauffage ou lumière. Une telle situation contreviendrait à son obligation de sécurité. En pareil cas, les salariés pourraient faire valoir leur droit de retrait.

Aménager les horaires ou la durée de travail des salariés

L’employeur peut proposer différentes solutions à ses salariés afin d’aménager leur horaire de travail sur la même journée, sur la semaine voire plus. Il peut ainsi :

Modifier les horaires des salariés sur la journée

Afin de libérer la plage horaire impactée en cas d’incident prévisible (par exemple, une coupure d’électricité qui serait annoncée) ou aménager les horaires des salariés sur la semaine.

Cette modification s’imposera aux salariés étant donné qu’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail, sauf si les horaires ont été contractualisés ou si la modification bouleverse la vie privée et familiale du salarié. Dans une telle situation, l’accord des salariés devra être recueilli pour pouvoir modifier les horaires mentionnés dans le contrat de travail.

Demander aux salariés de récupérer les heures perdues

Via le dispositif de récupération en cas de cause de force majeure ou de cause accidentelle. Dans cette situation, l’employeur a 12 mois suivant ou précédant la perte des heures pour les faire récupérer.

Pour recourir à ce dispositif, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail, consulter le CSE s’il existe et afficher l’horaire modifié. Il faudra également être attentifs aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi qu’aux durées de repos.

En l’absence d’accord collectif sur le sujet, la récupération est limitée à :

• 1 heure de plus par jour
• 8 heures de plus par semaine

En cas de récupération, les heures qui sont à effectuer en vertu de ce dispositif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

La récupération s’impose en principe aux salariés sauf disposition conventionnelle plus favorable. Attention donc à consulter votre CCN sur le sujet car certaines peuvent effectivement prévoir qu’en cas d’interruption collective de travail, l’employeur doit chercher des possibilités d’emploi dans l’entreprise avant d’avoir recours à la récupération. A défaut, les salariés pourront refuser la récupération et ne pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Permettre aux salariés de poser un jour de congés payés, de RTT ou de repos compensateur

Si les congés ne peuvent être imposés par l’employeur sauf en cas de fermeture annuelle de la société, les jours de RTT, de repos ou compensateurs peuvent être imposés si les accords collectifs les mettant en place le prévoit.

Mettre les salariés en absence autorisée rémunérée

Aménager le lieu de travail des salariés

Si cela est possible au regard du poste du salarié et de la nature de l’incident, il est également possible d’aménager le lieu de travail notamment via le télétravail. Mais il est également possible d’envisager d’autres possibilités :

• Proposer aux salariés de manière exceptionnelle de télétravailler si les problèmes touchent les locaux de la société et si le domicile du salarié n’est pas impacté par la panne. A noter que le code du travail prévoit que l’employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
• Inversement, si c’est le domicile du salarié qui est impacté alors qu’il est en télétravail, l’employeur pourra imposer au salarié de revenir sur site.
• Si l’entreprise comporte plusieurs établissements dans un même secteur géographique et qu’un seul établissement est touché par l’incident, il sera également possible pour l’employeur de demander aux salariés de travailler exceptionnellement sur l’établissement non impacté.

Recours à l’activité partielle

Si aucune des solutions mentionnées précédemment n’est applicable à la société, l’employeur pourra toujours faire une demande d’activité partielle.

En effet, le problème étant collectif, il est possible pour l’employeur de faire une demande d’activité partielle fondée, selon les situations, sur le motif de « Sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel » ou bien « Toute circonstance de caractère exceptionnel ».

Pour rappel, l’activité partielle est un dispositif collectif permettant à l’employeur de diminuer la durée de travail du salarié voire de fermer temporairement tout ou partie de l’entreprise. Il indemnisera en partie le salarié et bénéficiera, en cas d’accord de l’administration, d’une allocation d’activité partielle.

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Nous avons le plaisir de vous annoncer le lancement de notre nouveau programme au sein de la Paie & RH Académie : le Bachelor Chargé des Ressources Humaines en alternance ! Ce programme est désormais accessible dans nos tout nouveaux locaux situés à Helioparc, Pau.

Pourquoi choisir ce Bachelor ?

Le secteur des ressources humaines est en constante évolution et requiert des professionnels qualifiés capables de gérer les talents, d’accompagner les transformations organisationnelles et de répondre aux enjeux stratégiques des entreprises. Notre Bachelor est conçu pour former les futurs professionnels RH, alliant théorie et pratique grâce au format de l’alternance.

Une formation RH complète et immersive

Le programme du Bachelor Chargé des Ressources Humaines couvre une large gamme de compétences indispensables pour exceller dans ce domaine :

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Un cadre d'apprentissage exceptionnel

Nos nouveaux locaux à Helioparc, en plein centre de Pau, offrent un environnement moderne et stimulant, propice à l’apprentissage et à l’épanouissement personnel et professionnel. Les étudiants bénéficient d’infrastructures de pointe et d’un accès facile aux ressources pédagogiques nécessaires.

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Les sanctions disciplinaires au sein d’une entreprise sont un outil essentiel pour assurer la discipline et le bon fonctionnement de l’organisation. Cependant, leur application nécessite une compréhension approfondie des règles et des procédures légales afin d’éviter tout litige potentiel. Dans cet article, nous vous partageons des cas concrets et nous vous apportons des réponses claires ainsi que des outils pratiques pour gérer efficacement les sanctions disciplinaires au sein de votre entreprise.

Nous allons explorerons en détail chaque aspect clé des sanctions disciplinaires, du règlement intérieur à la procédure de sanction, en passant par les dispositifs de surveillance et les types de sanctions appropriés.

Le Règlement Intérieur : Fondation de la Discipline au Travail

Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

C’est le socle sur lequel repose la régulation des comportements attendus au sein de l’entreprise mais il permet aussi de légitimer les sanctions disciplinaires en cas de non-respect. Sa rédaction doit respecter scrupuleusement les exigences légales pour être valide et applicable. On vous explique tout.

Le règlement intérieur fixe :

1. Les règles de conduite dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité
2. Les règles concernant la discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l’activité à réaliser et proportionnées au but recherché.

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

La procédure de dépôt à respecter

• Consultation des représentants du personnel
• Communication en 2 exemplaires du règlement intérieur accompagné de l’avis du CSE à l’inspecteur du travail (deux mois pour validation)
• Dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement
• Le règlement intérieur est porté, par tout moyen (affichage, intranet) à la connaissance des personnes dans les lieux de travail.

Le Règlement Intérieur rentre en application 1 mois après l’accomplissement des formalités à tous les salariés et stagiaires de la société.

Les dispositifs de surveillance, la prescription et le respect des droits des salariés

Les dispositifs de surveillance

La surveillance des salariés peut être nécessaire pour assurer la sécurité, la productivité et la conformité réglementaire. Cependant, elle doit être menée de manière respectueuse des droits fondamentaux des salariés.

L’employeur peut recourir à des dispositifs de surveillance pour collecter des preuves à des fins disciplinaires comme la vidéosurveillance ou la géolocalisation.

Ces dispositifs de surveillance doivent être proportionnés au but légitime recherché et doivent faire l’objet d’une information au préalable.

Il convient de respecter la procédure suivante :

• Consultation des représentants du personnel
• Information individuelle du salarié

L’information doit indiquer que les données collectées par le dispositif de surveillance peuvent être utilisées à des fins disciplinaires.

Compte tenu du RGPD, les données collectées ne peuvent être conservées de manière indéfinie.

La prescription

La prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a connaissance de ces faits.

