L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Retour sur les principales nouveautés sociales 2025 à ne pas manquer dans :

• La loi de finances pour 2025 (LF) publiée au JO le 15.02.2025
• La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 (LFSS) publiée au JO le 28.02.2025

👉 On vous explique tout !
👉 Retrouvez également les chiffres clés de l’année 2025 (SMIC, plafond de la sécurité sociale, avantage en nature repas…).

I – Les nouveautés sociales RH

Loi de finances pour 2025

• Frais domicile/lieu de travail : reconduction de l’exonération pour 2025 de la prise en charge des titres d’abonnement aux transports publics jusqu’à 75% de la valeur du titre
• Monétisation des RTT : prolongation jusqu’au 31/12/2026 du dispositif de rachat des jours de RTT. Pour maîtriser vos obligations en matière de temps de travail et de repos, référez-vous à notre fiche pratique sur les durées de travail.
• Pourboires volontaires : reconduction pour 2025 de l’exonération fiscale et sociale des pourboires volontaires
• Activité partielle de longue durée rebond : base légale pour ce nouveau dispositif qui devra être précisé dans un futur décret
  • (EDIT : ce décret a été publié au JO le 15/04/2025)
• Apprentissage :
  • l’accord de branche peut moduler le taux de prise en charge des formations à distance à compter du 16/02/2025
  • obligation pour l’employeur de participer au financement des formations de niveau bac +3 et plus proposées par les CFA à compter d’un futur décret (qui précisera le montant de la prise en charge). Pour mieux comprendre les dispositifs actuels, consultez notre fiche pratique sur le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.
• CPF : les actions de formation d’accompagnement et de conseil pour les créateurs ou repreneurs d’entreprises (ACRE) non répertoriées au RNCP ou au répertoire spécifique ne sont plus éligibles au CPF. Retrouvez les conditions complètes dans notre fiche pratique dédiée au Compte Personnel de Formation.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2025

• Effectifs ETP : à compter du 01/01/2025, les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne comptent ni pour le groupement (sauf pour la tarification AT/MP), ni pour l’entreprise d’accueil

II – Les nouveautés sociales cotisations sociales et URSSAF

Loi de finances pour 2025

• Zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR) : pour les communes anciennement ZRR qui n’ont pas été classées en ZFRR, application de l’exonération de cotisations sociales des ZFRR du 01/07/2024 au 31/12/2027
• Bassin d’emploi à redynamiser (BER) : exonération de cotisations sociales pour les entreprises s’implantant dans un BER jusqu‘au 31/12/2027
• Versement mobilité : possibilité pour les régions de métropole (hors Île-de-France) ainsi que la collectivité de Corse d’instaurer un versement mobilité spécifique sur leur territoire, dans la limite d’un taux de 0,15 %
• Taxe d’apprentissage : les mutuelles ne sont plus exonérées de la taxe d’apprentissage à compter du 01/03/2025
• Taxe sur les salaires : en cas d’adhésion à un assujetti unique en matière de TVA, exonération de la taxe sur les salaires.
  • Cette mesure s’appliquera aux rémunérations versées à partir de 2026.
  • Pour bénéficier de cette exonération, deux conditions devront être remplies à compter du 1er janvier 2026 :
    • L’employeur ne doit pas être assujetti à la taxe sur les salaires s’il n’était pas membre d’un assujetti unique TVA.
    • L’année précédant le versement des rémunérations, au moins 90 % du chiffre d’affaires taxable à la TVA de l’assujetti unique doit correspondre à des opérations ouvrant droit à déduction de la TVA.
• Contribution au dialogue social : réécriture des dispositions du Code du travail mais aucun changement en pratique
• Indemnités de rupture liées à un PSE : exonération totale d’impôt sur le revenu de l’indemnité versée en cas d’annulation de la décision d’un PSE
• Bon de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) :
  • fin du traitement fiscal uniforme des BSPCE : distinction entre le gain d’acquisition et le gain de cession pour les titres souscrits à compter du 01/01/2025
  • impossibilité d’inscrire sur un plan d’épargne (PEE/PEI/PERCO) les titres attribués ou exercés à compter du 10/10/2024
• Management packages (ManPack) jusqu’au 31/12/2027 :
  • gain net exclu de l’assiette de CSG/CRDS sur les revenus d’activité et de cotisations sociales
  • fraction du gain net imposé selon le régime des plus-values entre dans l’assiette de CSG sur les revenus du patrimoine (= hors paie)
  • contribution libératoire de 10% sur la fraction du gain net imposée à l’IR (= hors paie)

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2025

Abaissement des plafonds ouvrant droit à réduction de taux

• Assurance maladie : abaissement de 2.5 SMIC à 2.25 SMIC
• Allocations familiales : abaissement de 3.5 SMIC à 3.3 SMIC

👉 La valeur du SMIC à retenir depuis le 1er janvier 2025 est de 11,88 € de l’heure, soit 1 801,84 € par mois pour 151,67 heures de travail.
Ainsi, pour un salarié à temps plein, présent tout le mois, les seuils sont :

• 4 054,14 € pour la cotisation maladie (1 801,84 × 2,25)
• 5 946,07 € pour la cotisation famille (1 801,84 × 3,3)

Réduction générale de cotisations patronales (RGCP)

• Plafond : fixé à 1,6 SMIC, soit 34 595,28 € annuels pour un salarié à temps plein présent l’année entière
• PPV intégrée : la prime de partage de la valeur est intégrée dans le calcul de la réduction générale dès 2025, que ce soit en direct ou placée sur un plan d’épargne (tolérance pour départ avant le 01/03/2025)
• Valeur T du coefficient : ajustée au 1er mai 2025
  • AT/MP max pris en compte = 0,50 %
  • cotisation chômage = 4 %
  • Nouvelles valeurs :
    • 0,3193 pour les entreprises < 50 salariés (Fnal 0,10 %)
    • 0,3233 pour les entreprises ≥ 50 salariés (Fnal 0,50 %)

Réduction de taux (2026)

• À compter du 01/01/2026, suppression du mécanisme de réduction sur les cotisations maladie et allocations familiales.
• Reconfiguration de la réduction générale (seuil porté de 1.6 à 3 SMIC).

Apprentis

• Baisse des exonérations pour contrats conclus à compter du 01/03/2025 :
  • cotisations salariales exonérées jusqu’à 50 % du SMIC (au lieu de 79 %)
  • CSG/CRDS exonérées dans la limite de 50 % du SMIC (au lieu de 100 %)
• Précision BOSS :
  • la date de conclusion du contrat fait foi (et non la date de début d’exécution)
  • la rémunération de référence est celle avant abattement de 1.75 %
• Tolérance prévoyance complémentaire :
  • si rémunération < 50 % du SMIC → exonérée de CSG/CRDS
  • si rémunération > 50 % du SMIC → soumise à CSG/CRDS
• Taxe sur les salaires : fraction de rémunération assujettie à CSG/CRDS soumise à la taxe sur les salaires pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 01/03/2025 (exonération pour les entreprises < 11 salariés). Pour sécuriser vos calculs et éviter les erreurs déclaratives, consultez notre fiche pratique sur le traitement de la CSG-CRDS sur les salaires.
• Cumul avec réduction heures sup : les exonérations se cumulent avec la réduction de cotisations salariales des heures supplémentaires.
  • Exemple : apprenti rémunéré 1 700 € dont 200 € d’heures sup (11,76 %).
  • Dépassement de 799 € par rapport à 50 % du SMIC → réduction calculée sur base de 93,96 € × 11,31 % = 10,63 €.

Autres mesures

• Attribution gratuite d’actions (AGA) : contribution patronale portée à 30 % dès le 01/03/2025
• Exonération TO-DE agricole :
  • pérennisation du dispositif
  • extension aux CUMA et coopératives de conditionnement de fruits/légumes
  • exonération maximale jusqu’à 1,25 SMIC
• JEI et JEC :
  • JEI : seuil de dépenses R&D porté à 20 %
  • JEC : fourchette portée à 5–20 %
  • (exercices clos à partir du 01/03/2025)
• Accidents du travail (AT/MP) : indemnisation révisée → intégration du déficit fonctionnel permanent
• Sécurité juridique des cotisants : extension du champ d’opposabilité des circulaires auprès de l’URSSAF + nouvelle base législative pour le BOSS

Lutte contre les fraudes

• Validation par l’URSSAF de l’immatriculation au RNE des entreprises étrangères sans établissement stable en France
• Transmission possible aux employeurs d’éléments de fraude IJSS par les CPAM/URSSAF
• Interdiction des plateformes délivrant uniquement des arrêts de travail via questionnaire/autodiagnostic
• Interdiction des actes de télémédecine réalisés depuis l’étranger pour délivrer des arrêts de travail
• Extension du droit de communication URSSAF :
  • lutte contre la fraude hors contrôle
  • lutte contre le travail dissimulé
• Résultats des enquêtes opposables entre organismes de contrôle
• Extension de l’opposition à tiers détenteur aux sommes indûment versées
• Suspension des délais de prescription en cas de procédure de dialogue/conciliation

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SMIC

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Le SMIC horaire brut est de 11.88€ soit 1 801.80 € pour 151.67 heures mensualisées pour la métropole, la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Cela correspond à 2 059.20€ pour 169 heures mensualisées avec majoration des heures supplémentaires effectuées hebdomadairement de la 36e à la 39e heure à 25% et 2 028.31€ pour 169 heures mensualisées si majoration à 10%.

Pour Mayotte, le SMIC horaire brut passe à 8.98 € soit 1 361.97 € pour 151.67 heures mensualisées.

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Minimum garanti

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La valeur du minimum garanti est fixée à 4.22 €.

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HCR : avantage en nature repas

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La valeur de l’avantage en nature repas pour les Hotels, cafés, restaurants est de 4.22 €.

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Plafond mensuel de la sécurité sociale

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Le Plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) s’élève à 3 925€.

• annuel : 47 100 €
• trimestriel : 11 775€
• quinzaine : 1 963€
• hebdomadaire : 906€
• journalier : 216 €
• horaire : 29 €
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Attention, certaines nouveautés sociales sont encore en attente de la loi de finances 2025 et de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025.

Dans ces cas-là, les taux de 2024 sont prolongés jusqu’à l’adoption de ces deux lois.

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Chaque année, l’administration fiscale publie le barème des indemnités kilométriques (IK) permettant aux salariés, dirigeants et indépendants d’évaluer leurs frais de déplacement professionnel lorsqu’ils utilisent leur véhicule personnel.

Ce barème est aussi utilisé par les employeurs pour rembourser leurs salariés de manière exonérée de cotisations sociales, à condition de respecter les montants fixés par l’administration.

👉 En 2025, une nouveauté importante : les fourchettes de kilométrage des cyclomoteurs sont désormais alignées sur celles des motos, simplifiant ainsi le calcul.

Qu’est-ce que le barème kilométrique ?

Le barème kilométrique est un outil officiel servant à calculer le montant des frais de déplacement déductibles ou remboursables, en tenant compte de :

• la puissance fiscale du véhicule,
• la distance parcourue à titre professionnel dans l’année,
• les frais d’entretien, d’assurance, d’amortissement et même une partie du carburant.

Il évite de devoir conserver toutes les factures de carburant ou d’entretien : un simple relevé kilométrique suffit.

Qui peut en bénéficier ?

• Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour des trajets professionnels (hors domicile-travail classique, sauf conditions particulières).
• Les dirigeants et indépendants imposés selon le régime réel.
• Les employeurs qui choisissent de rembourser leurs salariés via ce barème, plutôt que sur frais réels.

⚠️ Attention : ce barème ne s’applique pas aux véhicules de société mis à disposition, ni aux frais déjà pris en charge par ailleurs.

Les barèmes kilométriques 2025

Pour les voitures

Le montant de l’indemnité varie selon :

• la puissance fiscale du véhicule (de 1 à 7 CV et plus),
• la distance parcourue (jusqu’à 5 000 km, de 5 001 à 20 000 km, au-delà).

Exemple : un salarié avec une voiture 5 CV qui a parcouru 10 000 km à titre professionnel pourra se faire rembourser environ 0,60 € par km.

Pour les motos

Le barème fonctionne sur le même principe, selon la puissance et la distance parcourue.
👉 Depuis 2025, les cyclomoteurs (moins de 50 cm³) suivent désormais la même logique, ce qui simplifie les calculs.

Pour les vélos et vélos électriques

Le barème 2025 confirme l’indemnité kilométrique vélo (IKV) :

• 0,25 € par kilomètre parcouru.
  Cette indemnité peut être exonérée de cotisations si elle s’inscrit dans le cadre du forfait mobilités durables.

Exemple de calcul concret

Un salarié utilisant une voiture 4 CV parcourt 7 000 km dans l’année pour ses déplacements professionnels.

• Avec le barème 2025, le remboursement est d’environ 0,55 € par km.
• Total : 3 850 € exonérés si pris en charge par l’employeur.

Pourquoi c’est important pour les employeurs ?

