L'actualité paie RH, sociale et juridique des entreprises

Par trois arrêts très remarqués du 14 janvier 2026, la Cour de cassation redéfinit en profondeur son approche de l’atteinte à la liberté d’expression du salarié. 

Jusqu’alors structurée autour de la notion d’abus, l’analyse juridictionnelle repose désormais sur une mise en balance des droits fondamentaux en présence : d’un côté, la liberté d’expression du salarié, de l’autre, le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. 

Nous vous en disons plus sur ce changement dans cet article !

De l’abus de la liberté d’expression au contrôle de proportionnalité

La Cour de cassation rappelle d’abord un principe inchangé : le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors, de sa liberté d’expression, protégée par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la Convention européenne des droits de l’homme et le Code du travail. 

Toute restriction à cette liberté doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

En outre, un licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté constitue une atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité.

La nouveauté réside toutefois dans l’abandon explicite de la référence à l’abus de la liberté d’expression. Jusqu’alors, les juges recherchaient si les propos du salarié étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Désormais, cette grille de lecture est remplacée par un contrôle de proportionnalité, inspiré notamment de la jurisprudence récente en matière de droit de la preuve.

Pour tout conseil et assistance concernant une sanction disciplinaire, nous vous invitons à contacter notre service juridique.

La mise en balance des intérêts en présence

Concrètement, lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression, le juge ne doit plus se limiter à qualifier les propos litigieux. 

Il lui appartient de mettre en balance deux droits de même valeur normative : la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts légitimes (fonctionnement de l’entreprise, sécurité, réputation, relations de travail).

Cette mise en balance suppose une analyse circonstanciée, prenant en compte plusieurs critères cumulatifs :

• la teneur des propos ou écrits litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été exprimés ;
• leur portée et leur diffusion au sein de l’entreprise ;
• leur impact réel et les conséquences négatives alléguées par l’employeur.

À l’issue de cette analyse, le juge appréciera si la sanction infligée était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi.

Ainsi, les employeurs doivent également avoir en tête cette grille de lecture. Toute sanction fondée sur des propos tenus par un salarié devra être solidement étayée, non seulement quant à leur contenu, mais aussi quant à leurs effets concrets, leur portée au sein de l’entreprise et au contexte dans lequel ils s’inscrivent. 

Pour sécuriser vos pratiques, consultez notre fiche pratique sur les délais de procédure à respecter en cas de sanctions ou licenciements disciplinaires.

À l’inverse, les salariés disposent d’une protection renforcée, à condition que leurs propos s’inscrivent dans un débat professionnel légitime et ne compromettent pas de manière disproportionnée les intérêts de l’entreprise.

Une application concrète à travers trois affaires 

1ère affaire

Un salarié avait remis au RRH des caricatures dénonçant les méthodes de management et l’absence de prise en compte de ses problèmes de santé. 

Les juges du fond avaient validé le licenciement pour faute, estimant que les dessins portaient atteinte à l’honneur et à la réputation du RRH. 

La Cour de cassation casse toutefois la décision, reprochant aux juges de ne pas avoir examiné le contexte – celui d’un salarié en souffrance ayant vainement sollicité un aménagement de poste – ni la portée réelle des dessins au sein de l’entreprise. Le simple ressenti de « mal-être » et de « trouble » invoqué par l’employeur ne suffisait pas à justifier la sanction.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

2e affaire

Une directrice d’association avait multiplié les critiques à l’encontre du directeur général, notamment lors d’une réunion institutionnelle. 

Si la cour d’appel avait conclu à un licenciement nul en s’appuyant sur l’absence de propos injurieux ou diffamatoires, la Cour de cassation censure cette approche. 

Elle relève que certains griefs n’ont pas été analysés dans leur globalité et que la cour d’appel s’est dispensée de toute mise en balance des intérêts en présence, se contentant d’une logique désormais dépassée fondée sur l’absence d’abus.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

3e affaire

Une auxiliaire de vie en EHPAD avait annoncé qu’elle refusait de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer, le tout accompagné d’un comportement agressif depuis plusieurs jours.

Les juges ont tenu compte du contexte spécifique de l’établissement, de la portée des propos et du risque de maltraitance pour les résidents. 

La Cour de cassation approuve l’analyse : la sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de protection des personnes vulnérables.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la décision sur le site de la Cour de cassation.

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La mise à disposition d’un logement par l’employeur soulève régulièrement des difficultés juridiques, notamment lors de la rupture du contrat de travail. La question centrale est de savoir si ce logement constitue un simple accessoire du contrat de travail ou s’il relève d’un véritable bail d’habitation soumis à la législation sur les loyers.

Dans un arrêt du 6 novembre 2025, la Cour de cassation est venue rappeler un principe essentiel : lorsque le logement est attribué à titre d’accessoire du contrat de travail, il suit le sort de celui-ci et doit être restitué à la fin de la relation contractuelle.

Absence d’obligation générale de logement à la charge de l’employeur

En droit du travail, l’employeur n’a aucune obligation générale d’assurer le logement de ses salariés. Une telle obligation ne peut exister que si elle résulte expressément du contrat de travail, d’une convention collective ou d’un texte particulier. 

N’hésitez pas à demander un audit réglementaire et juridique pour analyser vos obligations légales, conventionnelles et contractuelles.

En pratique, certains employeurs choisissent néanmoins de fournir un logement à leurs salariés, notamment dans des secteurs où la mobilité, l’éloignement géographique ou les contraintes professionnelles le justifient.

Lorsque l’employeur met à disposition un logement dont il est propriétaire, deux situations doivent être distinguées. 

1/ L’employeur conclut avec le salarié un véritable contrat de bail, distinct du contrat de travail : le salarié devient alors locataire, et la relation est soumise aux dispositions de la loi du 6 juillet 1989 relative aux rapports locatifs. 

2/ Le logement est accordé à titre précaire, en tant qu’accessoire du contrat de travail, sans qu’il y ait volonté de créer un bail autonome.

Le logement accessoire du contrat de travail : un régime juridique spécifique

Lorsque le logement est qualifié d’accessoire du contrat de travail, il échappe aux règles du droit commun des baux d’habitation. 

Il ne s’agit pas d’une location au sens du code civil, mais d’un avantage lié à l’exécution du contrat de travail. Dès lors, le logement suit le sort du contrat principal : sa rupture entraîne automatiquement la perte du droit à l’occupation des lieux.

Cette qualification repose avant tout sur la volonté commune des parties. Pour éviter toute ambiguïté, il est donc essentiel que les conditions de mise à disposition du logement soient clairement précisées par écrit, que ce soit dans le contrat de travail ou dans une convention distincte.

Si vous souhaitez de l’aide sur la rédaction de vos contrats de travail, vous pouvez contacter notre service juridique.

L’affaire jugée en novembre 2025

Rappel des faits

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 novembre 2025 illustre parfaitement ces principes. 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en CDI en qualité de charpentier couvreur en février 2007. Dès le lendemain de son embauche, l’employeur avait établi un écrit attestant de la mise à disposition d’un studio au salarié, précisant expressément que cette occupation durerait « jusqu’à la fin du contrat de travail », quelle qu’en soit la cause.

À la suite de son licenciement en juillet 2020, le salarié s’était maintenu dans le logement, estimant qu’il bénéficiait d’un contrat de location soumis à la loi de 1989. L’employeur avait alors engagé une procédure d’expulsion.

Les juges d’appel ont considéré que le salarié était occupant sans droit ni titre depuis la rupture de son contrat de travail et ont ordonné son expulsion, assortie du paiement d’une indemnité d’occupation. Le salarié s’est pourvu en cassation, soutenant que le logement était indépendant de ses fonctions et qu’il devait être considéré comme locataire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié. Elle a relevé plusieurs éléments déterminants : 

• la concomitance entre l’embauche et la mise à disposition du logement, 
• la mention expresse de la fin du droit au logement en cas de rupture du contrat, 
• la situation du logement dans les locaux de l’entreprise, 
• et le caractère avantageux du loyer, inférieur aux prix du marché.

La Haute juridiction a également précisé que le paiement d’un loyer directement à l’employeur, sans retenue sur salaire, ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un bail d’habitation. 

L’ensemble de ces éléments démontrait la commune intention des parties de faire du logement un accessoire du contrat de travail.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante, déjà affirmée notamment par un arrêt du 22 juin 2017. 

Elle rappelle l’importance de la rédaction du contrat de travail. 

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Vous pouvez retrouver cette décision sur le site de la Cour de cassation.

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La fin de l’année 2025, avec l’absence de loi de finances pour 2026, place de nombreux employeurs dans une situation d’incertitude juridique. 

Cette incertitude touche deux dispositifs utilisés depuis plusieurs années : l’exonération sociale et fiscale des pourboires volontaires et de la prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail jusqu’à 75 %. 

Ces mesures, initialement temporaires, arrivaient théoriquement à échéance au 31 décembre 2025. 