Ce délai peut être prolongé si l’employeur est dans l’obligation de mener une enquête afin de déterminer avec précision l’ensemble des faits fautifs reprochés au salarié.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Les Différents Types de Sanctions : Adaptation à Chaque Situation

Les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées à la gravité de la faute commise. Voici les différents types de sanctions :

• Le blâme.
• L’avertissement : document écrit de reproches au salarié.
• La mise à pied à titre disciplinaire : période non travaillée et non rémunérée de 15 jours maximum.
• La mutation : changement de lieu de travail.
• La rétrogradation : changement de classification avec diminution de la rémunération.
• Le licenciement pour faute simple : versement d’une indemnité de licenciement.
• Le licenciement pour faute grave : maintien au sein de la société impossible.
• Le licenciement pour faute lourde : intention de nuire à l’employeur.

L’avertissement, la mise à pied à titre disciplinaire et le licenciement sont les plus utilisées

Deux principes à respecter :

• Aucun fait fautif ne peut être sanctionné deux fois
• Les sanctions pécuniaires sont interdites

Deux rappels :

• Il est interdit de licencier un salarié pour certains motifs (exercice du droit de grève, motif discriminatoire)
• Il est interdit de licencier une salariée en congé maternité (protection absolue)

Pour plus de détail, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur la « Rupture de Contrat et les Délais à Respecter« .

Principe de Proportionnalité : Clé de la Justice Disciplinaire

Pour attribuer une sanction disciplinaire adaptée, il faut respecter le principe de proportionnalité de la sanction.

Eléments factuels à prendre en considération pour respecter le principe de proportionnalité de la sanction :

• L’ancienneté
• Les antécédents disciplinaires sur les 3 dernières années
• Le respect de l’échelle de sanction prévue dans le Règlement intérieur ou la Convention collective applicable
• Les circonstances aggravantes de la faute commise :
  • répétition
  • gravité
  • public
  • dissimulation
• Les circonstances atténuantes de la faute commise :
  • information de l’employeur ou du supérieur hiérarchique
  • reconnaissance des faits
  • aveux
  • excuses et regrets
  • traitement des conséquences de la faute

Respecter le principe de proportionnalité est essentiel pour éviter tout risque de contestation ou de litige.

La procédure de sanction disciplinaire

La procédure de sanction disciplinaire doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

• Tenu de l’entretien au préalable

Délai de 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum entre l’entretien et le jour d’envoi de la notification

• Notification de la sanction

Nos conseils pour une procédure sécurisée :

Il est impératif de vérifier que le salarié concerné par la procédure n’ait pas le statut de salarié protégé. Pour rappel les salariés protégés sont principalement :

• les représentants du personnel
• les salariées en situation de maternité

En cas de licenciement, il est primordial de vérifier que le salarié ne dispose pas d’une clause de non-concurrence.

Si l’employeur souhaite lever cette clause, il peut le faire jusqu’à la notification du licenciement, pas au-delà.

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé (principalement les représentants du personnel et les salariées en situation de maternité) doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.
L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement.
En l’absence de réponse, pas de licenciement.

• Tenu de l’entretien au préalable

Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit réunir le CSE afin d’avoir leur avis, à titre consultatif, sur le licenciement.

• Réunion avec le CSE

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.

• Autorisation de l’Inspection du Travail

L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement. En l’absence de réponse, pas de licenciement.

Suite à l’autorisation, l’employeur envoi le courrier de notification par lettre recommandée.

• Notification du licenciement

Le salarié protégé dispose alors d’un délai de 2 mois pour contester son licenciement.

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La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 prévoyait une mesure consistant à priver de chômage les salariés embauchés en CDD ou en intérim et ayant décliné à deux reprises une offre de Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Après un décret d’application, la mesure est devenue applicable à compter du 1er janvier 2024.

On vous en dit plus !

Le principe de ce nouveau dispositif

Le nouveau dispositif consiste à priver d’allocations chômage, sous conditions, les salariés embauchés en CDD ou en contrat d’intérim et qui refuseraient deux fois une proposition de CDI sur le même emploi ou un emploi similaire.

Les propositions de CDI visées par ce dispositif sont celles faites :

Par l’employeur du salarié en CDD si le CDI porte :

• sur un emploi identique ou similaire ;
• avec une rémunération au moins équivalente ;
• une durée de travail équivalente ;
• une classification et un lieu de travail identiques.

Du fait de la mention d’un emploi identique ou similaire, les contrats d’alternance semblent être exclus du dispositif.

Par l’entreprise utilisatrice si le CDI porte :

• sur le même emploi ou un emploi similaire à la mission
• avec un lieu de travail identique.

Ainsi, si un salarié refuse, au cours des 12 derniers mois, deux offres de CDI respectant les conditions citées ci-dessus, il pourra ne pas bénéficier des allocations d’assurance chômage.

Les exceptions au dispositif

Il existe deux exceptions à ce dispositif :

• si le salarié a été embauché en CDI au cours de cette même période.
• si les propositions faites ne respectent pas le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) et si le PPAE a été élaboré avant le dernier refus du salarié.

Dans ces deux cas, même si le salarié concerné a refusé deux propositions de CDI, il pourra bénéficier des allocations chômage.

Les formalités à respecter

Dans tous les cas, la proposition de CDI doit être réalisée par écrit avant le terme du CDD ou de la mission soit :

• Par recommandé avec avis de réception ;
• Par remise en main propre contre récépissé ;
• Par tout moyen donnant date certaine

Par ailleurs, il est prévu qu’un délai de réflexion doit être laissé au salarié pour accepter ou refuser la proposition de CDI.

Le courrier doit mentionner ce délai de réflexion accordé au salarié ainsi que la mention précisant que le silence vaudra refus.

Il est seulement fait mention que ce délai doit être un délai raisonnable. Il faut donc ainsi faire attention à ne pas fixer un délai trop court afin d’éviter tout contentieux. Nous conseillons de laisser 15 jours au salarié pour se prononcer.

L’information à France Travail

En cas de refus, l’employeur devra informer France Travail dans un délai de 1 mois.

Cette information s’effectue par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail

Elle doit être accompagnée du descriptif détaillé de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de justifier que l’emploi proposé est identique ou similaire au précédent CDD, que la rémunération est au moins équivalente, que la durée de travail est équivalente, que la classification et le lieu de travail sont sans changement. Pour l’intérim, les justificatifs concernent uniquement la nature de l’emploi proposé ainsi que le lieu de travail.

Il faudra également faire mention du délai de réflexion laissé au salarié ainsi que, le cas échéant, la date de refus ou la date d’expiration du délai en cas d’absence de réponse du salarié.

A noter que France Travail pourra demander des éléments complémentaires. Dans ce cas, l’employeur aura 15 jours pour répondre.

Une fois l’information envoyée à France travail, l’organisme informera le salarié des conséquences légales de son refus sur ses allocations d’assurance chômage.

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La loi du 10 juillet 2023 visant à renforcer la prévention et la lutte contre l’intensification et l’extension du risque incendie est venue mettre en place une réduction de cotisations patronales pour les entreprises employant des sapeurs-pompiers volontaires.

Un décret du 29 décembre 2023 ainsi que le BOSS sont venus apporter des précisions.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés par les réductions de cotisations patronales les entreprises devant affilier les salariés à l’assurance chômage.
Sont exclus les particuliers employeurs, les EPIC, l’Etat, les collectives territoriales ainsi que les employeurs ayant un régime spécial (clercs et employés de notaire, marin, mines…)

Quels sont les salariés concernés ?

Sont concernés par la réduction patronale :

• Les salariés embauchés du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 et qui sont déjà engagés comme sapeurs-pompiers volontaires avant leur recrutement.
• Les salariés déjà présents dans la société au 1er janvier 2024 mais devenant pompiers-volontaires pour la 1ère fois entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026.