• Les remboursements dans la limite du barème sont exonérés de cotisations sociales.
• Le dispositif permet d’éviter un contentieux URSSAF en cas de contrôle.
• Les salariés bénéficient d’un remboursement simple et clair de leurs frais.

⚠️ En revanche, tout remboursement supérieur au barème est soumis à cotisations.

Conclusion

Le barème des indemnités kilométriques 2025 reste un outil indispensable pour la gestion des frais de déplacement professionnels.

• Simplicité pour l’employeur,
• Clarté pour le salarié,
• Sécurité fiscale et sociale pour les deux parties.

👉 Retrouvez le détail complet des barèmes 2025 (voitures, motos, cyclomoteurs et vélos) directement sur le site officiel de l’administration fiscale.

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Notre fiche pratique complète

Comprenez et appliquez le barème des indemnités kilométriques : règles, trajets concernés, véhicules, montants et conditions d’exonération sur notre fiche pratique à télécharger.

Face aux mouvements sociaux, les employeurs doivent arriver à gérer les éventuelles absences de leurs salariés qui ne peuvent pas venir travailler ou qui décident de faire grève.

Au niveau de la gestion des absences, il existe différentes solutions :

1# Recours au télétravail

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l’embauche du salarié ou par la suite en cas de circonstances exceptionnelles. Pour maîtriser le cadre légal, consultez notre fiche pratique sur les durées de travail et l’organisation du temps.

2# Ne pas faire travailler le salarié

S’il n’est pas possible d’avoir recours au télétravail, et si le salarié ne peut pas se déplacer sur son lieu de travail, il est possible de prévoir :

• la prise d’un jour de repos ou bien d’heures de repos ;
• la prise d’un jour de congés payés ;
• la prise d’un jour de RTT.

3# Placer les salariés en activité partielle

Une entreprise peut demander la mise en activité partielle de la totalité de son entreprise ou bien d’une partie de ses salariés. Pour savoir dans quels cas maintenir la rémunération, référez-vous à notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.

Il faut alors faire un dossier auprès des services compétents, si le dossier est accepté les journées non travaillées seront alors partiellement indemnisées par l’Etat. Cette demande est à effectuer en ligne.

Reste à savoir si une grève d’ampleur nationale pourrait être reconnue comme « circonstances exceptionnelles » …

La question n’est pas tranchée !

Un salarié souhaite faire grève, comment gérer cette situation ?

Tout d’abord, dans le secteur privé un salarié, qu’il soit syndiqué ou non, peut tout à fait décider de faire grève. Il n’y aura alors aucun préavis à respecter, ni de déclaration individuelle préalable.

Il n’est pas possible de sanctionner un salarié qui fait grève, puisque c’est l’application direct d’un droit constitutionnel.

Le contrat de travail du salarié gréviste sera alors suspendu et une retenue sur salaire sera opérée.

Attention ! la mention « grève » ne doit pas apparaitre sur le bulletin de salaire.

Dans certains cas précis et limité l’employeur doit maintenir la rémunération de ses salariés, si par exemple la grève est liée à un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.

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Bonne nouvelle pour les salariés engagés : le décret d’application du dispositif prévu par la loi du 15 avril 2024 sur l’engagement bénévole et la vie associative et permettant de faire don de jours de repos non utilisés à des organismes d’intérêt général est enfin paru !

En effet, un décret d’application du 20 février 2025 vient d’être publié au Journal officiel le 21 février 2025.

Nous vous en disons plus sur ce nouveau dispositif dans cet article !

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Qui est concerné par ce dispositif ?

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Tout salarié peut renoncer à des jours de repos au profit :

• d’associations ou fondations reconnues d’utilité publique,
• de fondations universitaires, partenariales ou d’entreprise,
• d’autres organismes d’intérêt général ayant un caractère « philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, notamment à travers les souscriptions ouvertes pour financer l’achat d’objets ou d’œuvres d’art destinés à rejoindre les collections d’un musée de France accessibles au public, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ».
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A partir de quelle date peut-on donner ces jours de repos à une association ?

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Le dispositif entre en vigueur le 22 février 2025, c’est-à-dire le lendemain de la publication du décret d’application au Journal officiel.

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Quels jours peuvent faire l'objet du don ?

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Il est possible de renoncer à tous les jours de repos non pris – qu’ils soient ou non placés sur un compte épargne-temps (CET).

Peuvent ainsi faire l’objet du don : les jours de congés payés, les congés conventionnels, les RTT, les jours de repos dans le cadre du forfait-jours ainsi que tous les autres jours de récupération qui n’ont pas encore été pris.

ATTENTION : si le salarié renonce à des jours de congés payés, seuls les jours excédant les 24 jours ouvrables de congés payés (soit les 4 semaines légales) peuvent être cédés.

Le don est limité à 3 jours ouvrables par an.

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Comment le dispositif fonctionne ?

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Le salarié qui souhaite donner ses jours de repos doit obtenir l’accord de son employeur, et le don ne peut donner lieu à aucune contrepartie.

Par ailleurs, les jours donnés sont monétisés : l’employeur convertit leur valeur en argent. Cette monétisation correspond au salaire brut que le salarié aurait perçu à ce titre à la date à laquelle l’employeur a accepté sa demande de renoncer à ces jours de repos.

L’employeur verse le montant à l’organisme choisi, d’un commun accord entre les deux parties.

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Rappel du dispositif de don de jours de repos à un collègue

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Pour rappel, il était déjà possible pour les salariés de renoncer à des jours de repos pour les donner à un collègue. Certaines conditions doivent toutefois être respectées.

Ainsi, avec l’accord de l’employeur, un salarié peut donner des jours de repos à un collègue uniquement dans les situations suivantes :

• Enfant malade : l’enfant doit être âgé de moins de 20 ans et être atteint d’une maladie, d’un handicap ou être victime d’un accident d’une particulière gravité. Dans cette situation, un certificat médical doit être établi par le médecin qui suit l’enfant.
• Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans : le don de jours de repos doit intervenir dans l’année qui suit le décès
• Décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente
• Proche handicapé ou en perte d’autonomie sous réserve d’avoir les justificatifs attestant du handicap ou de la parte d’autonomie du proche aidé.

Dans ces différents cas, le don est anonyme, sans contrepartie et au profit d’un collègue déterminé.

Par ailleurs, les jours de repos non pris pouvant donner lieu à un don sont les mêmes que pour le nouveau dispositif (5^e semaine de congés payés, RTT, congés conventionnels…) qu’ils aient été affectés un compte épargne temps ou pas.

En revanche, contrairement au don de jours de repos non pris au profit d’une une association, il n’y a pas de limite de jours.

A noter que le collègue qui bénéficie du don de jours de repos conserve l’intégralité de sa rémunération pendant son absence. En outre, cette période est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de son ancienneté, et il garde l’ensemble des avantages acquis avant son départ.

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Un arrêté du 25 février 2025 publié au Journal officiel le 27 février 2025 est venu abroger et remplacer le précédent arrêté de 2002 relatif à l’évaluation forfaitaire des avantages en nature (AN) véhicule.

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Celui-ci a modifié de manière significative les taux d’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule et a également prolongé pour 3 années supplémentaires le dispositif dérogatoire concernant les véhicules électriques ainsi que les bornes de recharge.

En outre, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), dans une mise à jour du 12 mars 2025, a tranché certaines questions qui restaient en suspens à la suite de l’arrêté du 25 février 2025.

Attention cet arrêté s’applique aux cotisations et contributions sociales dès le 1^er février 2025.

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Les principes de l’évaluation des avantages en nature véhicule inchangés

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L’arrêté du 25 février 2025 ne modifie pas les principes d’évaluation de l’AN véhicule.

Ainsi, l’employeur peut toujours opter entre l’évaluation forfaitaire et au réel.

A noter que c’est l’évaluation forfaitaire qui est impactée par cet arrêté.

De même, l’évaluation continue de varier selon que le véhicule soit acheté ou loué (avec ou sans option d’achat). Si le véhicule est acheté, l’âge du véhicule reste une donnée importante, la date pivot étant de 5 ans.

Cette évaluation reste annuelle. En cas de mise à disposition en cours d’année, il convient donc de proratiser les montants mentionnés ci-dessous. Si le véhicule a été mis à disposition en cours de mois, le montant de l’AN est calculé pour un mois entier.

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Changement au niveau des modalités de l’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule

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A partir de quand ?

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Si les règles d’évaluation basées sur les dépenses réellement engagées restent inchangées, les modalités de l’évaluation forfaitaire, en revanche, sont réformées à compter du 1er février 2025.

L’arrêté introduit ainsi une distinction entre les « véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025 » et ceux « mis à disposition à partir du 1er février 2025 ».

Le BOSS a confirmé que c’est bien la date de mise à disposition du véhicule qui est déterminante.

Ainsi, il faudra faire coexister les deux méthodes d’évaluation puisque l’ancienne continue à s’appliquer :

• L’avantage en nature d’un véhicule mis à disposition avant février 2025 est évalué selon les anciennes règles.
• L’avantage en nature d’un véhicule mis à disposition à partir de février 2025 relève des nouvelles règles.

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Exemples :

1/ En application de ce principe, une entreprise qui aurait mis à disposition deux véhicules, l’un à un salarié en janvier 2025 et l’autre à un salarié en avril 2025 devra procéder à 2 calculs différents pour l’AN véhicule.

2/ Un véhicule a été acheté et mis à disposition en décembre 2024 à un salarié A jusqu’en avril 2025, c’est l’ancienne méthode qui continue à s’appliquer sur toute cette période. Ce même véhicule a été mis à disposition à un salarié B en mai 2025, c’est la nouvelle méthode qui s’applique pour ce salarié.

3/ Si un salarié se voit attribuer un nouveau véhicule après le 1er février 2025, c’est la date de cette nouvelle attribution qui va déterminer le montant à retenir. Il faudra donc appliquer les nouveaux taux à ce nouveau véhicule.

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Quels changements ?

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L’arrêté du 25 février 2025 a augmenté de façon significative les taux d’évaluation forfaitaire de l’AN véhicule.

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Pour les véhicules achetés, les nouveaux taux d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature varient selon l’âge du véhicule et la prise en charge du carburant :

• Véhicule de 5 ans ou moins :
  • Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 9 % à 15 % du coût d’achat TTC.
  • Avec prise en charge du carburant au réel → 15 % du coût d’achat TTC + frais réels de carburant (contre 9 % auparavant).
  • Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN grimpe de 12 % à 20 % du coût d’achat TTC.
• Véhicule de plus de 5 ans :
  • Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 6 % à 10 % du coût d’achat TTC.
  • Avec prise en charge du carburant au réel → 10 % du coût d’achat TTC + frais réels de carburant (contre 6 % auparavant).
  • Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN grimpe de 9 % à 15 % du coût d’achat TTC.

Pour les véhicules loués (avec ou sans option d’achat), l’augmentation est également significative :

• Sans prise en charge du carburant → l’AN passe de 30 % à 50 % du coût total de la location.
• Avec prise en charge du carburant au réel → 50 % du coût total de la location + frais réels de carburant (contre 30 % auparavant).
• Avec prise en charge forfaitaire du carburant → l’AN passe de 40 % à 67 % du coût total de la location.

A noter que dans le cadre de l’ancien régime, l’évaluation forfaitaire de l’AN d’un véhicule loué était plafonnée à l’évaluation applicable en cas de véhicule acheté.

L’arrêté ne mentionne pas ce plafond pour la mise à disposition de véhicules loués et mis à disposition à partir du 1^er février 2025 mais le BOSS a tranché la question : la tolérance sur le plafonnement de l’évaluation est maintenue pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025.

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La loi de finances rectificative pour 2022 prévoit la possibilité pour les salariés de demander à leur employeur de leur racheter tout ou partie des jours de RTT.

Nos experts paie et notre service détaillent pour vous ce dispositif inédit !

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En quoi consiste le dispositif ?

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Un salarié peut, par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, demander à son employeur de renoncer à tout ou partie de ses journées (ou demi-journées) de repos acquises soit en application d’un accord de RTT antérieur à la loi du 28 août 2008 et maintenu, soit d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L’accord de l’employeur est obligatoire. Il n’a pas à justifier son refus mais ne peut pas non plus l’imposer au salarié.

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Quelles sont les entreprises concernées ?

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Toutes les entreprises sont concernées par le dispositif de rachat de jours de RTT, quelle que soit leur taille.

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Quelle est la durée de ce dispositif dérogatoire ?

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Le rachat des RTT est limité aux seuls jours de repos acquis du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2026.

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Pour quelle contrepartie ?

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En cas de rachat, les RTT travaillés font l’objet d’une majoration de salaire au moins égale au taux applicable à la première heure supplémentaire dans l’entreprise.

– Le taux de majoration qui est prévu par la convention collective ou un accord collectif ne pourra pas être inférieur à 10%.

– En l’absence de convention collective ou d’accord collectif, le taux légal s’applique, soit 25%.

Toutefois, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires légal ou conventionnel.

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Quel est le régime fiscal et social ?