Un communiqué de la Direction de la sécurité sociale, publié le 29 décembre 2025 au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), a autorisé leur maintien à titre transitoire.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Des dispositifs temporaires devenus quasi structurels depuis 2022

Les pourboires

L’exonération des pourboires volontaires a été instaurée par la loi de finances pour 2022 dans un contexte de sortie de crise sanitaire et de tensions sur le marché du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration. 

Le principe est simple : les pourboires remis volontairement par les clients, qu’ils soient versés directement aux salariés ou collectés par l’employeur puis redistribués, bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, sous réserve de certaines conditions.

Cette exonération s’applique uniquement aux salariés dont la rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 SMIC, hors pourboires. 

Les sommes concernées sont exclues de l’assiette de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, y compris la CSG et la CRDS, et ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu. 

Initialement prévue pour une durée limitée, cette mesure a été reconduite à plusieurs reprises et couvre, dans son dernier état, les pourboires perçus entre 2022 et 2025.

Pour rappel, hors régime dérogatoire exceptionnel, tous les pourboires centralisés par l’employeur sont soumis à cotisations sociales : vous pouvez consulter notre article sur le sujet. 

Les frais de transport

La prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail a également fait l’objet d’un régime temporairement plus favorable. 

Si l’employeur est légalement tenu de prendre en charge 50 % du coût des abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos, il peut aller au-delà de cette obligation. 

En principe, cette prise en charge obligatoire est exonérée de cotisations sociales et non imposable à l’impôt sur le revenu tandis que la prise en charge facultative est entièrement soumise et imposable.

Cela étant, entre 2022 et 2025, la fraction facultative de cette prise en charge, dans la limite de 25 % supplémentaires, a bénéficié des mêmes exonérations sociales et fiscales que la part obligatoire. 

Ainsi, la prise en charge totale pouvait atteindre 75 % du coût de l’abonnement sans générer de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.

Pour en savoir plus sur le sujet de la prime transport, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

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Une prorogation attendue mais non encore votée pour 2026

Le projet de loi de finances pour 2026, dans sa version initiale, ne prévoyait pas la reconduction explicite de ces deux dispositifs. 

Toutefois, le Sénat a adopté des amendements visant à prolonger ces exonérations pour l’année 2026, dans les mêmes conditions que celles applicables en 2025. 

En temps normal, ces amendements auraient été examinés et éventuellement adoptés définitivement avant la fin de l’année.

Or, comme l’année précédente, le contexte politique n’a pas permis au Parlement de voter la loi de finances avant le 31 décembre 2025. 

Une loi spéciale a donc été adoptée afin d’autoriser l’État à continuer à percevoir les impôts existants. 

Par nature, ce texte technique ne comporte aucune mesure nouvelle ou dérogatoire concernant les entreprises ou les particuliers, laissant entière la question du sort des exonérations « pourboires » et « frais de transport ».

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La position pragmatique de la Direction de la sécurité sociale

Face à ce vide juridique, la Direction de la sécurité sociale a pris position dans un communiqué publié au BOSS le 29 décembre 2025. 

Elle y indique que, dans l’attente de l’adoption et de la publication définitive de la loi de finances pour 2026, les employeurs peuvent continuer à appliquer, à titre provisoire, les dispositifs d’exonération de cotisations sociales sur les pourboires volontaires et sur la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75 %.

Cette tolérance administrative repose sur le fait que ces mesures sont bien prévues dans le projet de loi de finances pour 2026, « dans les mêmes conditions que celles en vigueur en 2025 ». 

L’administration anticipe donc leur reconduction, afin d’éviter une rupture brutale de régime au 1er janvier 2026, qui aurait été source de complexité et d’insécurité pour les employeurs comme pour les salariés.

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Des limites à ne pas négliger

Il convient toutefois de rappeler que le communiqué du BOSS n’a de portée que dans le champ des cotisations et contributions sociales, domaine relevant de la compétence de la Direction de la sécurité sociale. 

Il ne saurait, juridiquement, trancher la question de l’exonération fiscale, laquelle relève de l’administration fiscale. Néanmoins, par cohérence et continuité, il est largement attendu que cette dernière adopte une position similaire.

Enfin, sur le plan strictement juridique, seule l’adoption définitive de la loi de finances pour 2026 permettra de sécuriser pleinement ces dispositifs. L’inscription d’une mesure dans un projet de loi, même amendé par le Sénat, ne constitue pas une garantie absolue. 

Dans un contexte politique difficile, le sort global du texte budgétaire pourrait encore influencer l’issue de ces prolongations. 

En attendant, les employeurs disposent néanmoins d’un cadre transitoire clair pour débuter l’année 2026 sans remettre en cause des pratiques désormais bien ancrées.

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Vous pouvez consulter la communication de la Direction de la sécurité sociale sur le site du BOSS.

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Depuis le 1er décembre 2025, l’Assurance maladie dispose d’un nouvel outil pour contrôler les arrêts de travail : la visioconférence. 

Annoncé officiellement dans une actualité publiée le 25 novembre 2025 sur le site ameli.fr, ce dispositif marque une évolution notable dans les modalités de contrôle des assurés bénéficiant d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). 

Après une phase d’expérimentation concluante dans plusieurs régions françaises, le télécontrôle est désormais généralisé à l’ensemble du territoire. 

Cette mesure s’inscrit à la fois dans un objectif de modernisation des pratiques administratives et dans une volonté de renforcer l’efficacité du contrôle médical.

Le cadre juridique et les principes du contrôle des arrêts de travail

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, il peut bénéficier, sous certaines conditions, du versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie (IJSS). 

Le paiement de ces prestations est notamment subordonné à la réalité de l’incapacité de travail et au respect des obligations imposées à l’assuré pendant la durée de l’arrêt (respect des prescriptions du médecin et des heures de sorties autorisées, soumission aux contrôles éventuels de la sécurité sociale…)

Pour en savoir plus sur les conditions d’octroi des IJSS, leur montant, les modalités de versement, etc., vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

À ce titre, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est légalement habilitée à procéder à des contrôles à tout moment. Ces contrôles peuvent être effectués par les médecins-conseils du service du contrôle médical ou par des agents visiteurs. 

En matière d’arrêt de travail pour maladie, les textes prévoient expressément que la caisse peut refuser le versement des indemnités journalières lorsque le contrôle est rendu impossible par l’assuré, notamment en cas d’absence injustifiée.

Lorsque le service médical estime, à l’issue d’un examen, que l’arrêt de travail n’est pas ou plus médicalement justifié, l’Assurance maladie peut suspendre le versement des indemnités journalières. Cette décision est portée à la connaissance du salarié, mais également de l’employeur.

Des conséquences directes pour l’employeur

La suspension des indemnités journalières n’est pas sans impact pour l’employeur. 

En effet, le versement de l’indemnisation complémentaire prévue par le Code du travail, dans le cadre du maintien de salaire, est conditionné à l’ouverture du droit aux IJSS. Ainsi, lorsque ces dernières sont suspendues par la CPAM à la suite d’un contrôle médical défavorable, l’employeur n’est plus tenu de verser l’indemnisation complémentaire légale.

La même logique s’applique lorsque le maintien de salaire résulte d’une convention collective, dès lors que celle-ci subordonne le versement des indemnités complémentaires à l’indemnisation par la Sécurité sociale. Le contrôle des arrêts de travail constitue donc un enjeu important non seulement pour les assurés, mais également pour les entreprises.

Si vous souhaitez plus de détails sur le maintien de salaire de la part de l’employeur, vous pouvez lire notre fiche pratique consacrée à ce sujet.

Du contrôle en présentiel au télécontrôle : une évolution progressive

Jusqu’à une période récente, les contrôles médicaux de l’Assurance maladie s’effectuaient exclusivement en présentiel. L’assuré était convoqué à un rendez-vous physique avec un médecin-conseil, ce qui impliquait des déplacements parfois contraignants, tant pour les assurés que pour les services de la CPAM.

Afin d’adapter ses pratiques aux évolutions technologiques et aux nouveaux usages, l’Assurance maladie a expérimenté, pendant trois mois, un dispositif de télécontrôle dans trois régions pilotes : la Normandie, la Bourgogne-Franche-Comté et l’Occitanie. 

À l’issue de cette phase test, jugée satisfaisante, la décision a été prise de généraliser le dispositif à l’ensemble du territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Le fonctionnement concret du télécontrôle par visioconférence

Le télécontrôle repose sur l’organisation d’une visioconférence sécurisée entre l’assuré et un médecin-conseil de l’Assurance maladie. Il concerne principalement les assurés en arrêt de travail, mais peut également s’appliquer à certains accidents du travail, maladies professionnelles ou demandes d’invalidité, lorsque la situation s’y prête.

Le dispositif se déroule en trois étapes principales. 