Par ailleurs, ces salariés devront remplir les conditions suivantes :

• Avoir une rémunération inférieure à 1.6 SMIC (rémunération brute soumise à cotisations)
• Avoir réalisé dans l’année civile (ou à compter de la date d’entrée) au moins une mission opérationnelle de secours d’urgence ou une mission de protection.

Chaque année civile, le montant de la réduction est évalué individuellement pour chaque salarié sapeur-pompier volontaire, en fonction de sa participation aux missions opérationnelles relatives aux secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes, à leur évacuation, ainsi qu’à la protection des personnes, des biens et de l’environnement.

Quelles sont les cotisations concernées et le montant de la réduction ?

Les employeurs de salariés répondant aux conditions citées ci-dessus bénéficient d’une réduction sur les cotisations patronales suivantes, qui sont calculées sur les rémunérations brutes soumises à cotisations et inférieures à 1,6 fois le SMIC :

• Cotisations pour les assurances sociales (maladie, vieillesse).
• Cotisations pour les allocations familiales.
• Fraction de cotisation Accidents du Travail/Maladies Professionnelles incluse dans la réduction générale de cotisations patronales.
• Cotisations pour le Fonds National d’Aide au Logement.
• Cotisations pour les régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires (AGIRC-ARRCO).
• Contribution de solidarité pour l’autonomie.
• Contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie, applicable sous certaines conditions, sur les avantages de retraite et d’invalidité, ainsi que sur les allocations de préretraite.
• Cotisations pour l’assurance chômage au taux de droit commun sans prise en compte d’un bonus/malus

Comment appliquer la réduction ?

Cette réduction pour les sapeurs-pompiers volontaires, qui se déclare chaque mois, s’applique sur la rémunération brute soumise à cotisations (idem que la rémunération prise en compte pour la réduction générale). En cas de déduction forfaitaire spécifique, la rémunération à retenir est le brut après réintégration des frais professionnels et abattement.

Le montant de la réduction correspond à la somme des cotisations mentionnées ci-dessus et après déduction de :

• La réduction générale de cotisations et contributions patronales
• La réduction des taux de cotisations patronales d’assurance maladie
• La déduction des cotisations patronales des heures supplémentaires

La réduction de cotisations est plafonnée à 2 000 € par an pour chaque salarié dans une limite annuelle globale de 10 000€ par entreprise. Pour les salariés cumulant plusieurs contrats sur une année civile, la réduction est également plafonnée à 10 000€ par an.

Ce plafond sera proratisé en fonction de la durée de travail du salarié (hors heures supplémentaires et complémentaires) et de la durée du contrat de travail.

Que faire en cas de cumul avec d’autres réductions et déductions spécifiques ?

Si le montant de la réduction excède le montant des cotisations et contributions restantes après l’application d’autres réductions et déductions spécifiques (taux réduit des cotisations d’assurance maladie ou d’allocations familiales, réduction générale de cotisations patronales et déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires), la réduction est plafonnée à ce dernier montant.

De plus, l’employeur ne peut cumuler cette réduction avec aucun autre dispositif d’exonération ou de réduction, hormis ceux énumérés ci-dessus.

Quelle preuve pour bénéficier de la réduction ?

L’employeur doit tenir à disposition du contrôleur une attestation délivrée par le service d’incendie et de secours dont relève le sapeur-pompier volontaire.

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Retour sur les principales nouveautés sociales à ne pas manquer pour l’année 2024 :

• La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2024, publiée au JO le 27.12.2023
• La loi de finances pour 2024 publiée au JO le 30.12.2023
  On vous explique tout !

Les mesures RH

Loi de financement de la sécurité sociale 2024

Arrêts de travail :

• Pas de délai de carence IJSS en cas d’interruption médicale de grossesse : Cette mesure prendra effet à compter d’une date fixée par décret et au plus tard à compter du 01/07/2024
• La durée des arrêts de travail (arrêt initial ou prolongation) délivrées par télémédecine est limitée à 3 jours.
• Information du salarié si la médecine du travail juge l’arrêt de travail pas ou plus justifié

Retraite progressive :

• Pour les mandataires sociaux : sécurisation pour eux de bénéficier de la retraite progressive
• Pour les salariés bénéficiant d’un avantage de préretraite : exclusion du bénéfice de la retraite progressive
• Rétablissement des activités non éligibles à la retraite progressive
• Correction d’une incohérence : possibilité de demander le passage à temps partiel ou réduit au moment où le salarié souhaite bénéficier de la retraite progressive et non plus au moment où le salarié est en droit d’en bénéficier

Allocation journalière d’un proche aidant :

Création d’un droit rechargeable à compter d’une date fixée par décret et au plus tard à compter du 01/01/2025.

Loi de finances pour 2024

Frais domicile/lieu de travail :

• Reconduction pour 2024 des mesures exceptionnelles prévues par la loi de finances rectificative 2022
• A compter de 2025, majoration de 100€ des plafonds d’exonération soit :
  • 600€ pour le prime transport et le forfait mobilités dont 300€ pour les frais de carburant
  • 900€ en cas de cumul forfait mobilités durables et remboursement des abonnements transports en commun

Les mesures cotisations sociales et URSSAF

Loi de financement de la sécurité sociale 2024

Contributions conventionnelles de formation et de dialogue social :

transfert aux URSSAF du recouvrement au plus tôt en 2026.

Cotisations AGIRC-ARRCO et APEC :

abandon du projet de recouvrement par l’URSSAF + possibilité pour l’URSSAF, l’AGIRC-ARRCO et la MSA d’organiser des opérations afin de vérifier les déclarations DSN

Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle :

clarification pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Même si l’indemnité est imposable, elle bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS à hauteur du montant le plus élevé entre :

• Indemnité légale ou conventionnelle
• 50% de l’indemnité
• 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié

Réductions de taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocation familiale :

possibilité pour le Gouvernement de passer par décret afin de décorréler le plafond de salaire de l’évolution du SMIC -> un décret a figé le SMIC de référence au 31 décembre 2023

Effectif « sécurité sociale » :

pour les salariés mis à disposition par un groupement d’employeur, ils sont comptabilisés au niveau de la société utilisatrice sauf pour la tarification AT/MP à compter d’une date qui sera fixée par décret et au plus tard le 01/01/2026.

Entreprises étrangères sans établissement en France :

suppression au 01/03/2024 de la possibilité de désigner un représentant firme étrangère en France pour effectuer les déclarations et versements des cotisations sociales.

Titre emploi simplifié agricole :

intégration dans la DSN des TESA et pérennisation des TESA-S

Contrôle URSSAF :

simplification de la procédure d’abus de droit avec la suppression du comité des abus de droit. En outre, les entreprises pourront demander une prolongation de la période contradictoire à compter du 1er janvier 2024 et ce, même en cas de procédure d’abus de droit.