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Au niveau fiscal, la rémunération versée au titre des RTT rachetés bénéficie de l’exonération d’impôt sur le revenu. Il faut tenir compte de cette rémunération dans la limite d’exonération fiscale des heures supplémentaires et complémentaires.

Au niveau social, cette rémunération bénéficie du régime de faveur des heures supplémentaires à savoir :

• La réduction des cotisations sociales
• Selon l’effectif, la déduction forfaitaire de cotisations patronales

A noter que si la réduction des cotisations sociales excède le montant des cotisations sur lequel elle s’applique (en cas de réalisation de nombreuses heures supplémentaires en même temps qu’un rachat de RTT par exemple), le montant restant de la réduction peut être appliqué aux cotisations salariales d’assurance vieillesse due pour les périodes d’emploi ultérieures à celle qui a donné lieu à la rémunération des heures supplémentaires ou des journées de RTT.

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Dans une décision-cadre du 5 février 2025, la Défenseure des droits a diffusé ses recommandations afin d’aider les employeurs à bien mener les enquêtes internes qui font suite à des signalements de discrimination ou de harcèlement sexuel.

Vous trouverez dans notre article un résumé de la méthodologie proposée pour conduire ces enquêtes en interne.

Différence entre signalement et alerte​

En tout premier lieu, il est essentiel de distinguer le signalement de l’alerte :

• Le signalement concerne une situation vécue par une victime visant à faire cesser un comportement fautif.
• L’alerte est une démarche plus large, effectuée par un lanceur d’alerte, qui dénonce un dysfonctionnement ayant un impact au-delà de sa situation personnelle. Ainsi, un témoin d’une situation de harcèlement ou de discrimination ou une personnelle dénonçant une telle situation peuvent être qualifiés de lanceurs d’alertes.

Principales étapes de l'enquête en cas de signalement

La décision-cadre du 5 février 2025 se concentre sur le signalement et propose comme étapes majeures lors de l’enquête :

• la mise en place de dispositifs d’écoute et de recueil des signalements,
• le recueil du signalement,
• l’ouverture d’une enquête interne,
• la protection de la victime supposée et, le cas échéant.

Mise en place des dispositifs d'écoute et de recueil des signalements​

Pour garantir leur efficacité, les dispositifs doivent être accessibles et communiqués à tous.

En conséquence de quoi, ces dispositifs doivent être :

• Accessibles par différents moyens de communication (email, téléphone, rendez-vous physique).
• Ouverts à toutes les personnes susceptibles de subir de tels faits : candidats, salariés, anciens salariés, intérimaires et stagiaires.
• Dissociés si possible : une cellule d’écoute distincte du dispositif de signalement.
• Gérés par des interlocuteurs formés au cadre juridique des discriminations et du harcèlement sexuel.
• Communiqués à toutes les personnes susceptibles d’être concernées (par exemple, au moyen de l’intranet et des communications internes à l’entreprise).

Recueil des signalements​

Les signalements doivent être gérés avec rapidité et confidentialité.

La décision-cadre recommande notamment :

• D’accuser réception du signalement
• De demander, si le salarié en dispose, des éléments probants (témoignages, mails, etc.)
• De traiter tous les signalements même ceux anonymes

Enquête interne : règles et délais

Une enquête interne doit être lancée si les faits nécessitent des investigations supplémentaires permettant de confirmer ou d’infirmer les actes ayant fait l’objet d’un signalement.

Elle doit débuter le plus rapidement possible et dans un délai ne pouvant excéder deux mois.

Cette enquête interne doit :

• Se dérouler indépendamment de toute procédure judiciaire en cours (que cette procédure soit civile, pénale, ou administrative)
• Être lancée peu importe le délai entre les faits signalés et le signalement en lui-même
• Inclure toutes les parties : la victime, le mis en cause et les témoins pertinents
• Respecter un cadre impartial et documenter chaque étape.

L’employeur doit réagir immédiatement au premier signalement pour remplir son obligation de sécurité.

Pour rappel, l’obligation de sécurité est une obligation de résultat : l’employeur doit garantir la sécurité de ses salariés.

Protection les personnes concernées

Toujours dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit protéger la victime présumée mais également la personne mise en cause.

Ainsi, il faut que l’employeur tienne compte de l’état de santé physique et psychologique de toutes les personnes impliquées dans l’affaire.

De ce fait, il est recommandé de :

• Communiquer le plus rapidement possible le contact du médecin du travail à la victime supposée, à la personne mise en cause mais également aux potentiels témoins
• S’il y a eu arrêt de travail, anticiper le retour de la victime supposée (en échangeant avec elle sur les mesures lui permettant de sentir en sécurité)
• Séparer la victime et l’auteur présumé dès l’ouverture de l’enquête (l’accord-cadre prévoit par exemple la mise en télétravail, la mise à pied conservatoire de la personne mise en cause…)
• Rappeler le plus rapidement possible à la victime présumée et aux témoins par écrit l’interdiction des représailles

Conduite de l'enquête

Les bonnes pratiques pour mener une enquête impartiale incluent :

• La désignation d’au moins deux enquêteurs qualifiés, internes ou externes (par exemple un avocat)
• La formalisation d’une méthodologie d’enquête avec information du CSE et d’un suivi documentaire pour chaque enquête
• L’information de l’ouverture d’une enquête à toutes les personnes concernées
• Le rappel de l’obligation de confidentialité (rappel écrit ainsi qu’une signature d’une attestation de confidentialité par toutes les parties)
• La convocation et l’audition des parties concernées :
  • De façon obligatoire : la victime présumée, les témoins pertinents qu’ils soient directs ou indirects, les témoins cités par le mis en cause (à l’appréciation des enquêteurs), les responsables hiérarchiques de la victime présumée et de la personne mise en cause et, en dernier, la personne mise en cause.
  • De façon facultative : le médecin du travail, les anciens collègues, les représentants du personnel, l’inspection du travail
• La retranscription des témoignages avec validation par les personnes auditionnées via un PV d’audition
• La rédaction d’un rapport d’enquête une fois les auditions terminées (rapport qui sera conservé par l’employeur).Ce rapport expose notamment les fait reprochés et leur signalement, les mesures de protections qui ont été mises en place, les différentes étapes de l’enquête en indiquant les difficultés rencontrées (témoignage contradictoire, refus de parler…), les éléments de présomption qui ont été recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des faits dénoncés, les sanctions proposées.
  La synthèse de ce rapport est par la suite communiquée à la victime présumée.
• L’information aux parties concernées de la fin de l’enquête

Qualification et sanction des faits

À l’issue de l’enquête, l’employeur doit :

• Qualifier les faits selon les critères légaux
• Appliquer des sanctions proportionnées au regard de la gravité des faits
• Informer la victime des mesures prises
• Établir un bilan annuel des signalements sans données nominatives aux référents égalité/harcèlement sexuel et aux représentants du personnel

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Il est possible pour les employeurs de participer aux activités sportives et physiques des salariés.
Cette participation financière bénéficie d’un régime social de faveur et peut donc être exonérée de cotisations sociales dans certaines limites.

Nous vous en disons plus dans cet article !

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Quelles dépenses sont couvertes par ce dispositif ?

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Afin de favoriser le sport en entreprise, le financement des activités sportives des salariés par l’employeur peut être exonéré du paiement des cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.
Ce dispositif de faveur concerne les dépenses liées :

• A la mise à disposition d’équipements sportifs à usage collectif : cela couvre ainsi la mise à disposition d’une salle de sport louée ou appartenant à l’entreprise, la souscription d’un accès collectif à une salle de sport, la mise à disposition de vestiaires et de douches, la fourniture de matériels sportifs…
• Au financement de prestations sportives pour l’ensemble des salariés : cela concerne notamment la participation financière à des cours collectifs d’activités physiques et sportives, le financement de compétitions ou d’évènements sportifs…

Quelles sont les conditions pour bénéficier de l’exonération ?

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Les équipements et prestations sportifs doivent être proposés à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Aucune condition d’ancienneté ne peut être requise. Par ailleurs, il n’est pas possible de limiter ce dispositif uniquement aux salariés en CDI.

L’employeur doit informer l’ensemble des salariés :

• Des cours proposés
• Du lieu et des horaires
• Des modalités d’inscription

Dès lors que l’employeur participe financièrement à des abonnements ou des inscriptions individuels à des cours sportifs, il y aura avantage en nature et donc soumis à cotisations sociales dans son intégralité !

Cette participation de l’employeur aux activités sportives peut être cumulée avec les activités sociales et culturelles proposées éventuellement par le CSE s’il existe.

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Quel montant est exonéré ?

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Le montant exonéré va dépendre de la nature de l’aide de l’employeur :

• Pour la mise à disposition d’équipements sportifs à usage collectif : il n’y a pas de limite de montant.
• Pour le financement de prestations sportives : le montant de cette participation ne doit pas excéder, par année civile, 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 196.25 € en 2025) multiplié par l’effectif ETP de l’entreprise de l’année précédente

Prenons un exemple concret :
En 2024, l’entreprise avait un effectif ETP de 59 salariés. L’employeur a décidé de financer des cours collectifs à ses salariés. Le coût pour l’année 2025 de ces cours est de 10 000€.
59 x 196.25 = 11 578.75€
Les 10 000€ engagés par l’employeur sont exonérés en totalité.

En cas de dépassement du seuil exonéré, le surplus sera soumis à cotisations sociales. Cette somme sera répartie entre les salariés bénéficiaires de cet avantage soit chaque mois, soit une fois à la fin de l’année.

Prenons un autre exemple

En 2024, l’entreprise avait un effectif ETP de 113 salariés. L’employeur a décidé de financer des cours collectifs à ses salariés. Le coût pour l’année 2025 de ces cours est de 40 000€ et 90 salariés y participent.

113 x 196.25 = 22 176.25€ donc 17 823.75€ ne sont pas exonérés.

Pour chaque salarié bénéficiaire de cet avantage, il faudra soumettre à cotisations et contributions sociales : 17 823.75 / 90 = 198.04€ par an (= 198.04€ en décembre ou 16.50€ tous les mois à soumettre à cotisations sociales).

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Et si c’est le CSE qui prend en charge les activités sportives ?

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Le sport figure parmi les activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Selon une tolérance issue de l’instruction ministérielle du 17 avril 1985, et sauf disposition législative ou réglementaire contraire, les prestations en nature ou en espèces fournies par le CSE aux salariés lorsqu’elles sont directement liées aux activités sociales et culturelles du comité, ne sont pas soumises à cotisations sociales.

Cela inclut notamment les avantages qui encouragent, sans discrimination, les activités extra-professionnelles, sociales ou culturelles (détente, sport ou loisirs) des salariés et de leurs familles.

Dans ce cadre, l’ACOSS reconnaît, entre autres, les réductions tarifaires accordées pour la pratique d’activités sportives.

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Le code du travail impose que les listes de candidats aux élections du comité social et économique (CSE) respectent une stricte alternance entre hommes et femmes. Cependant, cette obligation n’établit pas de règles précises concernant la position ou l’ordre de cette alternance. La Cour de cassation a récemment statué sur cette question en annulant une disposition incluse dans un protocole d’accord préélectoral (PAP) qui imposait un ordre spécifique de candidats.

Une règle d’ordre public absolu pour la parité hommes-femmes

Le code du travail prévoit que les listes de candidats, pour chaque collège électoral et pour les titulaires comme les suppléants, doivent refléter la proportion d’hommes et de femmes inscrits sur la liste électorale. Ces listes doivent également respecter une alternance stricte entre candidats des deux sexes jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (c. trav. art. L. 2314-29 et L. 2314-30).

Cette règle, considérée comme d’ordre public absolu, garantit la parité dans la représentation syndicale. Cependant, aucune disposition légale n’exige que cette alternance commence par un candidat d’un sexe particulier ou suive un ordre spécifique.

Le cas d’un protocole préélectoral contesté

Dans une affaire récente, un protocole préélectoral fixait des ordres précis d’alternance H/F pour les différents collèges :

• Collège 1 : cinq hommes et une femme (H-F-H-H-H-H)
• Collège 2 : trois hommes et une femme (H-F-H-H)
• Collège 3 : deux hommes et une femme (H-F-H).

Un syndicat, en désaccord avec cette disposition, a présenté une liste pour le 3ᵉ collège avec un ordre différent (F-H-H). Le tribunal judiciaire avait donné raison à l’employeur, estimant que le syndicat n’avait pas respecté le protocole préélectoral.

Le cas d’un protocole préélectoral contesté

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a rappelé deux points fondamentaux :

1. La règle d’alternance H/F est impérative, mais n’impose pas de position ni d’ordre spécifique.
2. Un protocole préélectoral ne peut inclure de dispositions contraires au code du travail ou imposer des critères non prévus par la loi.

En conséquence, la Cour a annulé le jugement du tribunal judiciaire et renvoyé l’affaire devant une autre juridiction.

Ce qu’il faut retenir

Les protocoles préélectoraux doivent respecter les dispositions légales en matière de parité, mais ne peuvent imposer d’ordre spécifique pour l’alternance des candidats. Cette décision rappelle l’importance de garantir une représentation équilibrée tout en respectant les prérogatives des syndicats dans l’établissement de leurs listes.