Tout d’abord, au plus tard deux jours avant la date du rendez-vous, l’assuré reçoit un courriel sur sa messagerie personnelle, accompagné d’un SMS de notification. Ces messages précisent la date, l’heure du télécontrôle ainsi que les modalités de connexion. Les coordonnées utilisées sont celles enregistrées dans le compte ameli de l’assuré.

Ensuite, la veille du rendez-vous, un rappel est adressé à l’assuré par courriel et par SMS. 

Enfin, le jour du contrôle, l’assuré doit se connecter à la visioconférence à partir de l’appareil de son choix, qu’il s’agisse d’un smartphone, d’une tablette ou d’un ordinateur, afin d’échanger avec le médecin-conseil.

En cas d’absence justifiée ou si l’assuré refuse le principe du télécontrôle, l’Assurance maladie prévoit la programmation d’un contrôle en présentiel.

Des objectifs multiples pour l’Assurance maladie

Si le télécontrôle vise avant tout à vérifier la justification médicale des arrêts de travail, l’Assurance maladie met également en avant d’autres objectifs. 

Le recours à la visioconférence permet de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier l’organisation des rendez-vous médicaux et de réduire les délais de contrôle.

Par ailleurs, cette modalité présente un intérêt écologique, en limitant les déplacements des assurés et, par conséquent, l’empreinte carbone liée aux contrôles médicaux. 

L’Assurance maladie souligne toutefois que les exigences, les garanties et les objectifs du télécontrôle sont strictement identiques à ceux d’un contrôle réalisé en présentiel.

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Pour en savoir plus, vous pouvez consulter l’article de l’assurance maladie.

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Dans un contexte de vieillissement progressif de la population active et de tensions persistantes sur le marché du travail, le législateur a entendu renforcer les dispositifs favorisant l’emploi des salariés âgés. 

C’est dans cette optique qu’a été adoptée la loi dite « seniors », qui marque une étape importante dans la politique de gestion des fins de carrière. Elle a été promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025.

Indépendamment de la retraite progressive, la loi innove en créant un cadre juridique inédit permettant de financer un temps partiel de fin de carrière au moyen de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Ce dispositif est applicable depuis le 26 octobre 2025.

Nous vous en disons plus dans cet article !

Quel est l’objectif du temps partiel de fin de carrière ?

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière répond à un objectif clair : permettre une transition progressive entre activité professionnelle et retraite. 

La loi entend ainsi permettre, sous certaines conditions, l’utilisation anticipée de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pour compenser, en tout ou partie, la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail. 

Ce mécanisme favorise ainsi le maintien dans l’emploi des seniors, tout en sécurisant leur situation financière.

Comment mettre en place ce dispositif ?

Un accord collectif obligatoire

La possibilité de financer un temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite ne peut être mise en œuvre que dans un cadre collectif. 

La loi impose en effet qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement – ou, à défaut, un accord de branche – en prévoit expressément les modalités.

Le principe de base du dispositif

Ce dispositif permet, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’affectation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite au maintien partiel ou total de la rémunération. 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la réduction du temps de travail prend la forme d’un « temps réduit », correspondant à une diminution du nombre de jours travaillés sur l’année.

Une modification contractuelle strictement encadrée

Le passage à temps partiel ou la réduction du forfait annuel en jours constitue une modification du contrat de travail. 

Cette modification suppose nécessairement l’accord exprès du salarié et doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.

Pour un salarié passant à temps partiel, l’avenant doit préciser l’ensemble des éléments modifiés : la rémunération, la durée du travail, sa répartition dans le temps, les conditions de modification éventuelle de cette répartition, les modalités de communication des horaires, ainsi que les limites du recours aux heures complémentaires.

S’agissant des salariés en forfait annuel en jours, l’avenant portera essentiellement sur les éléments de rémunération et sur le nouveau nombre de jours travaillés. Cette formalisation contractuelle est indispensable pour sécuriser la relation de travail et garantir les droits du salarié.

Notre service juridique peut vous aider dans la rédaction de vos avenants. 

Comment est financé le temps partiel de fin de carrière ?

Sur le plan financier, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est fractionnée et versée de manière anticipée, généralement chaque mois, afin de compenser la perte de rémunération résultant du passage à temps partiel ou à temps réduit.

Au moment du départ définitif à la retraite, un bilan est effectué. 

Si le montant total de l’indemnité due est supérieur aux sommes déjà versées dans le cadre du dispositif, l’employeur est tenu de verser le reliquat au salarié.

La loi précise que la nature juridique de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas modifiée. Elle conserve donc son régime social et fiscal de droit commun : elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, et imposable à l’impôt sur le revenu.

Si vous souhaitez avoir plus de précisions sur le régime social et fiscal des indemnités de départ, vous pouvez lire notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Est-ce possible de le cumuler avec la retraite progressive ?

Enfin, la loi pose une limite claire : le dispositif de financement du temps partiel de fin de carrière par l’indemnité de départ à la retraite n’est pas cumulable avec la retraite progressive. Le salarié qui opte pour ce mécanisme ne peut donc pas percevoir une fraction de sa pension de retraite en parallèle de son activité.

Pour en savoir plus sur le mécanisme de retraite progressive, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Ce choix exclusif impose une véritable réflexion en amont pour les salariés concernés, qui devront arbitrer entre les différents dispositifs existants en fonction de leur situation personnelle.

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Pour consulter la loi instaurant ce nouveau dispositif, vous pouvez vous rendre sur le site de Légifrance.

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Le GIP-MDS a annoncé un changement majeur dans les pratiques administratives dédiées à l’embauche des salariés : la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pourra être effectuée directement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Cette évolution, annoncée dans la fiche n°3300 de la Base de connaissances DSN du GIP-MDS, s’inscrit dans la volonté de simplification et de rationalisation des démarches administratives.

Le GIP-MDS avait annoncé qu'il serait possible d'effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) directement via la DSN en 2026.

Dans une mise à jour, le GIP-MDS vient d'indiquer que ce service est reporté à janvier 2027.

Nous vous en disons plus dans cet article pour que vous puissiez anticiper cette transformation.

Petit rappel : qu’est-ce que la DPAE ?

La Déclaration Préalable à l’Embauche (dite DPAE) est une obligation légale imposée à tout employeur avant l’embauche d’un salarié. Elle doit être réalisée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche. Elle permet de centraliser plusieurs formalités en une seule démarche, telles que :

• L’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale (s’il s’agit d’une première embauche),
• L’affiliation à l’assurance chômage,
• La demande de visite d’information et de prévention,
• L’examen médical d’aptitude à l’embauche, le cas échéant.

Transmise à un interlocuteur unique (URSSAF ou MSA selon le secteur d’activité de l’employeur), cette déclaration oriente ensuite automatiquement les informations vers les organismes concernés.

Attention, depuis 2023, les entreprises qui réalisent plus de 50 DPAE par an ont l’obligation de les transmettre par voie électronique, sous peine d’une amende correspondant à 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 19,63 € par salarié concerné en 2025. En cas d’omission de la DPAE, l’entreprise s’expose à des sanctions lourdes : une pénalité administrative de 1 266 € et une amende pénale de 1 500 €, voire des poursuites pour travail dissimulé.

La DPAE intégrée à la DSN : ce qui est prévu pour 2027

À partir de 2027, les employeurs pourront remplir leur obligation de DPAE directement via la DSN, grâce à un nouveau signalement intitulé « Signalement Déclaration Préalable à l’Embauche » (code déclaration 10). Ce dispositif sera activé dès la version de norme P26V01.

Il est prévu un déploiement progressif, sans rupture.

À noter que ce nouveau dispositif n’est pas imposé : les employeurs qui le souhaitent pourront continuer à utiliser les canaux classiques pour effectuer leurs DPAE.

Ce choix d’une transition douce vise à sécuriser les pratiques et à laisser le temps aux éditeurs de logiciels et aux entreprises de s’adapter.

Qui est concerné ?

Dans un premier temps, seuls les employeurs du régime général seront concernés.

Les contrats agricoles et les contrats de travail temporaire (intérim) seront exclus de cette phase initiale. Seuls les CDI et les CDD (de plus de 6 mois) pourront faire l’objet d’un signalement DPAE via DSN.

Quand déclarer en DSN ?

Le signalement devra être transmis dans les 8 jours précédant la date prévisionnelle d’embauche, exactement comme dans la procédure actuelle. En cas d’embauche multiple d’un même individu avec interruption, deux signalements distincts devront être effectués.

Comment faire la déclaration ?

Pour assurer le bon déroulement de la DPAE via DSN, plusieurs champs spécifiques devront être rigoureusement remplis.

Le GIP-MDS attire l’attention sur les éléments suivants :

• Identifiant du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) : il devra être renseigné à l’aide du référentiel URSSAF « sst_dpae » avec une valeur comme « MT189 ».
• Date et heure prévisibles d’embauche : à inscrire avec précision (date exacte et heure/minute du début prévu du contrat).
• Durée de la période d’essai : il faut indiquer uniquement la période initiale prévue (ex. : 30 jours), sans tenir compte du renouvellement éventuel pour les CDI et CDD de plus de 6 mois
• Correction de la date réelle : si la date réelle d’embauche diffère de celle déclarée, une correction pourra être effectuée via le logiciel de paie dans la DSN mensuelle.