Services à la personne :

à compter du 01/01/2025, nouveaux cas de dispenses d’activité exclusive pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux

Loi de finances pour 2024

Zones de revitalisation (ZRR) et zones France ruralités revitalisation (ZFRR) :

remplacement des ZRR par les ZFRR au 01/07/2024

Bassins d’emploi de redynamiser :
Prolongation jusqu’au 31/12/2026 de la fenêtre d’implantation pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales

Contribution supplémentaire à l’apprentissage :

Les alternants mis à disposition par un groupement d’employeurs sont pris en compte dans l’effectif d’alternants de la société utilisatrice

Versement mobilité :

Prévision d’une hausse du taux pour Paris et la petite couronne à 3.20% à compter du 01/02/2024

Jeunes entreprises de croissance :

Création d’un nouveau type de JEI bénéficiant d’exonérations de cotisations sociales.
Ces nouvelles jeunes entreprises se caractérisent par :

• Des dépenses de recherche plus faible que les JEI : 5 à 15% de charges fiscalement déductibles
• Un critère de performance économique (à préciser par décret)

Taux de PAS pour les couples soumis à imposition commune :

A compter du 01/09/2025, ce sont les taux individualisés qui s’appliqueront par défaut et non le taux unique par foyer fiscal

Pourboires volontaires :

Exonérations sociales et fiscales exceptionnelles des pourboires pour les salariés moins de 1.6 SMIC prolongées pour 2024

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Avec l’année 2024 approchant, il est essentiel pour les employeurs et employés en France de se tenir informés des dernières évolutions concernant les tickets-restaurant. Ces titres, utilisés par environ cinq millions de Français, offrent un avantage non négligeable dans le monde du travail.

Alors que les mesures dérogatoires permettant aux salariés de payer toutes les courses alimentaires avec les titres-restaurant devaient prendre fin au 31 décembre 2023, une loi publiée au JO le 27 décembre 2023 prévoit leur prolongation pour l’année 2024. Voici ce que vous devez savoir pour l’année prochaine.

Prolongation des mesures dérogatoires en 2024

Contrairement à des annonces antérieures, les restrictions sur l’utilisation des tickets-restaurant ne prendront pas fin au 31 décembre 2023.

Ainsi, dès le 1er janvier 2024, les employés pourront continuer à utiliser leurs tickets comme ils l’ont fait tout le long de l’année 2023. Cela signifie que les tickets pourront toujours être utilisés pour acheter une large gamme de produits alimentaires, y compris des articles tels que les pâtes ou le riz, sans se limiter aux produits directement consommables tels que les sandwichs ou les plats préparés.

Vers une Dématérialisation Complète

Alors que l’utilisation quotidienne des tickets reste inchangée, le gouvernement maintient son objectif de dématérialiser complètement ces titres d’ici 2026.

Cela implique la disparition progressive des tickets-restaurant sous forme papier, au profit de versions numériques, utilisables via des cartes spéciales ou des applications mobiles. Cette transition vise à simplifier la gestion et l’utilisation des tickets, tant pour les employeurs que pour les employés.

Ainsi, pour les employeurs utilisant toujours la version papier des tickets-restaurant, nous vous recommandons de commencer à planifier la transition vers des solutions dématérialisées.

Il est conseillé de se familiariser avec les différentes options disponibles et de préparer les employés à cette évolution. Cela pourrait inclure des formations sur l’utilisation des applications ou des cartes numériques.

Conclusion

Les tickets-restaurant restent un élément clé des avantages sociaux en France. En 2024, ils continueront à offrir de la flexibilité aux employés, tout en amorçant une transition vers une ère plus numérique. Pour les employeurs, cette période est une opportunité pour se préparer à ces changements et assurer une transition en douceur pour tous les utilisateurs.

Préparez-vous pour les Changements des Tickets-Restaurant en 2024 ! Chez Paie RH Solutions, nous vous offrons une expertise approfondie et des conseils personnalisés pour gérer efficacement vos avantages salariaux.

Pour en savoir plus sur les conditions d’attribution des tickets-restaurant, vous pouvez également consulter notre fiche pratique sur le sujet.

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La loi du 9 mars 2023, complétée par le décret du 30 octobre 2023, impose aux employeurs de fournir aux salariés un ensemble d’informations précises sur leur relation de travail. Ces mesures, issues du droit européen, visent à renforcer la transparence et à sécuriser la relation employeur-salarié.

Quelles informations doivent être fournies aux salariés ?

Informations à transmettre au plus tard dans les 7 jours suivant l’embauche

L’employeur doit communiquer dès l’arrivée du salarié :

• l’identité des parties (employeur et salarié),
• le lieu de travail et l’adresse de l’employeur,
• le poste occupé, les fonctions et la classification,
• la date d’embauche,
• en cas de CDD : la date de fin ou la durée du contrat,
• la durée et les conditions de la période d’essai,
• la durée de travail, les modalités de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que l’organisation du temps de travail,
• le montant de la rémunération, les majorations prévues pour les heures supplémentaires et la périodicité de paiement.

Informations à transmettre au plus tard dans le mois suivant l’embauche

Dans un délai d’un mois maximum, l’employeur doit préciser :

• les droits à la formation,
• la durée des congés payés ou la méthode de calcul de cette durée,
• les procédures en cas de rupture du contrat de travail,
• les conventions et accords collectifs applicables,
• les régimes collectifs obligatoires (protection sociale, prévoyance, mutuelle…).

Cas particuliers

Salariés travaillant à l’étranger plus de 4 semaines

Des informations supplémentaires doivent être fournies, telles que :

• le pays d’affectation,
• la devise de rémunération,
• les avantages liés à la mission,
• les conditions de rapatriement.
  Ces obligations s’appliquent également aux salariés détachés dans le cadre d’une prestation de service transnationale.

Salariés en CDD

L’employeur doit informer les salariés en CDD depuis au moins 6 mois des postes en CDI disponibles dans l’entreprise.
Le salarié doit en faire la demande par écrit (ou tout moyen permettant de donner une date certaine). L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour répondre par écrit en listant les postes correspondants à la qualification du salarié.
⚠️ L’employeur est dispensé de cette obligation après deux demandes formulées dans la même année civile.

À partir de quand ces obligations s’appliquent-elles ?

Ces dispositions sont applicables depuis le 1er novembre 2023.
Pour les salariés déjà en poste à cette date, et n’ayant pas reçu ces informations, ils peuvent en faire la demande à tout moment. L’employeur devra répondre dans les délais légaux : 7 jours ou 1 mois selon la nature de l’information demandée.

Comment transmettre ces informations ?

L’employeur doit communiquer ces éléments par tout moyen donnant une date certaine à l’information, que ce soit sur support papier ou par voie électronique.

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Le montant net social correspond à la somme totale des revenus bruts perçus par le salarié de la part de l’employeur (salaires, primes, heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture, etc.), à l’exception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

👉 À compter du 1er janvier 2024, les IJSS subrogées seront également intégrées dans le calcul du montant net social.

À quoi sert le montant net social ?

Le montant net social est une mention désormais obligatoire sur le bulletin de paie. Il sert de revenu de référence pour les assurés sociaux et permet :

• de calculer certaines prestations sociales comme le RSA et la prime d’activité,
• de simplifier les démarches administratives des salariés,
• d’éviter les erreurs de déclaration auprès des organismes sociaux.

Un montant obligatoire sur le bulletin de paie

Depuis juillet 2023, le montant net social doit figurer obligatoirement sur les bulletins de paie pour les salariés en France métropolitaine, Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

En revanche, cette obligation ne s’applique pas :

• dans les autres territoires français,
• à Andorre et Monaco.

Le montant net social n’est pas non plus exigé dans les situations où le bulletin de paie n’est pas obligatoire (stagiaire non rémunéré, préretraite avec rupture du contrat…). Toutefois, il reste conseillé de le faire apparaître dans les attestations ou documents de synthèse.

⚠️ En cas d’omission, l’employeur s’expose à des sanctions pour non-respect de ses obligations déclaratives.

Comment est calculé le montant net social ?

Le calcul du montant net social évolue entre 2023 et 2024.