En savoir plus

• Consultez la décision complète de la Cour de Cassation
• Téléchargez notre fiche pratique dédiée

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Licenciement économique : quand l’absence de critères de départage invalide la procédure

Dans une décision récente du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a annulé neuf licenciements économiques en raison d’une défaillance dans les offres de reclassement transmises aux salariés. Le motif ? L’absence de critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste, une exigence pourtant imposée par le code du travail.

Les bases légales du licenciement économique

Le licenciement économique ne peut être envisagé qu’en ultime recours, après que l’employeur a :

• exploré toutes les solutions de formation et d’adaptation des salariés concernés ;
• effectué une recherche de reclassement pour les postes disponibles dans l’entreprise ou les autres entités du groupe, situées sur le territoire national (c. trav. art. L. 1233-4).

Les postes proposés doivent relever de la même catégorie que le poste occupé ou être équivalents avec une rémunération similaire. En cas d’impossibilité, l’employeur peut proposer un emploi de catégorie inférieure, mais uniquement avec l’accord explicite du salarié.

Une obligation précise de l’employeur

Conformément au code du travail (c. trav. art. D. 1233-2-1), les offres de reclassement doivent inclure :

• tous les postes disponibles sur le territoire national dans l’entreprise et les entités du groupe ;
• les critères de départage pour les candidatures multiples sur un poste ;
• un délai minimum de réponse pour les salariés (15 jours francs, ou 4 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

L’employeur peut communiquer ces offres de manière personnalisée ou via une liste globale accessible à tous les salariés concernés.

Un manquement aux obligations de reclassement

Dans l’affaire jugée, l’employeur avait fourni une liste des postes disponibles à neuf salariés menacés de licenciement économique. Cependant, cette liste ne précisait pas les critères de départage en cas de candidatures multiples sur un même poste.

Malgré leur adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), les salariés ont contesté la procédure devant les tribunaux. La cour d’appel a considéré que cette omission constituait un manquement à l’obligation de recherche loyale de reclassement. La Cour de cassation a confirmé cette analyse, estimant que ces licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Les conséquences pour les employeurs

Cette jurisprudence rappelle l’importance de :

• respecter scrupuleusement les obligations légales en matière de reclassement ;
• fournir des offres de reclassement complètes, incluant tous les postes disponibles et les critères de départage ;
• garantir une procédure loyale et transparente pour éviter tout contentieux.

Ce jugement illustre l’exigence de rigueur imposée aux employeurs dans les procédures de licenciement économique. Une communication insuffisante peut avoir de lourdes conséquences juridiques et financières. Paie & RH Solutions vous accompagne pour éviter ces écueils et garantir une conformité parfaite dans vos démarches sociales.

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Le 14 janvier 2025, une avancée majeure a été confirmée par le Sénat : l’utilisation dérogatoire des titres-restaurant pour l’achat de tout produit alimentaire est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Cette mesure, attendue par les salariés et les employeurs, élargit le champ d’application de ces titres en réponse aux besoins croissants liés à l’inflation.

Retour sur une mesure pour le pouvoir d’achat

Adoptée initialement dans le cadre de la loi Pouvoir d’achat du 16 août 2022, cette dérogation permet aux salariés d’utiliser leurs titres-restaurant pour acquitter en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire. Cette mesure inclut des denrées telles que le riz, les pâtes, la viande ou le poisson non transformés, tout en excluant l’alcool, les confiseries, les produits infantiles et les aliments pour animaux.

La mesure, mise en place pour soutenir le pouvoir d’achat face à l’inflation, devait initialement prendre fin au 31 décembre 2023. Une première extension l’avait prolongée jusqu’à la fin de l’année 2024.

Janvier 2025 : une période d’incertitude

Au début de l’année 2025, l’absence de cadre législatif clair avait limité l’utilisation des titres-restaurant à des produits directement consommables, ainsi qu’aux fruits et légumes. Cette restriction temporaire avait suscité des interrogations chez les salariés et employeurs.

Une décision définitive pour deux années supplémentaires

Dès le 4 novembre 2024, une proposition de loi avait été déposée à l’Assemblée nationale pour étendre cette mesure. Adoptée en première lecture avec un amendement portant sa durée jusqu’au 31 décembre 2026, le texte a été voté par le Sénat le 14 janvier 2025.

Cette adoption définitive permet aux salariés de continuer à bénéficier d’un accès élargi à des produits alimentaires variés tout en offrant aux entreprises une flexibilité accrue dans la gestion des avantages sociaux.

Conséquences pour les employeurs et salariés

La prolongation de cette mesure :

• Renforce le pouvoir d’achat des salariés face à une inflation toujours présente.
• Simplifie la gestion des avantages sociaux pour les employeurs en maintenant un dispositif connu et apprécié.
• Favorise la consommation responsable, en élargissant l’accès à des produits essentiels.
  
  

Récapitulatif des exclusions

Il est important de rappeler que certains produits restent exclus de cette dérogation, notamment :

• L’alcool
• Les confiseries
• Les produits infantiles
• Les aliments pour animaux
  
  

En savoir plus

Pour consulter le texte adopté par le Sénat, rendez-vous sur le site officiel du Sénat

Pour Comprendre le fonctionnement et les implications des titres-restaurants pour les employeurs et les salariés, RDV sur notre fiche pratique dédiée.

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Adopté en juin 2019, le forfait mobilité durable sera applicable à partir du 1er janvier 2020, sous forme d’indemnité versée aux salariés utilisant leur vélo pour se rendre à leur travail (ou pratiquant le co-voiturage).

Depuis le décret du 9 mai 2020, le dispositif a évolué. Dernièrement, c’est la loi « Climat et résilience » qui est venue apporter des modifications.

Le forfait mobilité durable : c'est quoi ?

Des mesures temporaires avaient été prises afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés. Ainsi, les limites d’exonération ont été réhaussées pour les années 2022, 2023 et 2024. Elles ont pris fin au 31 décembre 2024.

C’est une prise en charge facultative par l’employeur des frais de transports personnels du salarié dit « mobilité douce » ou « alternatifs » pour se rendre sur son lieu de travail.

Il regroupe les moyens de transports suivants :

• utilisation d’un vélo personnel (électrique ou pas)
• covoiturage en tant que conducteur ou passager (avec un membre de sa famille ou non)
• services de mobilité partagée :
  • location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) ;
  • services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, selon le communiqué de presse du ministère de la Transition écologique).
• utilisation des transports publics de personne hors abonnement

Ce forfait remplace l’indemnité kilométrique vélo, mise en place en 2016 : Avantage par rapport à cet ancien système, le salarié n’aura plus à justifier le nombre de kilomètres parcourus pour bénéficier du forfait.

NB : les employeurs qui versaient au 11 mai 2020 cette indemnité peuvent continuer à la verser. Ils sont alors regardés comme versant le forfait « mobilités durables ».

Mise en place

Ce forfait est mis en place soit par accord d’entreprise (ou de branche) soit par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité Social Economique.

La mise en place de cette prise en charge est collective : une fois mise en place dans la société, tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier.

Les temps partiels sont concernés :

• Si la durée du travail est supérieure à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée

Une indemnité exonérée jusqu'à 600 € par an

L’employeur pourra décider d’accorder jusqu’à 600 € par an à ses salariés afin de les inciter à utiliser ces moyens de transport dits à « mobilité douce », dont 300 € maximum au titre des frais de carburant.

Dans cette limite, la somme versée est alors exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.

Le salarié devra fournir chaque année à son employeur un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur.

Type de financement

L’employeur peut verser directement l’indemnité exonérée sur le bulletin de salaire, ou bien recourir à un mode de paiement particulier : le titre-mobilité.

Ce dernier fonctionnere sur le même principe que les chèque cadeaux, et peut être utilisé par le salarié pour financer ses dépenses de « déplacement », que ce soit :

• le carburant (utilisable en station service)
• les frais de recharge électrique
• les frais liés au covoiturage
• les dépenses liées à l’entretien de son vélo.

Cumul avec les dispositifs existants

En revanche, le forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge de 50% d’abonnement de transport en commun, ou de prise en charge des frais de carburant : attention toutefois à la limite d’exonération !

• Cumul avec les frais de carburant :
• L’exonération est 600 € par an dont 300 € maximum au titre des frais de carburant ;
• Cumul avec remboursement obligatoire de transports en communExonération globale limitée à 900 € par an, ou à la valeur de la prise en charge des frais de transport si ce montant est supérieur à 900 €.
  
  • par exemple, si le remboursement de l’abonnement transport est 225 € par an, l’employeur pourra verser un forfait mobilité durable exonéré de 675 €,
  • si le remboursement de l’abonnement transport s’élève à 930 €, ce montant sera exonéré, et tout versement d’un forfait mobilité durable sera soumis à cotisations.

Un nouveau sujet de négociation obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus

La question des déplacements « domicile – lieu de travail » va devenir l’un des thèmes de négociation obligatoire, afin d’arriver à des accords d’entreprise portant sur :

• l’aménagement d’horaires
• le télétravail
• la « facilitation » de l’usage du vélo ou du covoiturage entre collègue
• la prise en charge des frais…

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Un certain nombre de mesures transitoires ou exceptionnelles impactant la paie des salariés devaient prendre fin au 31 décembre 2024.

Sans loi prolongeant ces mesures, ces dernières cesseront de s’appliquer à partir de 2025.

Voici un tour d’horizon de ces principales mesures :

Frais de transport domicile/lieu de travail

Un régime social et fiscal favorable pour la prise en charge, par l’employeur, des frais de transport domicile-travail des salariés avait été instauré en 2022 et 2023 puis prolongé en 2024.

Ainsi, sans loi prolongeant ce dispositif, les mesures exceptionnelles suivantes cesseront d’être applicables au 1er janvier 2025 :

• Prise en charge des frais de transport public ou de location de vélos : part facultative de la prise en charge par l’employeur exonérée à hauteur de 25% (soit 75% du coût total de l’abonnement exonéré)

EDIT : cette prise en charge à hauteur de 75% a été prolongée par la loi de finances pour 2025.

• Prime transport : limite d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié, dont 400 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : limite d’exonération sociale et fiscale fixée à 700 € par an et par salarié.
• Cumul de la prime transport et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public ou de location de vélos.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond d’exonération sociale et fiscale de 700 € par an et par salarié.

En conséquence, à partir de 2025, il faudra revenir au régime social et fiscal pérenne suivant :

• Prime transport : 600 € maximum par an et par salarié, dont 300 € pour les frais de carburant.
• Forfait mobilités durables : 600 € maximum par an et par salarié.
• Cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge obligatoire des 50 % des frais de transport public : plafond limité à 900 € par an et par salarié ou, si plus élevé, montant de la prise en charge obligatoire de frais de transport public.
• Indemnités kilométriques vélo : plafond limité à 600 € par an et par salarié.

Avantage en nature « véhicule électrique » et « bornes de recharge »

Des règles spécifiques avaient été instaurées pour l’évaluation des avantages en nature « véhicule électrique » et la mise à disposition de bornes de recharge sur les années 2023/2024.

Pour les véhicules 100% électrique mis à disposition du salarié, les dépenses retenues pour calculer l’avantage en nature doivent respecter les règles suivantes :

• Exclusion des frais d’électricité engagés par l’employeur pour recharger le véhicule ;
• Application d’un abattement de 50 % sur l’évaluation de l’avantage, dans la limite d’un montant plafond (1 964,90 € en 2024).

Par ailleurs, si l’employeur met à disposition une borne de recharge électrique ou prend en charge tout ou partie des frais liés à son utilisation, l’avantage en nature est évalué selon des modalités spécifiques.

En principe, ces deux mesures transitoires d’évaluation cesseront de s’appliquer à partir du 1er janvier 2025.

EDIT : cette évaluation dérogatoire a été prolongée jusqu’en 2027 avec quelques modifications.

Aide exceptionnelle à l’apprentissage

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage prendra fin en principe le 31 décembre 2024.

Ainsi, les contrats d’apprentissage, conclus à partir du 1er janvier 2025 ne seront plus éligibles à l’aide exceptionnelle dans les cas suivants :

• Pour les employeurs d’au moins 250 salariés, si le contrat vise un diplôme ou un titre équivalent au plus à Bac + 5 ;
• Pour les employeurs de moins de 250 salariés, si le contrat vise à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau Bac + 2 à Bac + 5

Le Gouvernement a annoncé le 30/12/2024 la prolongation des aides exceptionnelles à l’apprentissage (avec un montant moins important qu’avant). Toutefois, aucun décret n’est encore paru sur le sujet.

Contribution AGEFIPH

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux règles transitoires suivantes

Déduction de certaines dépenses au montant de la contribution

Les employeurs peuvent déduire certaines dépenses de leur contribution AGEFIPH, sous réserve qu’elles visent à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et qu’elles ne relèvent pas d’une obligation législative ou réglementaire.