A noter que ces points d’attention sont les mêmes que pour les DPAE actuelles.

Après transmission de la DPAE via DSN, deux types de comptes rendus seront mis à disposition du déclarant :

• CRM DPAE (CRM 126 au format XML) : il sera disponible sur le tableau de bord DSN ou dans le logiciel de paie pour les envois « machine to machine ». Il reprendra les données du signalement ainsi que le code de rejet (ex. : code 98 en cas de doublon).
• CRM Identité : celui-ci remplacera le Bulletin d’Identification du Salarié (BIS), qui reste réservé aux canaux classiques (EDI, API, EFI).

Distinction avec le signalement d’amorçage

Il est important de ne pas confondre ce nouveau signalement DPAE avec le signalement d’amorçage des données variables.

Ce dernier intervient uniquement après que l’embauche est effective et permet notamment de récupérer le taux de prélèvement à la source du salarié. En revanche, la déclaration à l’embauche ne permet pas d’obtenir cette information.

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Depuis le 16 février 2025, un nouveau dispositif a vu le jour dans le paysage des contributions sociales : le versement mobilité régional et rural (VMRR).

Institué par la loi de finances pour 2025, ce mécanisme vise à renforcer les capacités des régions, (hors Île-de-France) et de la collectivité de Corse à organiser et financer les services de transport sur leur territoire.

Le BOSS et le GIP-MDS sont venus apporter des précisions sur ce tout nouveau dispositif.

Par ailleurs, le décret venant préciser les modalités de fonctionnement du VMRR est paru le 1er août 2025 et publié au Journal officiel le 2 août 2025.

Cela signifie que le nouveau versement mobilité est enfin opérationnel.

Nous vous en disons plus dans cet article.

Quel est le principe de ce nouveau dispositif ?

Le VMRR permet aux conseils régionaux et à l’organe délibérant de la collectivité de Corse d’instituer un versement spécifique de 0,15 % maximum, à la charge des employeurs, sur l’ensemble de leur territoire ou sur des zones ciblées.

Le produit de cette contribution doit permettre de financer des services de mobilité existants ou planifiés.

La délibération qui institue ou modifie ce versement doit d’ailleurs en énumérer les justifications.

Deux régions ont adopté ce dispositif dès 2025 :

• Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), qui applique un taux de 0,15 % sur l’ensemble de son territoire depuis le 1er juillet 2025. Toutefois, le taux sera abaissé à 0,08% à partir du 1er janvier 2026;
• Occitanie, où le VMRR est entré en vigueur le 1er novembre 2025 avec un taux de 0.15% également, mais uniquement sur certaines communes et EPCI.

Au 1er janvier 2026, quatre nouvelles régions ont décidé de l'instaurer :

• ‍Centre Val de Loire avec un taux de 0,15 % ;
• Bourgogne Franche-Comté avec un taux de 0,15 % ;‍
• Bretagne avec un taux de 0,15 % qui sera réduit à 0,08 % sur le périmètre de certains EPCI ;‍
• Nouvelle Aquitaine avec un taux à 0,15 %.

Comment fonctionne le versement mobilité régional et rural ?

Le VMRR fonctionne de la même manière que le versement mobilité de droit commun sauf spécificités.

Ainsi, selon les précisions du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), publiées le 9 juillet 2025, le VMRR reprend largement les modalités du versement mobilité existant.

Cela concerne notamment :

• L’assiette de la contribution, basée sur les rémunérations brutes soumises aux cotisations sociales ;
• Le recouvrement, assuré par les URSSAF et la MSA, selon les procédures en vigueur ;
• Les règles d’exonération, identiques à celles du versement mobilité (zones franches urbaines, ZRR, BER, apprentis du secteur public, etc.).

Ces éléments ont été confirmés par le décret du 1er août 2025.

Quels sont les employeurs et salariés concernés ?

Le VMRR s’applique à tous les employeurs privés ou publics employant au moins 11 salariés dans la région concernée. Pour comprendre les règles de seuils et de calcul des effectifs, consultez notre fiche pratique sur les effectifs et la loi PACTE.

Ce seuil est déterminé en tenant compte des effectifs de tous les établissements présents dans la région. Il faudra prendre en compte l’ensemble des salariés inscrit sur le registre unique du personnel.

Toutefois, plusieurs spécificités sont à noter.

Contrairement au versement mobilité classique, les salariés exerçant leur activité hors du ressort géographique de l’établissement depuis plus de 3 mois ne sont pas exclus du calcul.

En revanche, ne seront pas pris en compte les salariés affectés aux véhicules des sociétés de transport aérien ou routier qui exercent leur activité principalement en dehors d’une zone où a été mis en place le VMRR.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire (ETT) sont assujetties dès lors que la durée totale des missions atteint 3 mois sur l’année, et les intérimaires sont rattachés à la zone du registre unique du personnel de l’ETT, indépendamment du lieu de mission.

Quelles sont les modalités de déclaration ?

Dans l’attente d’un décret d’application, le BOSS a introduit des règles déclaratives provisoires pour les périodes d’emploi de juillet à septembre 2025.

Les employeurs peuvent déclarer les assiettes correspondant à ces mois en une seule fois ou cumulées avec celles d’octobre, novembre ou décembre, sans pénalité de retard. Pour rappel, ces assiettes reposent sur la rémunération brute et donc sur le temps de travail déclaré : notre fiche pratique sur les durées de travail vous aide à fiabiliser vos données.

Toutefois, la régularisation complète devra impérativement être faite au plus tard pour la période d’emploi de décembre 2025.

Quelles sont les précisions apportées par le GIP-MDS ?

Le GIP-MDS, maître d’ouvrage de la Déclaration sociale nominative (DSN), a publié le 22 juillet 2025 une fiche technique (n°3322) précisant les modalités déclaratives du VMRR.

Il confirme notamment :

• La déclaration mensuelle obligatoire pour les employeurs relevant du régime général ou agricole.
• L’utilisation du code « 57 – Assiette du versement mobilité » dans le bloc S21.G00.78 pour désigner l’assiette du VMRR.
• L’affectation de la contribution dans le bloc S21.G00.23 « Cotisation agrégée » avec les CTP 820 (taux normal) et CTP 822 (taux réduit). Pour sécuriser vos pratiques de paie, découvrez également notre fiche pratique sur la saisie sur salaire qui illustre la logique de calcul appliquée aux rémunérations.
• L’intégration nominative dans le bloc S21.G00.81 « Cotisation individuelle » avec la valeur 918, renommée « Versement mobilité régional et rural ».

Le GIP-MDS souligne par ailleurs que les CTP 820 et 822 resteront valables en 2026, même si les taux venaient à varier d’une région à l’autre.

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Par un arrêt majeur rendu le 13 novembre 2025, la Cour de cassation met fin à une incertitude juridique vieille de plusieurs décennies : un employeur n’est pas tenu d’accorder le repos hebdomadaire immédiatement après six jours de travail consécutifs, dès lors que ce repos est bien octroyé à l’intérieur de chaque semaine civile. 

Ce faisant, la Haute juridiction consacre officiellement la possibilité, dans certaines organisations du travail, de faire travailler un salarié plus de six jours de suite, voire jusqu’à douze jours consécutifs, sans méconnaître le droit au repos hebdomadaire.

Cette décision, qui confirme la lecture administrative traditionnelle du Code du travail, apporte une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariés, notamment dans les secteurs fonctionnant par roulement ou soumis à des contraintes événementielles.

Le cadre légal : interdiction de faire travailler plus de six jours par semaine

Le principe posé par l’article L. 3132-1 du Code du travail est clair : il est interdit à un employeur de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Ce principe se traduit par l’obligation d’accorder à chaque salarié un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art. L. 3132-2).

En pratique, cela signifie qu’un salarié qui termine son travail le samedi à 19 h ne peut en principe reprendre avant le lundi à 6 h, en raison de l’addition du repos dominical (24 h) et du repos quotidien (11 h).

Mais une question centrale demeure : qu’entend-on exactement par “semaine” ? S’agit-il de :

• la semaine calendaire, où toute période glissante de sept jours doit comporter un repos ?
  
  
• ou la semaine civile, allant du lundi 0 h au dimanche 24 h ?

Selon l’approche retenue, la règle n’a pas les mêmes conséquences. 

En semaine calendaire, il serait impossible de dépasser six jours consécutifs. En semaine civile, en revanche, certaines organisations du travail peuvent conduire à un enchaînement plus long sans repos hebdomadaire, tout en restant légal.