👉 Jusqu’au 31 décembre 2023

• Sont inclus : les rémunérations brutes (hors IJSS et versement santé).
• Sont déduites : les cotisations sociales obligatoires (sécurité sociale, AGIRC-ARRCO, chômage, CSG/CRDS, etc.), ainsi que la part salariale des cotisations finançant une complémentaire santé obligatoire.
• Sont réintégrées : certaines cotisations patronales de protection sociale complémentaire (hors complémentaire santé obligatoire).

👉 À partir du 1er janvier 2024

• Sont incluses : les rémunérations brutes versées par l’employeur, sauf les IJSS non subrogées et le versement santé.
• Sont déduites : l’ensemble des cotisations et contributions sociales salariales finançant des garanties collectives (qu’elles soient obligatoires ou non), ainsi que la part salariale des options individuelles liées à ces garanties.
• Sont exclues : les cotisations patronales, qui ne sont plus à réintégrer.

En clair : à partir de 2024, des éléments comme la prévoyance ou la retraite supplémentaire deviennent déductibles du montant net social.

Quand doit-il apparaître sur le bulletin ?

Le montant net social doit figurer sur les bulletins de paie à compter de juillet 2023.
Le ministère du Travail a précisé que cette mention est liée à la date de versement du salaire, et non à la période travaillée.

Par exemple :

• pour une paie de juin 2023 versée en juillet, le bulletin de juillet doit inclure le montant net social.
• une tolérance a été prévue, permettant aux entreprises de le mentionner à partir des paies de juillet 2023 (versées en août).

Que faire en cas d’erreur ou de contestation ?

Deux cas de figure sont distingués :

1. Erreur ou désaccord sur la rémunération : si le calcul du salaire est incorrect, il faut corriger selon les procédures habituelles (bulletin rectificatif ou régularisation).
2. Erreur uniquement sur le net social : si le salaire versé est correct mais que le montant net social est erroné, l’employeur doit soit émettre un bulletin corrigé, soit régulariser sur la paie suivante.

À partir de 2024, tout salarié pourra demander une rectification en cas d’anomalie.

👉 À retenir : le montant net social devient un indicateur central de la paie. Sa généralisation vise à harmoniser les déclarations sociales et simplifier les droits des salariés. Les employeurs doivent s’assurer de sa bonne intégration dès 2024 pour éviter les sanctions.

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Dans un contexte où la compétitivité et l’efficacité sont essentielles, externaliser la paie est devenu une solution stratégique pour de nombreuses entreprises. Déléguer cette mission permet de se concentrer sur la croissance et le développement, tout en confiant la gestion des salaires à des experts.

Réduction des coûts, gain de temps, conformité légale et sécurité des données : la sous-traitance de la paie offre des avantages indéniables pour les TPE, PME comme pour les grandes entreprises.

Comprendre l’externalisation de la paie

L’externalisation de la paie consiste à confier la gestion des salaires, déclarations sociales et obligations réglementaires à un prestataire spécialisé.

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Cela inclut :

• la collecte et le traitement des données des salariés,
• le calcul des salaires et des cotisations sociales,
• la génération et distribution des bulletins de paie,
• la mise en conformité avec la législation en vigueur.

En choisissant un prestataire, l’entreprise se libère d’une tâche chronophage et minimise les risques liés aux erreurs de paie ou à la non-conformité. Selon vos besoins, elle peut prendre la forme d’une paie externalisée ou d’une paie copilotée, avec un accompagnement partiel.

Les avantages concrets de l’externalisation de la paie

1. Réduction des coûts

Plus besoin d’investir dans des logiciels coûteux, la formation continue ou le recrutement d’un gestionnaire de paie interne. L’externalisation permet de réaliser des économies substantielles.

2. Gain de temps et productivité

En confiant la paie à des spécialistes, les équipes RH peuvent se concentrer sur des missions stratégiques : recrutement, fidélisation des talents, gestion des compétences.

3. Sécurité et conformité

Les experts paie suivent en temps réel les évolutions légales et sociales. Cela garantit la conformité avec la législation (URSSAF, DSN, conventions collectives…). De plus, la confidentialité et la sécurité des données sont renforcées, en conformité avec le RGPD. Pour aller plus loin, nos équipes réalisent également des audits réglementaires RH. Et pour les cas particuliers comme les arrêts maladie, référez-vous à notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.

4. Limitation des erreurs

Une erreur de paie peut coûter cher à l’entreprise (sanctions, litiges, baisse de motivation des salariés). Un prestataire spécialisé engage sa responsabilité sur l’exactitude des bulletins de paie. Certaines erreurs concernent directement les retenues sur rémunération : découvrez notre fiche pratique sur la saisie sur salaire.

5. Continuité de service

En interne, un départ ou une absence peut bloquer tout le processus. Avec un prestataire, la continuité est garantie : vos salariés reçoivent leur paie sans interruption.

Externalisation de la paie : TPE, PME et grandes entreprises

• Petites entreprises : un moyen de gagner du temps et de se concentrer sur la croissance.
• PME : une solution flexible pour mieux gérer les ressources humaines et les coûts.
• Grandes entreprises : un outil pour rationaliser les processus et harmoniser la gestion sociale à grande échelle.

Pour un accompagnement administratif complet, nous proposons aussi l’externalisation de l’administration du personnel.

Choisir le bon prestataire de paie

Le succès d’une externalisation dépend du partenaire choisi. Vérifiez :

• son expertise dans votre secteur,
• ses références et certifications,
• ses outils technologiques (portail RH, tableaux de bord, reporting),
• sa capacité à fournir un accompagnement personnalisé.

Un bon prestataire doit être un partenaire stratégique, et pas seulement un exécutant.

Conclusion : une solution gagnante pour toutes les entreprises

L’externalisation de la paie n’est plus seulement une option pratique : c’est un levier de performance. Elle permet de sécuriser vos obligations sociales, d’optimiser vos coûts et de recentrer vos ressources sur votre cœur de métier.

Chez Paie & RH Solutions, nous proposons des services de gestion de paie adaptés à toutes les tailles d’entreprise, avec un haut niveau d’expertise et de personnalisation.

👉 Découvrez notre service de paie externalisée et concentrez-vous sur ce qui compte vraiment : le développement de votre entreprise.

Que cela soit dans le cadre de leurs fonctions, pour se rendre au travail ou même dans leur vie personnelle, les salariés sont susceptibles de commettre des infractions routières pouvant entraîner des répercussions sur leur contrat de travail. Toutefois, chaque situation peut donner lieu à des solutions différentes. Nous vous en disons plus !

Gérer une infraction routière commise durant le temps de travail du salarié

Un salarié effectuant des déplacements professionnels peut commettre des infractions au code de la route durant son temps de travail.

Dénonciation du salarié et règlement de l’amende

Lorsque la société met à disposition un véhicule au salarié qui commet une infraction, la personne recevant l’amende est le représentant légal de cette société titulaire de la carte grise.

Toutefois, selon la nature de l’infraction, l’employeur peut avoir l’obligation de donner l’identité du conducteur (nom, prénom, adresse et référence du permis) aux autorités compétentes dans les 45 jours à compter de l’envoi ou la remise de l’avis de contravention. Cela concerne les infractions constatées par un appareil de contrôle automatique (RADAR mobiles ou fixes) et mentionnées à l’article R310-11 du code de la route.

Si l’employeur ne dénonce pas le salarié ayant commis l’infraction, il est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 3750€. En outre, il ne pourra pas récupérer le montant de l’amende qu’il aura réglé à la place du salarié.

Sanctions possibles

L’employeur peut tout à fait sanctionner le salarié qui enfreint le code de la route dans le cadre de l’exécution du son contrat de travail.