À titre temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024 (contribution à verser en 2025), les dépenses suivantes peuvent également être déduites :

• la participation à des événements favorisant l’accueil, l’embauche directe ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les actions contribuant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs d’entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces derniers;
• les partenariats établis par convention ou adhésion avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées accueillies ou embauchées par l’employeur, à l’exclusion des participations à des opérations de mécénat.

À partir de 2025 (contribution à verser en 2026), ces trois types de dépenses ne pourront plus être déduits du montant de la contribution AGEFIPH.

Modulation de la contribution annuelle

Un dispositif transitoire permet de moduler le montant de la contribution annuelle due à l’AGEFIPH en cas de hausse relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette modulation s’appliquera pour la dernière fois à la contribution relative à l’année 2024, payable en 2025. Elle ne sera donc plus applicable à compter de la contribution 2025, qui devra être versée en 2026.

Protection sociale complémentaire

Prendront fin au 31 décembre 2024 les deux tolérances suivantes :

Les catégories objectives

En juillet 2021, un décret a adapté deux critères définissant les catégories objectives pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire d’entreprise :

• Le critère 1, relatif à la distinction entre « cadres » et « non-cadres » ;
• Le critère 2, concernant les « tranches de rémunération ».

Ce décret a accordé aux entreprises une période transitoire pour se mettre en conformité qui prendra fin le 31 décembre 2024.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les entreprises non conformes perdront le bénéfice du régime social et fiscal de faveur associé à leur régime de protection sociale.

Maintien des garanties en cas de suspension du contrat

Les employeurs ayant souscrit un contrat collectif respectant les règles de maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail disposent d’un délai jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre à jour leur accord collectif.

À partir du 1er janvier 2025, ces accords devront impérativement être conformes pour conserver leur caractère collectif et obligatoire, et ainsi bénéficier du régime social et fiscal de faveur.

Pourboires

Les pourboires remis volontairement par les clients pour le service, entre 2022 et 2024, et transmis soit directement aux salariés, soit à l’employeur avant d’être redistribués au personnel en contact avec la clientèle, bénéficient, sous réserve de conditions de niveau de salaire, des avantages suivants :

• exclusion de l’assiette des cotisations et contributions sociales légales ou conventionnelles (y compris la CSG/CRDS, les contributions à la formation, la taxe d’apprentissage et la participation à la construction) ;
• exonération de l’impôt sur le revenu.

Ce dispositif prendra donc fin en principe le 31 décembre 2024.

EDIT : cette exonération été prolongée par la loi de finances pour 2025.

Titres-restaurant

Des mesures dérogatoires avaient été mises en place jusqu’au 31 décembre 2024 afin de permettre aux salariés de payer toutes leurs courses alimentaires avec les titres-restaurant, que les denrées soient directement consommables ou non.

Ce dispositif a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.

Tous les détails dans cet article.

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Les fêtes de fin d’année approchent ! Vous souhaitez fermer votre entreprise pendant cette période, mais ne savez pas comment faire ?

La fermeture se fait en utilisant les congés payés du salarié :

Formalisme :

• Consultation du comité d’entreprise ou du CSE : la simple consultation suffit, quel que soit l’avis rendu
• Information des salariés à l’avance

Conséquences :

• Si le salarié utilise une des 4 semaines du congé principal : dans ce cas, les salariés auront droit à des jours supplémentaires pour fractionnement car ils n’auront pas utilisé la totalité de leur congé principal dans la période allant du 01/05/N au 31/10/N.

• Si le salarié utilise la 5ème semaine de congés payés : dans cette hypothèse-là, pas de jour supplémentaire pour fractionnement, car les 4 semaines de congé principal ont déjà été prises du 01/05/N au 31/10/N

Le salarié n'a pas acquis assez de congés payés :

Si vos salariés n’ont pas acquis assez de jours de congés payés, il existe 2 possibilités :

• Congés payés pris par anticipation
• Congés sans solde

Dans certains cas très précis : une aide de France Travail pourrait être perçue par les salariés sous certaines conditions : perception avant sa reprise d’emploi d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou de l’allocation de solidarité spécifique (ASS).

La demande émane du salarié, auprès de l’agence France travail dont il dépend en tant que demandeur d’emploi.

Besoin d’aide concernant les congés payés ? N’hésitez pas à aller voir notre dossier spécial sur le sujet !

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La loi du 29 novembre 2023 publiée au Journal Officiel le 30 novembre 2023 a instauré une nouvelle obligation expérimentale dans le but de de partager la valeur des bénéfices auprès des salariés ainsi que la possibilité de mettre en place un régime de participation moins favorable. On vous explique !

Un nouveau dispositif obligatoire

Le principe de ce nouveau dispositif

Les sociétés de moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation de partager la « valeur de l’entreprise » auprès des salariés. En effet, les dispositifs de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement et les plans d’épargnes sont facultatifs.

Le dispositif de partage de la valeur est venu pallier cette absence d’obligation. Ainsi, il est devenu obligatoire en cas de bénéfice net fiscal d’au moins 1% du chiffre d’affaires durant 3 exercices consécutifs.

Les entreprises concernées

Sont concernées par cette expérimentation les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés et qui réalisent donc un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% durant 3 exercices consécutifs.

Le seuil s’effectif s’entend comme celui de la « sécurité sociale » (c’est-à-dire effectif ETP). Attention, le gel des 5 ans ne s’applique pas ici. Dès lors qu’une entreprise franchit le seuil de 11 salariés ETP lors de l’année civile précédente, elle sera soumise à l’obligation de partage de la valeur.

Seules les entreprises constituées sous forme de société sont soumises à cette obligation.

En conséquence, sont exclus du dispositif les entrepreneurs individuels (y compris sous forme d’EIRL) et les SAPO. Pour ces dernières, l’exclusion est également soumise à la condition qu’elles aient bien versé à leurs salariés un dividende au titre du dernier exercice et qu’elles n’aient pas verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital.

La durée de l’expérimentation

Il est prévu que ce nouveau dispositif soit expérimenté durant 5 ans à compter la publication de la loi (soit jusqu’au 29 novembre 2028).

L’obligation de partager la valeur s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il faudra ainsi analyser les 3 exercices précédents (2022-2023-2024) pour voir si l’entreprise a l’obligation de partager sa valeur.

Comment remplir son obligation de partager la valeur

Le partage de la valeur peut prendre 4 formes :

• Passer par accord de participation volontaire ou d’intéressement ;
• Abonder un plan d’épargne ou un plan de retraite (aucun montant minimal d’abondement n’est exigé) ;
• Verser une prime partage de la valeur (aucun minimum de versement n’est exigé) ;
• Mettre en place un dispositif expérimental de participation dérogatoire.

Un régime de participation dérogatoire

Afin d’inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place une participation volontaire aux résultats, le législateur a prévu d’expérimenter pendant 5 ans la possibilité pour ces entreprises de recourir à un régime de participation dérogatoire moins favorable que le légal.

Ainsi, ces entreprises pourront utiliser une formule de calcul de la réserve spéciale moins favorable que le légal.

Pour mettre en place ce régime dérogatoire, les entreprises aurons deux solutions :

• Conclure un accord d’entreprise selon les règles relatives à la participation ;
• Appliquer un accord type conclu au niveau de la branche.

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La loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne qui a été définitivement adoptée le 10 avril 2024, a été publiée le 23 avril 2024. Elle est rentrée en application le 24 avril 2024.

Cette loi vise à assurer la conformité du droit national au droit européen en matière d’acquisition des congés payés en cas de maladie du salarié, suivant ainsi la Cour de cassation et ses arrêts du 13 septembre 2023.

On vous en dit plus !

Sur l’acquisition des congés payés lors de la maladie

Deux points essentiels sont à retenir sur le sujet.

1/ L’acquisition de jours de congés durant la maladie

Lors d’un arrêt pour maladie non professionnelle, les salariés pourront dorénavant acquérir des jours de congés payés mais de manière limitée. Ainsi :

• 1 mois d’arrêt = 2 jours ouvrables de congés payés acquis (contre 2.5 en temps normal)
• 1 an d’arrêt = 4 semaines ouvrables de congés payés acquis (contre 5 en temps normal)Si la société est en jours ouvrés, il conviendra de faire un prorata :
• 1 mois d’arrêt maladie = 1.66 jours ouvrés en cas d’arrêt de travail non professionnel et 2.08 jours ouvrés en cas d’AT/MP

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle 3 mois durant la période de référence. Pour savoir combien de jours le salarié a acquis, il faut combiner la règle « classique » et la nouvelle règle :

• Période sans arrêt maladie : 9 mois x 2.5 jours ouvrables = 22.50 jours acquis
• Période d’arrêt : 3 x 2 = 6 jours acquis
• Soit un total de 28.5 jours acquis sur cette période de référence

Attention, cette nouvelle disposition ne remet pas en cause les règles d’équivalence déjà existantes consistant à considérer qu’un salarié totalisant 48 semaines de travail effectif aura la totalité de ses congés payés !

Pour les salariés ayant un arrêt d’origine professionnelle, ils continueront à acquérir des congés payés après la 1ère année de suspension du contrat. Contrairement à la maladie « classique », les salariés en AT/MP acquièrent 2.5 jours ouvrable de CP. Ils ont donc un traitement plus favorable !

2/ Le calcul de l’indemnité de congés payés (règle du 1/10)

La loi a également apporté des modifications sur l’application de la règle du 1/10 afin de tenir compte de la nouvelle règle sur les arrêts de travail non professionnels. Ainsi, les absences pour arrêt non professionnel sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail du salarié.

Un salarié acquérant dorénavant 80% de jours de CP durant un arrêt maladie « classique », il faudra appliquer ce même rapport pour l’indemnité de congé payés soit 80% de la rémunération du salarié durant l’arrêt maladie.

💡 Exemple
Un salarié rémunéré 2000€ est malade 4 mois durant la période de référence. Il a donc acquis 28 jours ouvrables de CP.
Pour l’application de la règle du 1/10, la base de calcul sera : 8 x 2000€ + 4 x 2000€ x 80% = 22 400€.

Sur le report des congés payés non pris

Principe
Les salariés ne pouvant prendre leurs congés payés pendant la période de référence en raison d’une maladie ou d’un accident auront droit à un report de 15 mois.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, pourra prévoir une durée de report supérieure.

Attention, si le salarié retombe malade durant ce délai de 15 mois, l’employeur devra s’adapter à chaque situation afin de laisser au salarié une durée suffisante pour poser ses congés payés.

Le délai de report ne commencera qu’à compter du moment où l’employeur aura informé le salarié :

• Du nombre de jours de congé auxquels il a droit
• La date limite pour prendre les congés payés

L’employeur aura 1 mois à compter de la reprise du salarié pour lui fournir ces informations.

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie du 01/06/2024 au 30/11/2024. Lorsqu’il revient, son employeur l’informe sur ses droits à CP mais le salarié ne peut pas les prendre à sa reprise du travail.

Dans ce cas, il y a un report de 15 mois des CP non pris et acquis du 01/06/2023 au 31/05/2024 à compter de l’information de l’employeur.

En revanche, les CP que le salarié a acquis durant sa maladie ne sont pas concernés par ce report → ils pourront être pris du 01/06/2025 au 31/05/2026

Cas particulier des arrêts longue durée

Le délai de report pour les salariés en arrêt depuis plus de 1 an et dont le contrat continue à être suspendu, débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les CP ont été acquis.

Deux situations pourront alors se poser :

• Le salarié reprend le travail avant l’expiration de la période de report : celle-ci est suspendue jusqu’à ce que l’employeur remplisse son obligation d’information
• Le salarié reprend le travail après ces 15 mois : il perd les CP acquis sur cette période

💡 Exemple
Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle du 15/04/N-1 au 31/05/N. Pour la période du 01/06/N-1 au 31/05/N, il a acquis 24 jours ouvrables.

• Pour les CP acquis du 15/04/N-1 au 31/05/N-1 : la fin de la période d’acquisition est le 31/05/N-1. Or, à cette date, le salarié est depuis moins de 1 an en maladie, il faut donc appliquer la règle générale (report de 15 mois à compter de la reprise et de l’information du salarié).
• Pour les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N : si l’employeur remplit bien son obligation d’information, le report de 15 mois commencera au 31/05/N et se terminera le 31/08/N+1.
• Si l’arrêt maladie du salarié est prolongé jusqu’au 30/09/N+1 dans ce cas il perdra les CP acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N, le date d’expiration du 31/08/N+1 étant dépassée.
  

Sur la rétroactivité

1 / Règles générales

Il est prévu une rétroactivité au 1er décembre 2009 des règles sur l’acquisition des congés payés durant un arrêt maladie classique et sur le report de 15 mois.

La loi précise que pour la même période, les congés supplémentaires acquis ne pourront dépasser le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, après prise en compte des jours déjà acquis pour cette même période.

💡 Exemple
Un salarié a été en arrêt maladie non professionnel du 01/01/2016 au 31/04/2016 soit 4 mois :

• Il a acquis 20 jours ouvrables de CP au titre de son travail effectif (8 x 2.5 = 20 jours).
• Pour la période de maladie, il ne peut acquérir que 4 jours ouvrables car plafonnement à 24 jours ouvrables.
  