A noter que certaines organisations du temps de travail permettent de déroger à ce repos hebdomadaire. C’est le cas notamment des cadres dirigeants. Pour en savoir plus sur les durées de travail, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

Un débat ancien : pouvoirs publics et circulaires favorables à la semaine civile

Bien que le texte du Code du travail ne tranche pas explicitement cette question, les pouvoirs publics se sont déjà prononcés par le passé.

Dans deux réponses ministérielles, en 1976 et 1981, le ministère du Travail avait indiqué que la règle s’apprécie sur la base de la semaine civile. Cette position a ensuite été formalisée dans une circulaire DRT du 7 octobre 1992, qui précise que la semaine visée par l’interdiction de travailler plus de six jours commence le lundi à 0 h et s’achève le dimanche à 24 h.

Pourtant, malgré ces prises de position, aucune décision de la Cour de cassation ne s’était encore prononcée sur ce point, laissant persister une incertitude juridique, notamment pour les entreprises appliquant des repos hebdomadaires par roulement.

La décision de la Cour de cassation : confirmation de la position de l'administration

L’affaire : un salarié travaillant jusqu’à 12 jours consécutifs

Le litige à l’origine de l’arrêt du 13 novembre 2025 concernait un directeur des ventes amené à participer à plusieurs salons professionnels. Il affirmait avoir travaillé :

• 11 jours consécutifs du 3 au 13 avril 2018,
  
  
• 12 jours consécutifs du 3 au 14 septembre 2018.

Estimant que son employeur avait violé le droit au repos hebdomadaire, il avait pris acte de la rupture de son contrat. La cour d’appel lui avait donné gain de cause, requalifiant la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, contestant ce raisonnement, s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation tranche : le repos se décompte sur la semaine civile

Dans son arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation adopte clairement la solution fondée sur la semaine civile. Elle fonde son analyse sur plusieurs éléments :

1. La directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail, telle qu’interprétée par la CJUE en 2017, n’impose pas que le repos soit accordé immédiatement après six jours de travail.
   
   
2. Le Code du travail exige seulement qu’un repos hebdomadaire existe dans chaque semaine civile, sans préciser qu’il doit intervenir après une période maximale de travail consécutif.
   
   
3. Par conséquent, rien n’impose à l’employeur de placer le repos juste après le sixième jour travaillé.
   
   

Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficie d’un jour de repos dans chaque semaine civile, il est possible qu’il travaille au-delà de six jours consécutifs — notamment lorsqu’il bénéficie d’un repos un lundi puis du repos dominical la semaine suivante, créant un intervalle de 12 jours de travail.

Une clarification qui sécurise certaines organisations du travail

Cet arrêt marque une évolution majeure :

• Pour les employeurs, il offre une sécurité juridique pour les plannings atypiques, notamment en hôtellerie-restauration, commerce, événementiel ou industries en continu.
  
  
• Pour les salariés, il rappelle que, malgré ces possibilités d’enchaînement, le repos hebdomadaire reste obligatoire chaque semaine, et que tout dépassement injustifié peut être contesté.

L’arrêt ouvre néanmoins un débat sur la santé et la fatigue au travail, certains s’inquiétant des risques liés à des périodes prolongées sans repos hebdomadaire.

N’hésitez pas à demander un audit juridique pour sécuriser vos pratiques et votre organisation du temps de travail. Vous pouvez consulter notre site pour plus de détails.

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Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, longtemps affichée comme un principe fondamental du droit du travail européen, entre dans une nouvelle phase de concrétisation. 

Une directive européenne adoptée le 10 mai 2023 (directive UE 2023/970) impose désormais aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations afin de garantir une réelle application du principe « à travail égal, salaire égal ». 

La France, comme les autres pays de l’Union européenne, doit transposer ce texte d’ici le 7 juin 2026.

Au regard du contexte politique actuel, la loi de transposition ne devrait pas intervenir avant 2026.

Nous vous en disons plus sur la directive dans cet article afin de vous permettre d’anticiper vos pratiques de recrutement et de politique salariale interne !

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Vers une transparence salariale dès le recrutement

L’une des innovations majeures du texte européen concerne la phase de recrutement. 

Les employeurs devront désormais fournir, aux candidats à un poste, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de salaire proposée, fondée sur des critères objectifs et non sexistes.

Ces informations devront être communiquées avant toute négociation, idéalement dans l’offre d’emploi elle-même. 

De même, les employeurs devront indiquer aux candidats les dispositions pertinentes de la convention collective applicable à l'entreprise en lien avec le poste proposé. Pour en savoir d'avantage sur les conventions collectives, vous pouvez consulter notre fiche pratique.

L’objectif est de permettre aux candidats de négocier sur une base claire et équitable, sans subir d’asymétrie d’information.

En outre, les employeurs n’auront plus le droit de demander l’historique salarial des candidats, une pratique souvent défavorable aux femmes qui ont subi des discriminations antérieures. 

Cette interdiction vise à empêcher la reproduction des inégalités de rémunération tout au long des parcours professionnels.

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Une transparence salariale accrue en interne

Des critères objectifs et accessibles à tous les salariés

La directive impose également une transparence interne accrue. 

Les employeurs devront mettre à disposition de leurs salariés, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de salaire et la progression salariale. 

Ces critères devront évidemment être objectifs, transparents et exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.

Toutefois, les États membres pourront exempter les entreprises de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression des rémunérations, afin d’alléger la charge administrative des plus petites structures.

Un nouveau droit individuel à l’information

Chaque salarié aura désormais le droit d’obtenir des informations précises sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des emplois équivalents.

Les employeurs devront informer leurs salariés, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit et des démarches pour l’exercer.

 Les demandes pourront être faites directement, par l’intermédiaire des représentants du personnel ou encore via un organisme dédié à l’égalité de traitement.

L’employeur aura l’obligation de répondre dans un délai maximum de deux mois, en fournissant une réponse motivée. En cas de réponse incomplète ou erronée, le salarié pourra exiger des précisions supplémentaires.

Par ailleurs, les clauses de confidentialité salariale seront interdites : aucun contrat de travail ne pourra empêcher un salarié de divulguer sa rémunération s’il souhaite faire valoir son droit à l’égalité de traitement.

En revanche, les employeurs pourront obliger les salariés ayant obtenu des informations concernant la rémunération d’autres salariés dans le cadre de la transparence salariale, de ne pas divulguer ces informations sauf pour exercer leur droit à l’égalité des rémunération.

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Les nouveautés relatives à la publication des écarts de rémunération 

Un devoir de transparence renforcé

La directive introduit une obligation majeure pour les entreprises d’au moins 100 salariés : publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les modalités varient selon la taille de l’entreprise :

• 100 à 149 salariés : au plus tard le 07/06/2031 puis publication tous les trois ans ;
• 150 à 249 salariés : au plus tard le 07/06/2027 puis publication tous les trois ans ;
• 250 salariés et plus : au plus tard le 07/06/2027 puis publication annuelle.
  

Les informations à communiquer couvrent l’ensemble des éléments de rémunération : salaire de base, composantes variables, écarts médians, répartition femmes-hommes dans les quartiles salariaux, etc. 

Ces données seront transmises à un organisme de suivi désigné par chaque État membre, chargé de les compiler et de les rendre publiques.

Il a été annoncé que l’index de l’égalité sera ainsi entièrement rénové en 2027 pour tenir compte de la directive européenne. Cela étant, un dispositif allégé devrait être prévu pour les entreprises entre 50 et 100 salariés.

Pour en savoir plus sur l'index actuel de l'égalité professionnelle, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur ce sujet.

L’évaluation conjointe en cas d’écart injustifié

Lorsque les données révèlent un écart salarial d’au moins 5 % entre femmes et hommes, non justifié par des critères objectifs, l’employeur devra y remédier dans un délai de six mois.

S’il ne le fait pas, il sera tenu de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation aura pour objectif d’identifier, corriger et prévenir les écarts injustifiés.

Le rapport d’évaluation devra comporter une analyse détaillée : 

• répartition femmes-hommes par catégorie, 
• niveaux moyens de rémunération, 
• motifs des écarts observés, 
• mesures correctrices envisagées, 
• et évaluation de l’efficacité des actions précédentes. 

Le document sera communiqué aux salariés, à leurs représentants et aux autorités de contrôle compétentes.

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Si vous souhaitez consulter la directive UE 2023/970, vous pouvez vous rendre sur le site de l'Union européenne.

Le BOSS a annoncé ce 21 octobre 2025 un nouveau montant du plafond de la sécurité sociale pour l’année 2026.

A compter du 1er janvier 2026, le plafond mensuel s’élèvera à 4 005€ et le plafond annuel à 48 060€.

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De ce fait, selon les différentes périodicités, le plafond de la sécurité sociale sera le suivant :

• Plafond annuel : 48 060€
• Plafond trimestriel : 12 015€
• Plafond mensuel : 4 005€
• Plafond par quinzaine : 2 003€
• Plafond hebdomadaire : 924€
• Plafond journalier : 220€
• Plafond horaire : 30€

Pour rappel, le plafond de la sécurité sociale est le montant maximal des revenus à considérer pour calculer certaines cotisations, notamment celles de l’assurance vieillesse de base. Il sert également de référence pour déterminer l’assiette de certaines contributions et pour le calcul des droits sociaux.