L’échelle de la sanction dépendra bien évidemment de la nature de l’infraction et de son aspect répétitif. Elle pourra aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave ou lourde.

Par exemple, un salarié se voyant retirer son permis après avoir été déclaré positif aux produits stupéfiants durant son temps de travail pourra être licencié pour faute grave.

Gérer une infraction routière commise en dehors du temps de travail

La situation est plus délicate à gérer. En effet, un fait intervenant dans le cadre de la vie personnelle du salarié ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire par l’employeur. Toutefois, il arrive qu’une infraction routière intervenue hors temps de travail cause un trouble à l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur peut prendre des mesures pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si l’infraction n’a pas d’incidence sur les obligations contractuelles du salarié

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour une infraction routière commise en dehors du temps de travail et ce, même si le véhicule appartient à la société.

Si l’infraction a une incidence sur les obligations contractuelles du salarié

Il peut arriver que l’infraction routière commise en dehors du temps de travail par un salarié entraîne des conséquences sur la réalisation de ses obligations professionnelles.

Ainsi, un salarié qui perd son permis de conduire alors que ses fonctions nécessitent la conduite d’un véhicule entraîne un trouble au fonctionnement de l’entreprise. Cela vise par exemple les conducteurs routiers, les VRP ou les ouvriers du bâtiment devant se rendre sur les différents chantiers de l’entreprise.

L’employeur devra tenter de reclasser le salarié à un poste ne nécessitant pas la conduite d’un véhicule.
Si cela s’avère impossible, il pourra suspendre temporairement le contrat de travail du salarié le temps que ce dernier récupère son permis ou bien envisager un licenciement.

Attention, dans ce dernier cas il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire mais d’un licenciement pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce licenciement donnera lieu au versement d’une indemnité de licenciement. En revanche, le préavis ne sera pas dû par le salarié puisqu’il se trouve dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions.

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4 arrêts de la Cour de cassation ont apporté des nouveautés importantes concernant l’acquisition des congés payés dans le cas d’un arrêt maladie, le report des congés acquis en cas de congé parental d’éducation et la date de déclenchement de la prescription triennale.

Révolution concernant l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie

Les salariés acquièrent désormais des droits à congés payés pendant leurs arrêts de travail d’origine non professionnelle suite à un arrêt de la Cour de cassation rendu le 13 septembre 2023.
De la même manière, l’acquisition des droits à congés payés pour les accidents du travail et maladie professionnelle n’est désormais plus limitée à la durée d’un an.

Enfin, pendant cette période d’arrêt maladie, le salarié peut acquérir l’intégralité de ses droits à congés payés soit 5 semaines au lieu des 4 prévues par la directive européenne.

La problématique de l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie est désormais nettement simplifiée : quelque soit l’arrêt de travail, quelque soit sa durée, les salariés continuent d’acquérir leurs congés payés pendant un arrêt maladie !

Compte tenu de l’absence de précisions données et du flou juridique relatif à cette décision, nous préconisons l’application de cette jurisprudence de la manière suivante :

• Le salarié étant en arrêt maladie à compter du 14/09/2023 : acquisition normale des CP
• Le salarié dont l’arrêt maladie se termine avant le 14/09/2023 : application de l’ancienne règle
• Le salarié en arrêt du 01/09/2023 au 30/09/2023 : application au prorata
  • 01/09/2023 -> 14/09/2023 : application de l’ancienne règle
  • 14/09/20233 -> 30/09/2023 : acquisition normale des CP

Rappelons que le salarié qui avait été absent pour maladie pendant 4 semaines ou moins pendant la période de référence bénéficiait déjà de la totalité de ses congés payés.

Report des congés payés acquis avant un congé parental d’éducation

Les congés payés acquis non pris avant un congé parental d’éducation doivent désormais être reportés selon la Cour de cassation dans un arrêt du 13 septembre 2023.

En cas de congé parental d’éducation à temps complet, les congés payés acquis et non pris avant le congé parental d’éducation étaient perdus au motif que c’était le salarié qui décidait de ses dates de départ en congé parental d’éducation.

Désormais, l’impossibilité de prendre les congés payés acquis du fait d’un congé parental d’éducation entraîne le report obligatoire des congés payés acquis à la date de reprise du travail.

Une prescription triennale pour congés bouleversée

Si la prescription triennale applicable aux congés payés en elle-même n’est pas modifiée, il n’en est pas de même de sa date de déclenchement.

En effet, depuis un arrêt du 13 septembre 2023, cette prescription ne commence à courir qu’à compter du moment où le salarié a pu être en mesure de poser ses congés payés.

Vous voulez en savoir plus sur les congés payés ?

Téléchargez notre fiche pratique rédigée par nos experts.

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Une question qui revient souvent est l’impact des absences – notamment maladies – sur le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié en forfait-jours. Nous vous en disons plus dans cet article !

Le principe : les absences n'impactent pas les jours de repos

Par principe, les heures perdues ne sont pas récupérables sauf cas prévus explicitement par la loi. C’est le cas des interruptions collectives de travail suivantes :

• Cause accidentelles, intempéries ou cas de force majeure
• Inventaire
• Chômage d’un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire

Ainsi, dès lors que nous ne sommes dans l’une des trois situations ci-dessus, l’employeur a l’interdiction de demander au salarié de rattraper son absence (maladie, congé sans solde, absence non justifiée…).

Cette règle s’applique également aux salariés en convention de forfait-jours.

Ainsi, le retrait d’un jour de repos afin de compenser un jour d’absence non récupérable d’un salarié au forfait-jours est prohibé.

L'exception : l'accord collectif peut prévoir une règle différente

Il existe toutefois une exception au fait que les absences n’impactent pas le nombre de jours de repos d’un salarié en forfait-jours : l’accord collectif.

En effet, l’accord collectif mettant en place le forfait jour peut prévoir que l’acquisition des jours de repos se fait en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Dans ce cas, le fait de faire perdre un jour de repos en cas de maladie n’est pas considéré comme une récupération interdite de l’absence maladie mais découle du moyen d’acquisition des jours de repos.

Attention toutefois, la majorité des accords collectifs ne fonctionne pas de cette manière. Par principe le nombre de jours de repos se déduit non pas du temps de travail effectif dans l’année mais selon le nombre de jours « travaillables » dans l’année et sont établis à l’avance. La pratique permettant de diminuer le nombre de jours de repos induit une organisation et un suivi beaucoup plus important que la règle classique.

Pour en savoir plus sur le fonctionnement des forfaits-jours, vous pouvez consulter notre dossier spécial sur le temps de travail.

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Le gouvernement a précisé dans une instruction du 27 juillet 2023 les modalités de recours à l’activité partielle pour les entreprises affectées par les émeutes urbaines.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Peuvent avoir recours à l’activité partielle – et uniquement celles-ci – les entreprises :

• Ayant subi des destructions matérielles (pillage, incendie…)
• Dont l’activité a été affectée par des mesures de police administrative (couvre-feu ou arrêt des transports en commun par exemple)
• Dont l’activité a été affectée par des consignes de prudence de la préfecture
  
  

Les entreprises ayant fermé volontairement mais n’ayant pas reçu des consignes de prudence ou des mesures contraignantes ne sont donc pas éligibles à l’activité partielle.

Recours à l’activité partielle possible

Les entreprises mentionnées ci-dessus peuvent avoir recours à l’activité partielle de droit commun sur le fondement du motif « :  sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » ou « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».
Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de demander une autorisation préalable à la préfecture compétente. Les employeurs auront 30 jours à compter du placement en activité partielle des salariés pour solliciter l’autorisation à l’autorité administrative.