2 / Pour les salariés toujours présents dans l’entreprise

Il est prévu un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
Ainsi, un salarié souhaitant réclamer à son employeur des jours de congés payés acquis au titre des arrêts maladie survenus depuis le 1er décembre 2009 a 2 ans pour saisir le juge à compter de la publication au JO de la loi (soit jusqu’au 23 avril 2026).

💡 Exemple 1
Un salarié a été en arrêt du 01/09/2014 au 31/12/2014 (moins de 1 an) :

• Le salarié a 15 mois à compter son information par l’employeur pour poser les CP acquis.
• Si l’employeur n’informe pas le salarié, ce dernier aura 2 ans à compter de l’entrée en vigueur
  de la loi pour agir en justice.
  

💡 Exemple 2
Un salarié a été en arrêt du 01/01/2014 au 31/05/2015 (plus de 1 an) :

• Pour les CP acquis du 01/01/2014 au 31/05/2014 : à la fin de la période d’acquisition, le salarié est en arrêt maladie depuis moins de 1 an donc application de la règle générale de report (report à compter de la reprise du salarié et de l’information du salarié par l’employeur) et de la rétroactivité présentée dans l’exemple 1.
• Pour les CP acquis du 01/06/2014 au 31/05/2015 : le report de 15 mois débute à compter du 31/05/2015 et jusqu’au 31/08/2016 :
  
  • Si le salarié a finalement été prolongé au-delà du 31/08/2016 : perte des CP acquis et le salarié ne peut pas agir en justice
  • Si le salarié a repris son travail le 01/06/2016 par exemple suite à une prolongation (et en tout état de cause avant le 31/08/2016), le report est suspendu si le salarié n’a pas été informé des modalités de ses droits à CP par l’employeur. Dans ce cas, deux possibilités à la suite de la nouvelle loi :
    • L’employeur n’informe toujours pas le salarié → ce dernier a 2 ans pour agir en justice à compter de l’entrée en vigueur de la loi
    • L’employeur informe le salarié → la période de report n’est plus suspendue et recommence à courir pour les mois qui restent (si le salarié reprend finalement le travail le 01/06/2016, il y aura 3 mois de report)
      

2 / Pour les anciens salariés

Dans cette situation, c’est la prescription triennale qui s’applique. Ainsi, seuls pourront agir les salariés dont le contrat a été rompu depuis moins de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi.

Pour savoir quels sont les congés payés que les salariés déjà partis pourraient réclamer, il faudra faire application des règles précédentes (arrêt de plus ou moins 1 an, report de 15 mois…).

Synthèse avant / après la loi du 10 avril 2024

Avant la loi

• Maladie non professionnelle : le salarié n’acquérait pas de congés payés pendant son arrêt maladie.
• Maladie professionnelle / Accident du travail (AT/MP) : acquisition limitée à 1 an maximum de congés payés.
• Report des congés payés non pris : pas de dispositif légal clair, souvent refusé par l’employeur.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : calculée uniquement sur les périodes de travail effectif.
• Rétroactivité : inexistante, aucune possibilité de réclamer pour les arrêts passés.

Après la loi du 10 avril 2024

• Maladie non professionnelle : acquisition possible, mais limitée à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt (soit 24 jours maximum par an, au lieu de 30 jours en période de travail).
• Maladie professionnelle / AT/MP : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois d’arrêt, sans limite dans le temps.
• Report des congés payés non pris : un délai légal de 15 mois est instauré après la reprise, à condition que l’employeur ait informé le salarié de ses droits et de la date limite.
• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : adaptée pour tenir compte des arrêts maladie, avec application d’un coefficient de 80 % pour les arrêts non professionnels.
• Rétroactivité : les nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er décembre 2009, avec possibilité pour les salariés encore présents de réclamer leurs droits jusqu’au 23 avril 2026 (délai de forclusion de 2 ans). Pour les anciens salariés, seule la prescription de 3 ans s’applique.

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Les entretiens et bilans professionnels sont des outils essentiels pour la gestion des ressources humaines. Ils permettent d’évaluer les compétences, les performances et les aspirations des employés, tout en offrant une opportunité de dialogue entre le salarié et l’employeur. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes de ces entretiens, leur importance, les thèmes à aborder obligatoirement et comment les mener efficacement.

Nous vous rappellerons également vos obligations et nous ferons des focus sur les changements amenés par la loi Avenir Professionnel !

A noter qu’un entretien d’évaluation est toujours une faculté ouverte à l’employeur.

Attention aux sanctions !

Depuis le 01/10/2021, la loi prévoit 3000 € d’abondement sur le CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années :

• des entretiens professionnels,
• d’au moins une action de formation non obligatoire.

L’Entretien Professionnel : Un Outil Clé pour le Développement des Carrières

L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable pour les salariés et les employeurs. Il permet principalement de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle et des besoins en formation. Par ailleurs, le salarié devra être informé dès son embauche qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel.

Un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés. On raisonne de date à date.

Exemple : Si un entretien s’est déroulé le 1er juillet 2024, le prochain entretien devra être organisé le 1er juillet 2026.

Attention un accord collectif peut prévoir une périodicité différente pour la tenue des entretiens professionnels.

Comme mentionné ci-dessus, l’entretien se concentre sur les perspectives d’évolution professionnelle des salariés tout en les informant sur les formations auxquelles ils ont droit.

Thèmes à aborder lors de l'entretien professionnel

1. Les Perspectives d’Évolution Professionnelle du Salarié : ici, on parle essentiellement d’évolution en termes de qualifications et d’emploi des salariés.
2. Les Formations pouvant contribuer à ces perspectives d’évolution : cela peut inclure des formations internes ou externes, des ateliers, ou des séminaires.
3. La Possibilité d’Effectuer une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : elle permet aux salariés de faire reconnaître officiellement leurs compétences acquises par l’expérience.
4. Le Bilan du Parcours du Salarié depuis son Entrée dans l’Entreprise
5. La Présentation du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : il s’agit d’un dispositif gratuit d’accompagnement personnalisé pour aider les salariés à faire le point sur leur situation professionnelle et à élaborer un projet d’évolution.
6. L’Activation du CPF (Compte Personnel de Formation) et ses Modalités d’Abondement : le CPF permet aux salariés de cumuler des droits à la formation tout au long de leur carrière.

Quels salariés sont concernés ?

Tous les salariés de l’entreprise, dès lors qu’ils ont au moins 2 ans d’ancienneté (CDI, CDD, contrats aidés, à temps partiel ou à temps plein).

De plus, un salarié ayant eu une longue absence doit systématiquement avoir un entretien à son retour :

• congé maternité, congé parental, congé d’adoption
• congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée
• arrêt maladie ou accident de plus de 6 mois

A quelle date l'entretien de reprise doit-il avoir lieu ?

Rien n’est indiqué dans les textes mais le plus rapidement possible sachant que cet entretien peut avoir lieu avant la reprise du salarié lorsqu’il en fait la demande.

Que faire en cas d'absence du salarié à l'entretien ?

Il faut distinguer deux situations :

• Si un salarié prévoit une absence à la date de l’entretien professionnel, il est possible de reporter l’entretien à une autre date, tant que celle-ci n’est pas trop éloignée de la date anniversaire, dans la mesure du possible.

• En cas d’absence imprévisible, le code du travail n’oblige pas explicitement l’employeur à fixer une autre date pour l’entretien, et les juges ne l’exigent pas non plus pour le moment. Cependant, il est conseillé de le faire par prudence, étant donné l’importance de l’entretien professionnel et les sanctions encourues en cas d’absence. Il convient de faire la distinction entre l’absence involontaire du salarié (oubli, arrêt maladie…) et un refus délibéré de sa part. Dans ce dernier cas, le refus du salarié pourrait être considéré comme une insubordination et entraîner des sanctions. Dans cette situation, il est préférable pour l’employeur de conserver la preuve de la convocation à l’entretien, des relances éventuelles et, si possible, du refus du salarié.

Quel document à l'issue de l'entretien ?

A l’issue de l’entretien, il convient de remettre au salarié un compte-rendu récapitulant ce qu’il s’est dit lors de l’entretien.

Par ailleurs, tous les 6 ans : l’entretien doit être complété d’un « bilan professionnel ». ​

Le Bilan Professionnel : Un État des Lieux Essentiel pour les Salariés

Le bilan professionnel est un outil clé pour évaluer le parcours professionnel des salariés. Créé par la loi de 2014 et applicable tous les six ans, il permet de faire un état des lieux des compétences et des évolutions de carrière.

En Quoi Consiste le Bilan Professionnel ?

Le bilan professionnel est un “état des lieux” récapitulant le parcours professionnel du salarié. Il a lieu pour la première fois en 2020 et doit permettre de vérifier trois points clés sur les six années écoulées :

• Le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation ?
• A-t-il acquis une certification (par formation ou VAE) ?
• A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ?

Il est conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié et de lui en remettre une copie.

Il est vivement conseillé de rédiger un compte-rendu de cet échange avec le salarié, et de lui en remettre une copie.

Une Nouvelle Obligation avec une Sanction Prévue pour les Entreprises de 50 Salariés et Plus

La loi Avenir Professionnel a modifié les obligations pour les entreprises. Elles doivent notamment vérifier :

• Les trois points clés ci-dessus (formation, progression salariale ou évolution de qualification).
• Si les deux entretiens professionnels précédents (tous les deux ans) ont bien eu lieu.

Sanctions en Cas de Non-Respect

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction est prévue si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et s’il n’a pas suivi au moins une formation “non obligatoire” au cours des six dernières années. Dans ce cas, l’entreprise devra verser sur le CPF du salarié un abondement supplémentaire pouvant aller jusqu’à 3 000 €. Cet abondement devra être versé au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit la date de l’entretien sexennal.

Exemple
Si lors de l’entretien sexennal du 3 mars 2024 un manquement à ces obligations est constaté, l’employeur aura jusqu’au 30 juin 2024 pour transmettre les informations et verser l’abondement correctif.

Inscription des Heures de DIF sur le CPF

Les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées dans le cadre du CPF, sans limite de temps, sous réserve que le titulaire du compte les ait inscrites sur son compte avant le 30 juin 2021. À défaut d’inscription, le solde d’heures de DIF a été perdu.

Schéma récapitulatif

Les Entretiens d’Évaluation : Un Outil de Gestion des Performances

L’entretien d’évaluation offre un moment d’échange avec le salarié pour faire le bilan de la période passée, y compris les missions et les tâches accomplies par rapport aux objectifs fixés, les succès et les difficultés rencontrés, ainsi que les points forts et les axes d’amélioration.

Entretiens d’Évaluation : Une Simple Faculté

Le fait de prévoir des entretiens d’évaluation dans une entreprise n’est pas une obligation, il ne s’agit que d’une simple faculté, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Habituellement annuel, l’entretien d’évaluation peut également se dérouler à d’autres intervalles définis soit en interne soit par accord collectif.

Des points d’étapes peuvent également être instaurés pour ajuster les objectifs à atteindre.

Objectifs de l’Entretien d’Évaluation

L’entretien d’évaluation permet principalement sur la période considérée de :

• Faire le bilan des missions et des tâches accomplies notamment par rapport aux objectifs fixés précédemment
• Identifier les succès et les difficultés rencontrés par le salarié
• Déterminer les points forts et les axes d’amélioration

Les entretiens d’évaluation permettent ainsi à l’employeur de prendre des décisions concernant l’évolution professionnelle de chaque salarié. Cela peut inclure des promotions, des augmentations salariales, ou des changements de poste par exemple.

Consultation du CSE et Information des Salariés

Si l’employeur souhaite mettre en place ces entretiens, il est nécessaire de consulter le Comité Social et Économique (CSE) au préalable, s’il existe, et d’informer les salariés sur les modalités de ces entretiens.

Les entretiens d’évaluation, bien que facultatifs, sont des outils précieux pour la gestion des performances et le développement des carrières. En les utilisant de manière stratégique, les entreprises peuvent non seulement améliorer la performance de leurs salariés, mais aussi renforcer leur engagement et leur satisfaction.

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Des problèmes informatiques, des pannes de matériel, des coupures électriques ou de réseau internet peuvent intervenir pour différentes raisons :

• intempéries
• sinistres
• cybercriminalité
• incidents sur le réseau informatique
• problèmes chez les fournisseurs d’internet…
  
  

Ces différents scénarios peuvent perturber grandement le travail des salariés voire suspendre totalement et collectivement l’activité de la société.

Comment l’employeur peut-il réagir face à de telles interruptions collectives de travail dans ces hypothèses ?

Aménager le poste de travail des salariés

L’employeur peut affecter, si cela est possible, les salariés à des tâches ne nécessitant pas l’utilisation des équipements impactés par la panne.

Il est à noter que certaines conventions collectives nationales imposent de privilégier cette solution à d’autres, notamment par rapport à la récupération.