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De même, ce changement de plafond va avoir un impact sur d'autres éléments de paie. En effet, la gratification des stagiaires est un pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale. Ainsi, en 2026, la gratification des stagiaire sera de : 30€ x 15% = 4.50€ par heure de stage (contre 4.35€ en 2025).

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L’actualité sociale évolue sans cesse et la rentrée sociale de septembre est souvent synonyme de changements majeurs pour les acteurs des ressources humaines.

Après plusieurs mois de travaux législatifs, le projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles a enfin été adopté de manière définitive par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025 et publié au Journal officiel le 25 octobre 2025.

En revanche, les propositions de loi concernant l’élargissement du travail le 1^er mai, la création d’un statut de salarié élu local ainsi que la pérennisation des contrats de professionnalisation expérimentaux sont, quant à eux, toujours en attente de leur adoption définitive.

Le vote de l’Assemblée nationale devrait intervenir incessamment sous peu pour ces dernières mesures. Ce n’est qu’à l’issue de ce vote et de la promulgation au JO de ces propositions de lois que ces mesures pourront entrer en vigueur, très probablement avant la fin de l’année.

Nous vous présentons rapidement les principales mesures qui vont entrer en application et celles qui sont à anticiper !

Projet de loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles

Mesures concernant les seniors

Le projet de loi comporte différentes mesures relatives aux salariés seniors. il prévoit notamment :

• Pour l’entretien professionnel de mi-carrière un contenu rénové et renforcé
• Pour l’entretien spécifique devant intervenir dans les 2 ans précédant le 60^e anniversaire du salarié là encore un contenu renforcé
• La création d’un “contrat de valorisation de l’expérience”, un nouveau CDI destiné à favoriser l’embauche des seniors (pendant une période de 5 ans après la promulgation de la loi).
• Un temps partiel de fin de carrière financé par l’indemnité de départ à la retraite, sous condition d’accord collectif. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.
• Des aménagements favorisant la retraite progressive. Nous avons une fiche pratique dédiée à ce sujet que nous vous invitons à consulter.
• Des obligations de négociation renforcées dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés sur l’emploi des seniors.

Mesures concernant le dialogue social

Afin de dynamiser la vie syndicale et représentative dans les entreprises, le projet de loi prévoit la suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette mesure vise à favoriser la continuité de l’engagement syndical dans les structures concernées.

Mesures concernant la transition professionnelle

Pour faciliter les transitions professionnelles, deux mesures principales sont envisagées dans le projet de loi.

La première mesure prévue est le remplacement de l’entretien professionnel actuel par un “entretien parcours professionnel”, plus orienté vers les perspectives d’évolution. La périodicité des entretiens professionnels actuels serait modifiée puisque l’entretien « classique » interviendrait tous les 4 ans (contre 2 aujourd’hui) et un bilan serait fait tous les 8 ans (contre 6 aujourd’hui). Pour en savoir plus sur cette nouveauté, vous pouvez consulter notre article sur le sujet.

Enfin, il est envisagé la création d’une “période de reconversion”, qui regroupe les dispositifs existants de “Transitions collectives” et de “Pro-A” (reconversion ou promotion par l’alternance). L’objectif serait de rendre ces mécanismes plus lisibles et accessibles. Pour comprendre ce nouveau dispositif de reconversion, vous pouvez vous rendre sur notre article.

Mesures diverses au programme de la rentrée sociale

Plusieurs mesures ont été adoptées par le Sénat et doivent encore être adoptées définitivement par l’Assemblée nationale puis promulguées au JO.

Travail le 1er mai

La proposition de loi prévoit un plus grand nombre d’établissements pouvant faire travailler leurs salariés le 1^er mai.

Ce serait ainsi le cas des entreprises ayant pour activité principale :

• la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
• la vente de produits alimentaires au détail ;
• la vente de fleurs naturelles;
• des activités culturelles.

Seuls les salariés volontaires seraient concernés par le travail le 1er mai et, en contrepartie, ils seraient « payés double ». Pour rappel, les règles applicables aux temps de travail et jours fériés sont détaillées dans notre fiche pratique sur la gestion des jours fériés.

Par ailleurs, la proposition de loi prévoit que les entreprises ne pourront pas déroger à cette indemnisation double.

Contrat de professionnalisation expérimental

Une proposition de loi prévoyant la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental a été adoptée par le Sénat.

Selon les dispositions votées par les sénateurs, le contrat de professionnalisation pourrait, de façon durable, avoir deux finalités :

• Soit l’obtention d’une qualification ou d’un certificat professionnel, conformément au principe actuellement en vigueur ;
• Soit la validation d’un ou plusieurs blocs de compétences issus d’une certification professionnelle, prolongeant ainsi l’expérimentation menée jusqu’à présent. Les modalités précises de mise en œuvre devront être définies par décret.

En pratique, il s’agit des blocs de compétences définis à l’article L. 6113-1 du Code du travail, à savoir des ensembles homogènes et cohérents de compétences, permettant l’exercice autonome d’une activité professionnelle et susceptibles d’être évalués et validés individuellement.

Pour accompagner ces parcours, le Compte Personnel de Formation (CPF) reste un outil clé de financement et de suivi des compétences.

Création d'un statut élu local

Une proposition de loi envisage la création d’un statut spécifique pour les salariés ayant été élus lors d’élections locales.

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Le Ministère du travail a rédigé et mis en ligne le 25 septembre 2025 une fiche relative à la “prévention du stress au travail”.

Enjeu majeur de ces dernières années, la prévention des risques psycho-sociaux des travailleurs doit être un impératif pour les employeurs. Nous vous en disons plus !

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Qu’est-ce que le stress professionnel ?

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Le stress au travail se définit comme “un déséquilibre entre les contraintes imposées à un employé (objectifs, délais, pression, environnement, etc.) et sa perception de ses propres ressources pour y faire face.”

Selon l’Institut national de Recherche en Santé (INRS), physiologiquement le stress suit trois phases :

1. Phase d’alarme : l’organisme se prépare à la réaction (combat/fuite).
   
   
2. Phase de résistance : face à une situation stressante persistante, des efforts importants sont mobilisés.
   
   
3. Phase d’épuisement : si la situation perdure ou s’intensifie, le salarié ne parvient plus à s’adapter, ce qui peut entraîner des conséquences graves pour la santé physique et mentale.

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Pourquoi le stress professionnel est-il un enjeu crucial pour l’entreprise ?

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Le stress ne touche pas uniquement l’individu : il est souvent le symptôme de dysfonctionnements organisationnels (processus, management, communication, conditions matérielles).

Par ailleurs, les conséquences de ce stress professionnel peuvent être graves : troubles musculo-squelettiques (TMS), troubles anxieux ou dépressifs, burn-out, qui peuvent entraîner, parfois, la reconnaissance de maladie professionnelle ou d’accident du travail et à terme une possible inaptitude. Pour en savoir plus sur les répercussions financières de l'inaptitude, vous pouvez consulter notre fiche pratique sur le sujet.

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Enfin, le stress professionnel peut avoir des impacts économiques et humains importants pour une entreprise : absentéisme, turnover, perte de motivation, productivité réduite, climat social détérioré…

Obligations légales de l’employeur

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L’employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. Cela comprend ainsi la prévention des risques, l’information, la formation, l’adaptation des organisations selon l’évolution des risques.

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Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit intégrer les risques psychosociaux (RPS), dont le stress.

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Des accords nationaux (par exemple l’accord interprofessionnel relatif au stress de 2008) soulignent la nécessité d’une approche collective, d’anticiper, de diagnostiquer et de traiter le stress en entreprise.

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Les facteurs de risques

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La fiche du Ministère du travail identifie six grandes familles de facteurs qui favorisent stress et risques psychosociaux :

1. Exigences du travail : surcharge ou sous-charge de travail, pression dans les délais demandés, objectifs flous ou irréalistes.
   
   
2. Exigences émotionnelles : tâches impliquant de la charge émotionnelle, contact avec le public, gestion de la souffrance ou des émotions.
   
   
3. Manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre pour le salarié, contrôle excessif voire abusif.
   
   
4. Rapports sociaux dégradés : isolement, rapports conflictuels, manque de soutien hiérarchique ou entre collègues.
   
   
5. Conflits de valeurs : ce qui est demandé à faire à un salarié va à l’encontre des valeurs professionnelles de celui-ci.
   
   
6. Insécurité socio-économique : instabilité de l’emploi, incertitudes sur l’avenir, manque de reconnaissance.
   
   

Ces facteurs peuvent s’exprimer à travers l’organisation du travail (horaires, charge, marge de manœuvre), les conditions de travail (environnement, ergonomie, nuisances), la communication (clarté des objectifs, des évolutions, des attentes) ainsi que les facteurs subjectifs (équilibre entre vie perso/pro, sentiment de ne pas être soutenu, reconnaissance, etc.).