Quelle indemnisation ?

pplication de l’indemnisation de droit commun.

• Pour le salarié : indemnité de 60% du salaire brut
• Pour l’employeur : allocation de 36% du salaire bru

Particularités pour les entreprises couvertes par un contrat d’assurance

Pour les entreprises dont les contrats d’assurance prennent en charge les frais de personnel dans le cas d’un sinistre, elles pourront bénéficier de l’activité partielle à titre temporaire.
Afin d’inviter une double indemnisation, elles devront reverser les sommes perçues à ce titre lors de l’indemnisation de leur assurance.

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La loi visant à renforcer les droits des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap, ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, a été officiellement adoptée le 12 juillet 2023.

Elle est entrée en vigueur le 21 juillet 2023.

Cette loi vient notamment encadrer les congés, la protection contre les mesures de licenciement et la pratique du télétravail.

L'allongement de la durée de deux congés liés à des événements familiaux.

Le congé légal en cas de décès d’un enfant est relevé comme suit :

• À 12 jours ouvrables (au lieu de 5 jours) pour le cas général.
• À 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés) en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, quel que soit son âge, si l’enfant était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans qui était à la charge effective et permanente du salarié.
  
  

La durée du congé légal en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez un enfant sera relevée à 5 jours ouvrables (au lieu de 2 jours) (loi art. 2, I, 2° ; c. trav. art. L. 3142-4, 6° modifié).

Pour rappel : Ces congés ne doivent pas entrainer une réduction de rémunération. Ils sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Le congé de présence parentale

Une nouvelle disposition interdit la rupture du contrat de travail des salariés pendant le congé de présence parentale, ainsi que pendant les périodes travaillées en cas de congé pris de manière fractionnée ou à temps partiel, sauf si l’employeur peut justifier :

• D’une faute grave commise par le salarié
• Ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons non liées à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.

La procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale est assouplie.

Rappel : cette procédure dérogatoire permet au salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé de présence parentale avant l’expiration de la période de 3 ans de bénéficier, à titre exceptionnel et par dérogation, d’un renouvellement de son congé (et du versement de l’AJPP) avant le terme de cette période de 3 ans au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime.

La loi vient supprimer l’intervention du service du contrôle médical dans le cadre de cette procédure de renouvellement du congé.

De fait, son accord peut donc désormais être implicite, le silence gardé au bout du délai réglementaire valant accord

Le télétravail est rendu plus facile pour les salariés qui sont aidants.

La loi exige que dans l’accord collectif ou la charte concernant le télétravail, les modalités d’accès au télétravail pour les salariés qui sont aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche doivent être spécifiées.

Dans les entreprises où le télétravail est mis en place par accord entre l’employeur et le salarié en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur est désormais tenu d’expliquer les raisons en cas de refus de télétravail à tout salarié qui en fait la demande et qui est aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Cette obligation s’applique désormais non seulement aux proches aidants d’une personne âgée, mais également à tous les salariés aidants.

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La LFRSS, loi de financement rectificative de la sécurité sociale, de 2023 est venue modifier le régime social des indemnités de départ de mise à la retraite et de rupture conventionnelle individuelle.

Rappel des règles actuelles :

Pour la mise à la retraite, l’indemnité est :

• Exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS
• Exonérée de CSG/CRDS dans certaines limites
• Soumise à une contribution patronale spécifique de 50% sur le montant total de l’indemnité

Pour la rupture conventionnelle individuelle :

• Si le salarié n’a pas l’âge de faire valoir ses droits à la retraite, l’indemnité est :

• • • Exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS
    • Exonérée de CSG/CRDS dans certaines limites
    • Soumise à un forfait social de 20%

• Si le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite, l’indemnité est :

• • • Assujettie aux cotisations sociales
    • Assujettie à la CSG/CRDS
    • Pas de forfait social

Nouveau régime au 1er septembre 2023 :

En raison du régime social et fiscal de la rupture conventionnelle avant l’âge de la retraite, il est beaucoup plus avantageux pour les employeurs et salariés de conclure une rupture conventionnelle avant l’âge de la retraire.

Le Gouvernement, considérant que les règles actuelles n’incitaient pas les entreprises à conserver les « seniors », a uniformisé le régime des indemnités de rupture.

Ainsi, pour les ruptures intervenant à compter du 1er septembre 2023, les indemnités versées dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’une rupture conventionnelle individuelle et ce, peu important l’âge du salarié, suivront le régime suivant :

• Exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS
• Exonérées de CSG/CRDS dans certaines limites
• Contribution patronale spécifique de 30% sur la part exonérée de cotisations sociales

Le BOSS a explicité la date exacte que l’on devrait prendre en compte pour appliquer ou non le nouveau régime social et fiscal :

• Pour la rupture conventionnelle : la date d’effet de la rupture
• Pour la mise à la retraite : la date de fin de préavis

Si vous souhaitez plus de détails sur le régime social et fiscal des indemnités de départ, notamment en ce qui concerne les différentes limites, nous avons rédigé une fiche pratique sur le sujet.

Un décret du 11 juin 2023 vient obliger l’employeur à prévenir l’inspection du travail en cas d’accident du travail mortel. Voici un point rapide sur les modalités à respecter !

Quelle obligation pour l’employeur et à partir de quelle date ?

À partir du 12 juin 2023 il devient obligatoire pour les employeurs de signaler à l’inspection du travail tout accident du travail entraînant le décès d’un salarié.

Quelles informations fournir à l’inspection ?

Lors de la communication à l’agent de contrôle, les éléments suivants doivent être transmis :

• Le nom ou la raison sociale de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie le travailleur au moment de l’accident, ainsi que leurs adresses postale, électronique et les coordonnées téléphoniques. Si l’accident s’est produit dans une entreprise ou un établissement différent de l’employeur, les informations correspondantes doivent également être fournies.
• L’identité de la victime : prénom, nom et date de naissance.
• La date, l’heure, le lieu et les circonstances de l’accident.
• S’il y avait des témoins, leur identité et leurs coordonnées.

Comment prévenir l’inspection du travail et dans quel délai ?

L’employeur doit communiquer cette information à l’agent de contrôle de l’inspection du travail compétent pour le lieu de l’accident et ce par tout moyen permettant de prouver la date exacte de la communication.
Cette information doit être effectuée immédiatement et au plus tard dans les 12 heures suivant le décès du travailleur.
Cependant, si l’employeur peut prouver qu’il n’a eu connaissance du décès qu’après l’expiration de ce délai, il dispose alors d’un délai de 12 heures à partir du moment où il a connaissance du décès du salarié pour informer le responsable de l’inspection du travail.

Et si l’employeur ne transmet pas l’information ?

Si un employeur ne respecte pas son obligation d’informer l’inspection du travail, il encourt une sanction pénale.
Ainsi il s’expose à une amende pouvant atteindre la 5e classe des contraventions. Cela signifie que pour une personne physique, l’amende maximale peut être de 1 500 € et pour une personne morale, elle peut atteindre un maximum de 7 500 €.

En cas de récidive de l’employeur dans un délai d’un an à compter de la prescription de la peine précédente, les amendes mentionnées ci-dessus sont respectivement doublées pour atteindre un maximum de 3 000 € et 15 000 €.

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Créée par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, la présomption de démission en cas d’abandon de poste a intégré le Code du travail à l’article L1237-1-1. Toutefois, afin d’appliquer ce dispositif, la publication d’un décret d’application était nécessaire.