Attention toutefois, en cas de panne d’électricité, il n’est pas possible pour l’employeur de faire travailler ses salariés sans électricité, chauffage ou lumière. Une telle situation contreviendrait à son obligation de sécurité. En pareil cas, les salariés pourraient faire valoir leur droit de retrait.

Aménager les horaires ou la durée de travail des salariés

L’employeur peut proposer différentes solutions à ses salariés afin d’aménager leur horaire de travail sur la même journée, sur la semaine voire plus. Il peut ainsi :

Modifier les horaires des salariés sur la journée

Afin de libérer la plage horaire impactée en cas d’incident prévisible (par exemple, une coupure d’électricité qui serait annoncée) ou aménager les horaires des salariés sur la semaine.

Cette modification s’imposera aux salariés étant donné qu’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail, sauf si les horaires ont été contractualisés ou si la modification bouleverse la vie privée et familiale du salarié. Dans une telle situation, l’accord des salariés devra être recueilli pour pouvoir modifier les horaires mentionnés dans le contrat de travail.

Demander aux salariés de récupérer les heures perdues

Via le dispositif de récupération en cas de cause de force majeure ou de cause accidentelle. Dans cette situation, l’employeur a 12 mois suivant ou précédant la perte des heures pour les faire récupérer.

Pour recourir à ce dispositif, l’employeur doit informer l’inspecteur du travail, consulter le CSE s’il existe et afficher l’horaire modifié. Il faudra également être attentifs aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi qu’aux durées de repos.

En l’absence d’accord collectif sur le sujet, la récupération est limitée à :

• 1 heure de plus par jour
• 8 heures de plus par semaine

En cas de récupération, les heures qui sont à effectuer en vertu de ce dispositif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

La récupération s’impose en principe aux salariés sauf disposition conventionnelle plus favorable. Attention donc à consulter votre CCN sur le sujet car certaines peuvent effectivement prévoir qu’en cas d’interruption collective de travail, l’employeur doit chercher des possibilités d’emploi dans l’entreprise avant d’avoir recours à la récupération. A défaut, les salariés pourront refuser la récupération et ne pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Permettre aux salariés de poser un jour de congés payés, de RTT ou de repos compensateur

Si les congés ne peuvent être imposés par l’employeur sauf en cas de fermeture annuelle de la société, les jours de RTT, de repos ou compensateurs peuvent être imposés si les accords collectifs les mettant en place le prévoit.

Mettre les salariés en absence autorisée rémunérée

Aménager le lieu de travail des salariés

Si cela est possible au regard du poste du salarié et de la nature de l’incident, il est également possible d’aménager le lieu de travail notamment via le télétravail. Mais il est également possible d’envisager d’autres possibilités :

• Proposer aux salariés de manière exceptionnelle de télétravailler si les problèmes touchent les locaux de la société et si le domicile du salarié n’est pas impacté par la panne. A noter que le code du travail prévoit que l’employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
• Inversement, si c’est le domicile du salarié qui est impacté alors qu’il est en télétravail, l’employeur pourra imposer au salarié de revenir sur site.
• Si l’entreprise comporte plusieurs établissements dans un même secteur géographique et qu’un seul établissement est touché par l’incident, il sera également possible pour l’employeur de demander aux salariés de travailler exceptionnellement sur l’établissement non impacté.

Recours à l’activité partielle

Si aucune des solutions mentionnées précédemment n’est applicable à la société, l’employeur pourra toujours faire une demande d’activité partielle.

En effet, le problème étant collectif, il est possible pour l’employeur de faire une demande d’activité partielle fondée, selon les situations, sur le motif de « Sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel » ou bien « Toute circonstance de caractère exceptionnel ».

Pour rappel, l’activité partielle est un dispositif collectif permettant à l’employeur de diminuer la durée de travail du salarié voire de fermer temporairement tout ou partie de l’entreprise. Il indemnisera en partie le salarié et bénéficiera, en cas d’accord de l’administration, d’une allocation d’activité partielle.

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Nous avons le plaisir de vous annoncer le lancement de notre nouveau programme au sein de la Paie & RH Académie : le Bachelor Chargé des Ressources Humaines en alternance ! Ce programme est désormais accessible dans nos tout nouveaux locaux situés à Helioparc, Pau.

Pourquoi choisir ce Bachelor ?

Le secteur des ressources humaines est en constante évolution et requiert des professionnels qualifiés capables de gérer les talents, d’accompagner les transformations organisationnelles et de répondre aux enjeux stratégiques des entreprises. Notre Bachelor est conçu pour former les futurs professionnels RH, alliant théorie et pratique grâce au format de l’alternance.

Une formation RH complète et immersive

Le programme du Bachelor Chargé des Ressources Humaines couvre une large gamme de compétences indispensables pour exceller dans ce domaine :

• Gestion administrative du personnel : Apprenez à gérer les dossiers du personnel, de l’embauche à la sortie de l’entreprise.
• Recrutement et intégration : Maîtrisez les techniques de sourcing, de sélection et d’intégration des nouveaux collaborateurs.
• Formation et développement des compétences : Découvrez les stratégies pour accompagner et faire évoluer les talents au sein de l’organisation.
• Relations sociales et dialogue social : Développez vos compétences en matière de négociation et de gestion des relations avec les partenaires sociaux.
• Gestion de la paie et des avantages sociaux : Acquérez une expertise technique dans le calcul et la gestion de la paie.

Un cadre d'apprentissage exceptionnel

Nos nouveaux locaux à Helioparc, en plein centre de Pau, offrent un environnement moderne et stimulant, propice à l’apprentissage et à l’épanouissement personnel et professionnel. Les étudiants bénéficient d’infrastructures de pointe et d’un accès facile aux ressources pédagogiques nécessaires.

Les avantages de l'alternance avec la Paie & RH Académie

L’alternance constitue une véritable passerelle vers l’emploi. En intégrant notre Bachelor, vous aurez l’opportunité de :

• Mettre en pratique vos acquis théoriques dans un contexte professionnel réel.
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L'importance de notre CFA d'entreprise

La création d’un Centre de Formation des Apprentis (CFA) au sein de Paie & RH Solutions est une étape cruciale pour renforcer notre engagement envers la formation professionnelle. Ce CFA d’entreprise permet de proposer des cursus en alternance adaptés aux besoins spécifiques de nos partenaires et de nos propres activités. En formant nos futurs collaborateurs dans un environnement qui reflète les réalités du marché du travail, nous assurons une adéquation parfaite entre les compétences enseignées et les exigences professionnelles. Cela favorise l’intégration rapide des diplômés dans le monde du travail, tout en répondant aux besoins croissants de compétences spécialisées dans le domaine des ressources humaines.

Entreprises, rencontrez nos talents

Vous êtes une entreprise à la recherche de nouveaux talents en ressources humaines ? La Paie & RH Académie vous propose une sélection de profils admissibles validés par notre processus d’admission. En collaborant avec notre académie, vous bénéficiez de l’accès à une pool de candidats motivés et déjà familiarisés avec les exigences du monde professionnel. Nos étudiants, grâce à leur formation en alternance, sont prêts à s’intégrer rapidement et efficacement au sein de votre organisation, apportant des compétences actualisées et une forte capacité d’adaptation.

Rejoignez-nous !

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Les sanctions disciplinaires au sein d’une entreprise sont un outil essentiel pour assurer la discipline et le bon fonctionnement de l’organisation. Cependant, leur application nécessite une compréhension approfondie des règles et des procédures légales afin d’éviter tout litige potentiel. Dans cet article, nous vous partageons des cas concrets et nous vous apportons des réponses claires ainsi que des outils pratiques pour gérer efficacement les sanctions disciplinaires au sein de votre entreprise.

Nous allons explorerons en détail chaque aspect clé des sanctions disciplinaires, du règlement intérieur à la procédure de sanction, en passant par les dispositifs de surveillance et les types de sanctions appropriés.

Le Règlement Intérieur : Fondation de la Discipline au Travail

Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

C’est le socle sur lequel repose la régulation des comportements attendus au sein de l’entreprise mais il permet aussi de légitimer les sanctions disciplinaires en cas de non-respect. Sa rédaction doit respecter scrupuleusement les exigences légales pour être valide et applicable. On vous explique tout.

Le règlement intérieur fixe :

1. Les règles de conduite dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité
2. Les règles concernant la discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Les restrictions que le règlement impose aux salariés doivent être justifiées par la nature de l’activité à réaliser et proportionnées au but recherché.

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

La procédure de dépôt à respecter

• Consultation des représentants du personnel
• Communication en 2 exemplaires du règlement intérieur accompagné de l’avis du CSE à l’inspecteur du travail (deux mois pour validation)
• Dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement
• Le règlement intérieur est porté, par tout moyen (affichage, intranet) à la connaissance des personnes dans les lieux de travail.

Le Règlement Intérieur rentre en application 1 mois après l’accomplissement des formalités à tous les salariés et stagiaires de la société.

Les dispositifs de surveillance, la prescription et le respect des droits des salariés

Les dispositifs de surveillance

La surveillance des salariés peut être nécessaire pour assurer la sécurité, la productivité et la conformité réglementaire. Cependant, elle doit être menée de manière respectueuse des droits fondamentaux des salariés.

L’employeur peut recourir à des dispositifs de surveillance pour collecter des preuves à des fins disciplinaires comme la vidéosurveillance ou la géolocalisation.

Ces dispositifs de surveillance doivent être proportionnés au but légitime recherché et doivent faire l’objet d’une information au préalable.

Il convient de respecter la procédure suivante :

• Consultation des représentants du personnel
• Information individuelle du salarié

L’information doit indiquer que les données collectées par le dispositif de surveillance peuvent être utilisées à des fins disciplinaires.

Compte tenu du RGPD, les données collectées ne peuvent être conservées de manière indéfinie.

La prescription

La prescription des faits fautifs est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a connaissance de ces faits.

Ce délai peut être prolongé si l’employeur est dans l’obligation de mener une enquête afin de déterminer avec précision l’ensemble des faits fautifs reprochés au salarié.

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Les Différents Types de Sanctions : Adaptation à Chaque Situation

Les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées à la gravité de la faute commise. Voici les différents types de sanctions :

• Le blâme.
• L’avertissement : document écrit de reproches au salarié.
• La mise à pied à titre disciplinaire : période non travaillée et non rémunérée de 15 jours maximum.
• La mutation : changement de lieu de travail.
• La rétrogradation : changement de classification avec diminution de la rémunération.
• Le licenciement pour faute simple : versement d’une indemnité de licenciement.
• Le licenciement pour faute grave : maintien au sein de la société impossible.
• Le licenciement pour faute lourde : intention de nuire à l’employeur.

L’avertissement, la mise à pied à titre disciplinaire et le licenciement sont les plus utilisées

Deux principes à respecter :

• Aucun fait fautif ne peut être sanctionné deux fois
• Les sanctions pécuniaires sont interdites

Deux rappels :

• Il est interdit de licencier un salarié pour certains motifs (exercice du droit de grève, motif discriminatoire)
• Il est interdit de licencier une salariée en congé maternité (protection absolue)

Pour plus de détail, nous vous invitons à consulter notre fiche pratique sur la « Rupture de Contrat et les Délais à Respecter« .

Principe de Proportionnalité : Clé de la Justice Disciplinaire

Pour attribuer une sanction disciplinaire adaptée, il faut respecter le principe de proportionnalité de la sanction.

Eléments factuels à prendre en considération pour respecter le principe de proportionnalité de la sanction :

• L’ancienneté
• Les antécédents disciplinaires sur les 3 dernières années
• Le respect de l’échelle de sanction prévue dans le Règlement intérieur ou la Convention collective applicable
• Les circonstances aggravantes de la faute commise :
  • répétition
  • gravité
  • public
  • dissimulation
• Les circonstances atténuantes de la faute commise :
  • information de l’employeur ou du supérieur hiérarchique
  • reconnaissance des faits
  • aveux
  • excuses et regrets
  • traitement des conséquences de la faute

Respecter le principe de proportionnalité est essentiel pour éviter tout risque de contestation ou de litige.

La procédure de sanction disciplinaire

La procédure de sanction disciplinaire doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

• Tenu de l’entretien au préalable

Délai de 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum entre l’entretien et le jour d’envoi de la notification

• Notification de la sanction

Nos conseils pour une procédure sécurisée :

Il est impératif de vérifier que le salarié concerné par la procédure n’ait pas le statut de salarié protégé. Pour rappel les salariés protégés sont principalement :

• les représentants du personnel
• les salariées en situation de maternité

En cas de licenciement, il est primordial de vérifier que le salarié ne dispose pas d’une clause de non-concurrence.

Si l’employeur souhaite lever cette clause, il peut le faire jusqu’à la notification du licenciement, pas au-delà.

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé

La procédure de sanction disciplinaire pour un salarié protégé (principalement les représentants du personnel et les salariées en situation de maternité) doit suivre un processus précis pour être valide. Voici les étapes clés :

• Découverte des faits fautifs

Respecter un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par convocation).

• Envoi de la convocation à l’entretien

Respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien.

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.
L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement.
En l’absence de réponse, pas de licenciement.