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Les leviers d’action pour l’employeur

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Pour agir efficacement, le ministère identifie six axes principaux de prévention : 

1. Informer et former les travailleurs : sensibiliser aux signes de stress, aux outils de gestion, aux ressources internes ou externes.
   
   
2. Réguler la charge de travail : éviter la surcharge, mieux gérer les délais et les objectifs, anticiper les pics d’activité.
   
   
3. Garantir un soutien social solide : assurer un bon climat social, du soutien hiérarchique, des échanges entre collègues.
   
   
4. Favoriser l’autonomie et la participation des salariés : permettre aux personnes concernées de contribuer aux décisions qui les affectent, donner du pouvoir d’action.
   
   
5. Assurer une juste reconnaissance du travail : reconnaissance financière mais aussi symbolique, communication valorisante, retour d’information.
   
   
6. Discuter des critères de qualité du travail : clarifier ce qu’est un travail bien fait, définir des critères clairs, cohérents, partagés.

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Mise en œuvre pratique : démarche recommandée

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1. Cartographier / évaluer les risques
   
   
   • Utiliser des questionnaires, audits ou entretiens pour identifier les points de tension dans l’entreprise, unité par unité.
     
   • Intégrer les facteurs RPS dans le DUERP.

Nous pouvons vous accompagner pour réaliser des audits organisationnels mais également vous aider dans la mise en place de la DUERP. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre site.

2. Mettre en place un plan d’action collectif
   
   
   • Prioriser les actions selon l’urgence et l’impact, en concertation avec les représentants du personnel.
   • Réguler les dysfonctionnements de façon collective (favoriser la cohésion d’équipe, recourir au dialogue social…)
     Définir des objectifs clairs, mesurables (réduction de l’absentéisme, enquête de climat, etc.).
     
     
3. Former et sensibiliser
   
   
   • Sensibiliser managers et équipes aux risques, aux signes de stress.
     
   • Former les managers à une gestion bienveillante, à la délégation, à la communication.

Notre académie prévoit des formations pour apprendre à communiquer. Nous vous invitons à découvrir notre catalogue sur le sujet.

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4. Modifier l’organisation du travail
   
   
   • Ajuster les charges et les délais, clarifier les objectifs.
     
   • Revoir les procédures, les outils, l’environnement, afin de limiter les nuisances.
     
     
5. Renforcer le soutien
   
   
   • Encourager le dialogue, les retours d’expérience.
     
   • Mettre à disposition des ressources : cellules d’écoute ou d’assistance psychologique, soutien du service de santé au travail.
     
     
6. Suivre, ajuster, pérenniser
   
   
   • Mettre en place des indicateurs de suivi : satisfaction, taux d’absentéisme, turnover, indicateurs de stress.
   • Suivre la charge de travail et le respect de certains droits assurant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle comme le droit à la déconnexion
     
   • Assurer que les mesures restent adaptées au fil du temps (changements organisationnels, effectif, contexte économique, etc.).
     
     

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Nous vous invitons également à consulter la fiche du Ministère du travail sur le sujet.

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La gestion d’un licenciement pour inaptitude est déjà, en soi, un exercice délicat pour l’employeur. La difficulté s’accroît encore lorsque l’inaptitude du salarié est susceptible d’avoir une origine professionnelle. 

Dans ce cas, la loi prévoit un régime protecteur renforcé, notamment en matière d’indemnisation. Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié a formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, sans que celle-ci n’ait été retenue par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ?

Une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 24-15017 FS-D) apporte un éclairage utile pour les employeurs confrontés à cette situation.

Rappel : les conditions du licenciement pour inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut engager une procédure de licenciement, mais uniquement dans trois hypothèses  :

• impossibilité de proposer un emploi de reclassement adapté aux capacités restantes du salarié / aux recommandations du médecin du travail ;
  
  
• refus du reclassement proposé par le salarié, que la modification de son contrat soit substantielle ou non ;
  
  
• mention expresse du médecin du travail selon laquelle tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou qu’aucune solution de reclassement n’est possible.

À ce stade, un élément crucial doit être identifié : l’origine de l’inaptitude. En effet, la nature professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude conditionne directement le régime d’indemnisation applicable.

Pour en savoir plus sur la gestion des salariés inaptes, consultez notre fiche pratique sur l’inaptitude.

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Une protection renforcée en cas d’inaptitude professionnelle

Lorsqu’une inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime protecteur spécifique :

• une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis, même si ce dernier ne peut être exécuté ;
  
  
• une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Pour vous aider à calculer l’indemnité légale de licenciement, vous pouvez consulter notre fiche pratique dédiée à ce sujet.

Pour que ces règles protectrices s’appliquent, deux conditions doivent être réunies :

1. l’inaptitude doit avoir, au moins en partie, pour origine une maladie ou un accident professionnel ;
   
   
2. l’employeur doit avoir eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
   
   

En pratique, cette seconde condition est centrale : si l’employeur n’a pas été informé du caractère professionnel de la pathologie, il n’est pas tenu d’appliquer le régime protecteur.

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L’affaire jugée : une maladie non reconnue comme professionnelle

Dans l’affaire qui nous intéresse, un salarié avait déclaré à la CPAM une maladie professionnelle (hernie discale L5-S1) en octobre 2018. Or, la CPAM a refusé cette reconnaissance en septembre 2019. L’employeur a été informé de ce refus.

Par la suite, le salarié a été déclaré inapte en août 2020 et licencié en octobre 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, il a demandé en justice la requalification en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, avec toutes les indemnités afférentes.

Son argument principal : l’employeur avait connaissance du caractère professionnel de sa pathologie, puisqu’il avait été informé de sa déclaration initiale à la CPAM. Selon lui, il importait peu que la CPAM ait refusé la reconnaissance : l’important était que l’inaptitude puisse être liée, au moins en partie, à une maladie professionnelle.

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La position des juges : absence de preuve de connaissance par l’employeur

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, ont rejeté cette argumentation. Elles ont relevé que :

• l’employeur avait bien été informé de la déclaration initiale, mais aussi du refus de prise en charge par la CPAM ;
  
  
• l’employeur n’avait pas été avisé du recours exercé par le salarié contre cette décision de refus ;
  
  
• les avis du médecin du travail ne faisaient aucune référence à une maladie professionnelle ;
  
  
• les arrêts de travail n’étaient pas produits et ne permettaient pas d’établir un lien avec une pathologie professionnelle.
  
  

En conséquence, au moment du licenciement, rien ne permettait d’affirmer que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle de l’inaptitude. Dès lors, le régime protecteur ne s’appliquait pas, et le licenciement pour inaptitude non professionnelle était valable.

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Enseignements pratiques pour les employeurs

Cette décision illustre un point essentiel : la charge de la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur incombe au salarié.

Pour les employeurs, plusieurs recommandations se dégagent :

1. Vérifier l’état des procédures auprès de la CPAM : si une reconnaissance de maladie professionnelle est en cours ou a été actée, il est indispensable d’en tenir compte dans la gestion du dossier.
   
   
2. S’appuyer sur les avis du médecin du travail : en l’absence de mention d’une pathologie professionnelle, la présomption joue plutôt en faveur d’une inaptitude non professionnelle.
   
   
3. Conserver les échanges et décisions officielles : notamment les notifications de la CPAM, qui peuvent démontrer l’absence de reconnaissance.
   
   
4. Ne pas anticiper une origine professionnelle sans décision claire : si la maladie n’a pas été reconnue et qu’aucun élément nouveau n’a été communiqué, l’employeur n’est pas tenu d’appliquer le régime renforcé.
   
   
5. Documenter la procédure de reclassement : comme toujours en matière d’inaptitude, la preuve des recherches et des propositions de reclassement est indispensable.
   
   

Conclusion

Le licenciement pour inaptitude est un terrain délicat pour l’employeur, et la question de l’origine de l’inaptitude en est un point de tension majeur. La jurisprudence rappelle que la protection liée à l’inaptitude professionnelle ne s’applique que si l’employeur a eu connaissance effective de cette origine au moment de la rupture.

Dans l’affaire jugée en septembre 2025, l’absence de reconnaissance de la maladie professionnelle, le défaut d’information de l’employeur sur un éventuel recours et l’absence de preuve indiquant que l'employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ont conduit les juges à valider le licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Si vous souhaitez lire la décision de la Cour de cassation, vous pouvez la retrouver sur le site de la Cour de cassation.

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Le congé paternité et d’accueil de l’enfant, instauré pour renforcer la protection de la mère et favoriser la présence d’un second parent auprès du nouveau-né, est un droit désormais bien ancré dans la législation française.