Depuis le 18 avril 2023, date de la publication au JO du décret, c’est chose faite ! Cette présomption de démission est ainsi applicable à partir du 19 avril 2023. Par ailleurs, le ministère du travail a publié le même jour un questions-réponses sur son site.

Edit : le 5 juin 2023, le ministère du Travail a supprimé son question réponse de son site internet.

Qui sont les salariés concernés ?

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée sont concernés par ce dispositif.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la présomption de démission ne vaut pas. Cette solution semble logique puisque la démission ne rentre pas dans les cas autorisés de rupture anticipée du CDD. Ainsi, en cas d’abandon de poste, il faudra rompre de manière anticipée le contrat pour faute grave.

Quelle procédure pour déclencher le processus ?

L’abandon de poste est le fait pour un salarié de ne plus se présenter volontairement à son poste de travail sans justifier son absence.

Pour déclencher la présomption de démission, l’employeur ayant constaté l’absence injustifiée du salarié doit le mettre en demeure de reprendre son poste et de justifier son absence et ce, dans un délai minimal.

La forme :

Concernant la forme que doit prendre la mise en demeure, il devra s’agir soit d’un courrier recommandé avec avis de réception soit d’une lettre remise en main propre contre récépissé.

Dans la pratique et au regard des circonstances de l’abandon de poste, cette mise en demeure sera envoyée par courrier recommandé.

Le contenu :

L’employeur devra fixer dans le courrier un délai au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste. Le décret est venu préciser que ce délai devait être au moins de 15 jours (selon le ministère du travail, les 15 jours s’entendent en jours calendaires : week-end et jours fériés inclus).

Celui-ci commencera à courir à compter du jour de la présentation du courrier de mise en demeure au salarié.

En outre, l’employeur doit rappeler au salarié qu’en l’absence de réponse de sa part dans le délai imparti, il sera présumé démissionnaire.

Il est également possible de rappeler au salarié que s’il est considéré comme démissionnaire, il sera redevable d’un préavis.

La date de démission :

En cas d’absence de réponse du salarié dans le délai imparti ou si ce dernier informe son employeur qu’il ne souhaite pas reprendre son poste, la date à laquelle le salarié sera considéré comme démissionnaire sera la date limite de réponse fixée par l’employeur.

Attention, en cas de démission, un préavis s’applique ! Ce préavis débutera à compter de la date de « démission » soit le dernier jour fixé par l’employeur dans le courrier.

Quels sont les motifs légitimes justifiant l'absence du salarié ?

Le salarié, une fois reçu le courrier de mise en demeure, a la possibilité de justifier son absence auprès de son employeur.

Ainsi, parmi les motifs permettant de justifier l’absence et donc d’empêcher de présumer le salarié comme démissionnaire, on retrouve par exemple :

• L’état de santé du salarié
• L’exercice de son droit de grève
• L’exercice de son droit de retrait

Cette liste n’est pas exhaustive.

L'employeur est-il obligé de faire jouer la présomption de démission en cas d'abandon de poste ?

Face à un salarié ayant abandonné son poste, l’employeur a-t-il le choix entre la présomption de démission et le licenciement pour faute ou est-il obligé de faire valoir la première ?

Dans le question-réponse du Gouvernement, il est mentionné que l’employeur n’a plus « vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ». Le licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste ne semblerait donc plus envisageable.

Toutefois, cette notion n’est en aucun mentionnée dans la loi ou dans le décret d’application et le question-réponse du ministère n’a pas de valeur normative. Il existe donc une incertitude sur le sujet.

A noter que le ministère a retiré de son site internet le question-réponse le 5 juin 2023. A notre sens, l’employeur peut choisir entre licencier le salarié et faire jouer la présomption de démission.

Dans tous les cas l’employeur pourrait choisir de conserver le salarié dans les effectifs avec suspension du contrat de travail et de la rémunération.

Que se passe-t-il en cas de contestation de la part du salarié ?

Si l’employeur a fait valoir la présomption de démission, le salarié pourra contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil des prud’hommes.

Dans cette situation, l’affaire sera portée directement devant le bureau de jugement dans un délai d’un mois à partir de sa saisine.

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Ascension, Pentecôte, Assomption, Toussaint, les occasions de faire le pont ne manquent pas ! Bien entendu, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’accorder un pont. Mais si vous souhaitez fermer votre entreprise, pensez à vous organiser !

Faire le pont oui ! Mais comment ?

« Faire le pont » consiste à ne pas travailler 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels (Code du travail, art. L. 3121-50).

Si vous souhaitez accorder un jour de pont à vos salariés, cela entraîne une modification des horaires de travail. Il y a donc une procédure à respecter.

Vous pouvez le mettre en place :

• Par une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) ;
• En l’application d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de la convention collective ;
• Ou en application d’un usage.

Dans tous les cas, il faut :

• Consulter / Informer les représentants du personnels ;
• Informer les salariés par voie d’affichage du nouvel horaire collectif ;
• Informer l’Inspection du Travail de l’interruption et des modalités de récupération.

Vous n’avez pas de représentant du personnel ? Pas de panique ! Vous pouvez simplement informer les salariés et l’inspection du Travail.

Comment faire récupérer les heures ?

A défaut d’accord, les heures « non travaillées » à l’occasion du pont doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant l’interruption de travail.

Ces heures sont récupérées soit avant, soit après (elles ne  peuvent pas être effectuées pour partie avant le pont et le reste après)..

En pratique, pour compenser les heures « non travaillées » la durée du travail ne peut pas être augmentée :

• de plus d’une heure par jour,
• de plus de 8 heures par semaine.

Les heures de récupération ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au taux normal.

Sachez également que vous n’avez pas l’obligation de faire récupérer ces heures.

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Avant de programmer les congés sur la période 2022-2023, l’employeur doit s’assurer que les salariés soldent leurs congés « restants » au 31 mai 2023.

L’objectif est éviter que le salarié demande à reporter ses congés, sur juin ou les mois suivants.

En effet dans cette situation, les départs en congés deviennent plus compliqués à gérer, si les salariés se retrouvent avec plusieurs jours à prendre en plus des 5 semaines « classiques ».

La règle de base, sauf cas particulier, est : « congés non pris = congés perdus » !

Ensuite, il faudra finaliser et valider les demandes de congés payés des salariés sur la période « estivale » à venir, en tenant compte de certaines règles spécifiques :

• 4 semaines doivent être posées entre mai et octobre, la 5° semaine étant à prendre plus tard
• les salariés ont droit à 2 semaines consécutives au minimum
• en cas de fermeture de l’entreprise, les salariés doivent être prévenus au minimum 1 mois à l’avance
• certains critères rentrent en ligne de compte pour fixer l’ordre des départs entre les salariés (ancienneté, vie de famille…)

Plus d’information sur ces thèmes dans notre Dossier Spécial « Congé Payés ».

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Les entreprises ont désormais l’obligation de réaliser et publier un « index de suivi de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ».

Quelles sont les échéances à respecter ? Quelles données faut-il mesurer ? Les expert.e.s de notre service conseil vous disent tout !

Les entreprises doivent au plus tard le 1er mars de chaque année réaliser et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit de mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Notre équipe de juristes spécialisée en droit social et nos experts vous expliquent tout ce que vous devez retenir sur « l’index de suivi de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » dans une fiche pratique dédiée.

Et Paie & RH Solutions dans tout ça ?

Notre société, comptant plus de 50 salariés, nous avons nous aussi calculé notre index égalité hommes-femmes pour l’année 2022.

Nous obtenons la note de 96 / 100 sur les 4 critères !

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 36 points obtenus
• Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35 points obtenus
• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points obtenus
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10 points obtenus

TOTAL de 96 points sur 100 points

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