• Tenu de l’entretien au préalable

Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit réunir le CSE afin d’avoir leur avis, à titre consultatif, sur le licenciement.

• Réunion avec le CSE

Le demande d’autorisation se fait dans les jours suivant la réunion avec le CSE.

• Autorisation de l’Inspection du Travail

L’inspecteur dispose d’un délai de 2 mois afin de se prononcer en faveur ou non du licenciement. En l’absence de réponse, pas de licenciement.

Suite à l’autorisation, l’employeur envoi le courrier de notification par lettre recommandée.

• Notification du licenciement

Le salarié protégé dispose alors d’un délai de 2 mois pour contester son licenciement.

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La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 prévoyait une mesure consistant à priver de chômage les salariés embauchés en CDD ou en intérim et ayant décliné à deux reprises une offre de Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Après un décret d’application, la mesure est devenue applicable à compter du 1er janvier 2024.

On vous en dit plus !

Le principe de ce nouveau dispositif

Le nouveau dispositif consiste à priver d’allocations chômage, sous conditions, les salariés embauchés en CDD ou en contrat d’intérim et qui refuseraient deux fois une proposition de CDI sur le même emploi ou un emploi similaire.

Les propositions de CDI visées par ce dispositif sont celles faites :

Par l’employeur du salarié en CDD si le CDI porte :

• sur un emploi identique ou similaire ;
• avec une rémunération au moins équivalente ;
• une durée de travail équivalente ;
• une classification et un lieu de travail identiques.

Du fait de la mention d’un emploi identique ou similaire, les contrats d’alternance semblent être exclus du dispositif.

Par l’entreprise utilisatrice si le CDI porte :

• sur le même emploi ou un emploi similaire à la mission
• avec un lieu de travail identique.

Ainsi, si un salarié refuse, au cours des 12 derniers mois, deux offres de CDI respectant les conditions citées ci-dessus, il pourra ne pas bénéficier des allocations d’assurance chômage.

Les exceptions au dispositif

Il existe deux exceptions à ce dispositif :

• si le salarié a été embauché en CDI au cours de cette même période.
• si les propositions faites ne respectent pas le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) et si le PPAE a été élaboré avant le dernier refus du salarié.

Dans ces deux cas, même si le salarié concerné a refusé deux propositions de CDI, il pourra bénéficier des allocations chômage.

Les formalités à respecter

Dans tous les cas, la proposition de CDI doit être réalisée par écrit avant le terme du CDD ou de la mission soit :

• Par recommandé avec avis de réception ;
• Par remise en main propre contre récépissé ;
• Par tout moyen donnant date certaine

Par ailleurs, il est prévu qu’un délai de réflexion doit être laissé au salarié pour accepter ou refuser la proposition de CDI.

Le courrier doit mentionner ce délai de réflexion accordé au salarié ainsi que la mention précisant que le silence vaudra refus.

Il est seulement fait mention que ce délai doit être un délai raisonnable. Il faut donc ainsi faire attention à ne pas fixer un délai trop court afin d’éviter tout contentieux. Nous conseillons de laisser 15 jours au salarié pour se prononcer.

L’information à France Travail

En cas de refus, l’employeur devra informer France Travail dans un délai de 1 mois.

Cette information s’effectue par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail

Elle doit être accompagnée du descriptif détaillé de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de justifier que l’emploi proposé est identique ou similaire au précédent CDD, que la rémunération est au moins équivalente, que la durée de travail est équivalente, que la classification et le lieu de travail sont sans changement. Pour l’intérim, les justificatifs concernent uniquement la nature de l’emploi proposé ainsi que le lieu de travail.

Il faudra également faire mention du délai de réflexion laissé au salarié ainsi que, le cas échéant, la date de refus ou la date d’expiration du délai en cas d’absence de réponse du salarié.

A noter que France Travail pourra demander des éléments complémentaires. Dans ce cas, l’employeur aura 15 jours pour répondre.

Une fois l’information envoyée à France travail, l’organisme informera le salarié des conséquences légales de son refus sur ses allocations d’assurance chômage.

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La loi du 10 juillet 2023 visant à renforcer la prévention et la lutte contre l’intensification et l’extension du risque incendie est venue mettre en place une réduction de cotisations patronales pour les entreprises employant des sapeurs-pompiers volontaires.

Un décret du 29 décembre 2023 ainsi que le BOSS sont venus apporter des précisions.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés par les réductions de cotisations patronales les entreprises devant affilier les salariés à l’assurance chômage.
Sont exclus les particuliers employeurs, les EPIC, l’Etat, les collectives territoriales ainsi que les employeurs ayant un régime spécial (clercs et employés de notaire, marin, mines…)

Quels sont les salariés concernés ?

Sont concernés par la réduction patronale :

• Les salariés embauchés du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 et qui sont déjà engagés comme sapeurs-pompiers volontaires avant leur recrutement.
• Les salariés déjà présents dans la société au 1er janvier 2024 mais devenant pompiers-volontaires pour la 1ère fois entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026.

Par ailleurs, ces salariés devront remplir les conditions suivantes :

• Avoir une rémunération inférieure à 1.6 SMIC (rémunération brute soumise à cotisations)
• Avoir réalisé dans l’année civile (ou à compter de la date d’entrée) au moins une mission opérationnelle de secours d’urgence ou une mission de protection.

Chaque année civile, le montant de la réduction est évalué individuellement pour chaque salarié sapeur-pompier volontaire, en fonction de sa participation aux missions opérationnelles relatives aux secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes, à leur évacuation, ainsi qu’à la protection des personnes, des biens et de l’environnement.

Quelles sont les cotisations concernées et le montant de la réduction ?

Les employeurs de salariés répondant aux conditions citées ci-dessus bénéficient d’une réduction sur les cotisations patronales suivantes, qui sont calculées sur les rémunérations brutes soumises à cotisations et inférieures à 1,6 fois le SMIC :

• Cotisations pour les assurances sociales (maladie, vieillesse).
• Cotisations pour les allocations familiales.
• Fraction de cotisation Accidents du Travail/Maladies Professionnelles incluse dans la réduction générale de cotisations patronales.
• Cotisations pour le Fonds National d’Aide au Logement.
• Cotisations pour les régimes de retraite complémentaire légalement obligatoires (AGIRC-ARRCO).
• Contribution de solidarité pour l’autonomie.
• Contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie, applicable sous certaines conditions, sur les avantages de retraite et d’invalidité, ainsi que sur les allocations de préretraite.
• Cotisations pour l’assurance chômage au taux de droit commun sans prise en compte d’un bonus/malus

Comment appliquer la réduction ?

Cette réduction pour les sapeurs-pompiers volontaires, qui se déclare chaque mois, s’applique sur la rémunération brute soumise à cotisations (idem que la rémunération prise en compte pour la réduction générale). En cas de déduction forfaitaire spécifique, la rémunération à retenir est le brut après réintégration des frais professionnels et abattement.

Le montant de la réduction correspond à la somme des cotisations mentionnées ci-dessus et après déduction de :

• La réduction générale de cotisations et contributions patronales
• La réduction des taux de cotisations patronales d’assurance maladie
• La déduction des cotisations patronales des heures supplémentaires

La réduction de cotisations est plafonnée à 2 000 € par an pour chaque salarié dans une limite annuelle globale de 10 000€ par entreprise. Pour les salariés cumulant plusieurs contrats sur une année civile, la réduction est également plafonnée à 10 000€ par an.

Ce plafond sera proratisé en fonction de la durée de travail du salarié (hors heures supplémentaires et complémentaires) et de la durée du contrat de travail.

Que faire en cas de cumul avec d’autres réductions et déductions spécifiques ?

Si le montant de la réduction excède le montant des cotisations et contributions restantes après l’application d’autres réductions et déductions spécifiques (taux réduit des cotisations d’assurance maladie ou d’allocations familiales, réduction générale de cotisations patronales et déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires), la réduction est plafonnée à ce dernier montant.

De plus, l’employeur ne peut cumuler cette réduction avec aucun autre dispositif d’exonération ou de réduction, hormis ceux énumérés ci-dessus.

Quelle preuve pour bénéficier de la réduction ?

L’employeur doit tenir à disposition du contrôleur une attestation délivrée par le service d’incendie et de secours dont relève le sapeur-pompier volontaire.

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Retour sur les principales nouveautés sociales à ne pas manquer pour l’année 2024 :

• La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2024, publiée au JO le 27.12.2023
• La loi de finances pour 2024 publiée au JO le 30.12.2023
  On vous explique tout !

Les mesures RH

Loi de financement de la sécurité sociale 2024

Arrêts de travail :

• Pas de délai de carence IJSS en cas d’interruption médicale de grossesse : Cette mesure prendra effet à compter d’une date fixée par décret et au plus tard à compter du 01/07/2024
• La durée des arrêts de travail (arrêt initial ou prolongation) délivrées par télémédecine est limitée à 3 jours.
• Information du salarié si la médecine du travail juge l’arrêt de travail pas ou plus justifié

Retraite progressive :

• Pour les mandataires sociaux : sécurisation pour eux de bénéficier de la retraite progressive
• Pour les salariés bénéficiant d’un avantage de préretraite : exclusion du bénéfice de la retraite progressive
• Rétablissement des activités non éligibles à la retraite progressive
• Correction d’une incohérence : possibilité de demander le passage à temps partiel ou réduit au moment où le salarié souhaite bénéficier de la retraite progressive et non plus au moment où le salarié est en droit d’en bénéficier

Allocation journalière d’un proche aidant :

Création d’un droit rechargeable à compter d’une date fixée par décret et au plus tard à compter du 01/01/2025.

Loi de finances pour 2024

Frais domicile/lieu de travail :

• Reconduction pour 2024 des mesures exceptionnelles prévues par la loi de finances rectificative 2022
• A compter de 2025, majoration de 100€ des plafonds d’exonération soit :
  • 600€ pour le prime transport et le forfait mobilités dont 300€ pour les frais de carburant
  • 900€ en cas de cumul forfait mobilités durables et remboursement des abonnements transports en commun

Les mesures cotisations sociales et URSSAF

Loi de financement de la sécurité sociale 2024

Contributions conventionnelles de formation et de dialogue social :

transfert aux URSSAF du recouvrement au plus tôt en 2026.

Cotisations AGIRC-ARRCO et APEC :

abandon du projet de recouvrement par l’URSSAF + possibilité pour l’URSSAF, l’AGIRC-ARRCO et la MSA d’organiser des opérations afin de vérifier les déclarations DSN

Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle :

clarification pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Même si l’indemnité est imposable, elle bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS à hauteur du montant le plus élevé entre :

• Indemnité légale ou conventionnelle
• 50% de l’indemnité
• 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié

Réductions de taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocation familiale :

possibilité pour le Gouvernement de passer par décret afin de décorréler le plafond de salaire de l’évolution du SMIC -> un décret a figé le SMIC de référence au 31 décembre 2023

Effectif « sécurité sociale » :

pour les salariés mis à disposition par un groupement d’employeur, ils sont comptabilisés au niveau de la société utilisatrice sauf pour la tarification AT/MP à compter d’une date qui sera fixée par décret et au plus tard le 01/01/2026.

Entreprises étrangères sans établissement en France :

suppression au 01/03/2024 de la possibilité de désigner un représentant firme étrangère en France pour effectuer les déclarations et versements des cotisations sociales.

Titre emploi simplifié agricole :

intégration dans la DSN des TESA et pérennisation des TESA-S

Contrôle URSSAF :

simplification de la procédure d’abus de droit avec la suppression du comité des abus de droit. En outre, les entreprises pourront demander une prolongation de la période contradictoire à compter du 1er janvier 2024 et ce, même en cas de procédure d’abus de droit.

Services à la personne :

à compter du 01/01/2025, nouveaux cas de dispenses d’activité exclusive pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux

Loi de finances pour 2024

Zones de revitalisation (ZRR) et zones France ruralités revitalisation (ZFRR) :

remplacement des ZRR par les ZFRR au 01/07/2024

Bassins d’emploi de redynamiser :
Prolongation jusqu’au 31/12/2026 de la fenêtre d’implantation pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales

Contribution supplémentaire à l’apprentissage :

Les alternants mis à disposition par un groupement d’employeurs sont pris en compte dans l’effectif d’alternants de la société utilisatrice

Versement mobilité :

Prévision d’une hausse du taux pour Paris et la petite couronne à 3.20% à compter du 01/02/2024

Jeunes entreprises de croissance :

Création d’un nouveau type de JEI bénéficiant d’exonérations de cotisations sociales.
Ces nouvelles jeunes entreprises se caractérisent par :

• Des dépenses de recherche plus faible que les JEI : 5 à 15% de charges fiscalement déductibles
• Un critère de performance économique (à préciser par décret)

Taux de PAS pour les couples soumis à imposition commune :

A compter du 01/09/2025, ce sont les taux individualisés qui s’appliqueront par défaut et non le taux unique par foyer fiscal

Pourboires volontaires :

Exonérations sociales et fiscales exceptionnelles des pourboires pour les salariés moins de 1.6 SMIC prolongées pour 2024

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