Mais certaines situations familiales, notamment au sein de couples de même sexe ou incluant une personne transgenre, ont suscité des débats juridiques sur les conditions d’accès à ce congé.

Le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a rendu une décision le 8 août 2025 qui confirme en grande partie le cadre existant, tout en apportant une précision significative pour les couples de femmes.

Pour les employeurs et les responsables des ressources humaines, cette décision nécessite une attention particulière afin d’adapter leurs pratiques de gestion des congés.

Les règles actuelles du congé paternité

Selon le Code du travail, peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant indemnisé par la Sécurité sociale :

• le père salarié de l’enfant ;
• le conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère salariée, lorsqu’il n’est pas le père.

Ce congé est distinct du congé de naissance (3 jours) et a pour objectif de permettre la présence d’un deuxième parent aux côtés de la mère et de l’enfant, de soutenir la santé de la mère et de favoriser l’équilibre familial dès les premiers jours. Pour approfondir vos obligations en matière de temps de présence et de congés, consultez notre fiche pratique sur les durées de travail.

En pratique, cela signifie que pour les couples hétérosexuels, l’octroi du congé ne soulève pas de difficulté : le père en bénéficie, et si la mère est en couple avec une autre personne (par exemple en cas de recomposition familiale), celle-ci peut aussi y prétendre si elle vit avec la mère.

La contestation : une rupture d’égalité ?

Une association représentant des parents homosexuels a contesté devant le Conseil constitutionnel la constitutionnalité de ces dispositions.

Elle faisait valoir que :

• dans les couples d’hommes, seul le père peut bénéficier du congé, et non son conjoint, ce qui constituerait une discrimination ;
• dans les couples de femmes, la conjointe de la mère qui a accouché est privée du congé si elle est séparée, même si elle a reconnu l’enfant ;
• pour les personnes transgenres, certaines situations aboutiraient à une inégalité de traitement dans l’accès au congé de paternité ou de maternité.

La réponse du Conseil constitutionnel

Couples d’hommes : maintien de l’exclusion du compagnon du père

Le Conseil rappelle que l’objectif du congé de paternité est de protéger la mère, « particulièrement vulnérable » après l’accouchement. Dans ce cadre, il lui apparaît logique que le législateur ait limité le droit au congé au père ou à la personne qui vit avec la mère, et non avec le père.

Solution : dans un couple d’hommes, seul le père de l’enfant peut prendre le congé de paternité.

Couples de femmes : extension du droit en cas de filiation reconnue

En revanche, le Conseil estime qu’il serait contraire au principe d’égalité de priver du congé la femme ayant reconnu l’enfant conjointement avec la mère biologique. Cette femme est en effet un parent légal de l’enfant et doit bénéficier des mêmes droits que le père dans un couple hétérosexuel.

Solution : la conjointe, partenaire ou concubine de la mère ayant un lien de filiation reconnu avec l’enfant peut bénéficier du congé de paternité, même en cas de séparation.

Personnes transgenres : pas de différence de traitement

Le Conseil rappelle que la personne qui accouche bénéficie d’un congé de maternité, indépendamment de son sexe à l’état civil. Son conjoint, concubin ou partenaire peut, quant à lui, bénéficier du congé de paternité, comme pour tout autre couple.

Solution : les règles existantes s’appliquent de manière identique, sans discrimination.

Conséquences pratiques pour les employeurs et RH

Cette décision a un impact direct sur la gestion des congés :

• Les employeurs doivent actualiser leurs procédures et leurs supports d’information internes afin d’intégrer explicitement la nouvelle règle concernant les couples de femmes.
• En cas de demande, il conviendra de vérifier la présence d’une reconnaissance conjointe de filiation pour accorder le congé à la deuxième mère. Par ailleurs, certaines situations peuvent impliquer le maintien d’une partie de la rémunération, comme détaillé dans notre fiche pratique sur le maintien de salaire légal.
• Pour les couples d’hommes, rien ne change : seul le père est éligible.
• Pour les personnes transgenres, il s’agit d’appliquer strictement les textes existants : congé maternité pour la personne qui accouche, congé paternité pour son conjoint si les conditions sont réunies.

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Situations familiales et droits au congé maternité / paternité en 2025

• Couple hétérosexuel : la mère bénéficie du congé maternité, et le père — ou le conjoint, partenaire pacsé ou concubin de la mère — bénéficie du congé paternité. Situation inchangée.
• Couple d’hommes : seul le père ayant établi la filiation de l’enfant peut bénéficier du congé paternité. Le compagnon du père n’a pas droit au congé.
• Couple de femmes : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité. La conjointe, partenaire pacsée ou concubine peut bénéficier du congé paternité si elle a reconnu l’enfant conjointement, y compris en cas de séparation. Il s’agit de la nouveauté issue de la décision du 8 août 2025.
• Couple avec un homme trans ayant accouché : l’homme trans bénéficie du congé maternité en tant que personne ayant accouché. Son conjoint, concubin ou partenaire peut bénéficier du congé paternité. Les règles existantes s’appliquent sans distinction.
• Couple avec une femme trans conjointe : la mère qui accouche bénéficie du congé maternité, et la femme trans conjointe peut bénéficier du congé paternité. Pas de différence de traitement spécifique.

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À retenir pour les employeurs

La décision du Conseil constitutionnel ne bouleverse pas les règles générales du congé de paternité.

La seule évolution notable concerne les couples de femmes : la deuxième mère, si elle a reconnu l’enfant, doit désormais se voir accorder ce congé, même en cas de séparation.

Les services RH doivent donc intégrer ce cas dans leurs pratiques, afin d’éviter tout risque de contentieux lié à une discrimination.

Il est conseillé de mettre à jour les documents internes (livret d’accueil, intranet RH, guides pratiques) et de sensibiliser les équipes RH et paie.

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À partir du 1er septembre 2025, le taux PAS (prélèvement à la source) va connaître une évolution notable qui concernera les couples mariés ou pacsés soumis à imposition commune.

Jusqu’à présent, le taux appliqué par défaut était celui du foyer fiscal, calculé en fonction des revenus et charges de l’ensemble du couple. À compter de cette date, ce sera le taux individualisé qui deviendra la règle par défaut, sauf choix contraire exprimé auprès de l’administration fiscale.

Si cette réforme vise à mieux refléter la situation financière individuelle de chaque conjoint, le Groupement d’Intérêt Public – Modernisation des Déclarations Sociales (GIP-MDS) précise qu’elle n’entraînera aucun changement opérationnel pour les déclarants DSN.

Rappel : comment est déterminé le taux de PAS pour un couple actuellement ?

Actuellement, et jusqu’au 31 août 2025, le fonctionnement du taux PAS est le suivant.

Par défaut, l’administration calcule un taux commun basé sur la somme des revenus et charges de l’ensemble du couple.

Ce taux unique est appliqué à chacun des conjoints, même si leurs salaires sont très différents.

Les couples peuvent déjà demander un taux individualisé, calculé séparément selon les revenus propres de chaque membre. Ce taux, transmis à l’employeur, n’est pas identifié comme « individualisé » pour des raisons de confidentialité.

Le passage à un taux individualisé n’a aucun impact sur le montant total de l’impôt du couple : il modifie seulement la répartition de l’effort contributif entre les deux conjoints.

Les changements au 1er septembre 2025 du taux PAS

À partir de cette date, l’ordre des choses s’inverse puisque le taux individualisé s’appliquera par défaut à tous les couples mariés ou pacsés avec imposition commune.

Les contribuables qui préfèrent conserver le taux unique du foyer fiscal devront en faire expressément la demande auprès de l’administration fiscale. Pour comprendre l’impact de ces choix sur la rémunération nette, consultez notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

Cette réforme a été actée par la loi de finances pour 2024 et confirmée dans la doctrine administrative.

Aucun impact pour les employeurs et la DSN

Dans une actualité publiée le 29 juillet 2025, le GIP-MDS tient à rassurer les employeurs : « La mécanique du prélèvement à la source en DSN reste inchangée. »

En pratique, l’employeur continuera à recevoir, via le Compte Rendu Métier (CRM) envoyé par la DGFiP, le taux à appliquer à chaque salarié. Pour fiabiliser vos assiettes de cotisations et sécuriser vos déclarations, référez-vous à notre fiche pratique sur le traitement de la CSG-CRDS.

Ce taux sera intégré dans la DSN du mois suivant, comme aujourd’hui.

Aucune information sur le type de taux choisi (foyer, individualisé ou neutre) ne sera transmise à l’employeur.

Ainsi, aucune adaptation technique des processus DSN n’est nécessaire : la réforme est gérée entièrement par l’administration fiscale.

Que dire aux salariés qui s’interrogent sur leur taux PAS ?

Même si les employeurs ne sont pas directement impliqués dans la mise en œuvre de cette réforme, il est probable que des salariés posent des questions, notamment à la rentrée 2025.

Le GIP-MDS recommande de rappeler quelques points clés :

1. Actualisation annuelle du taux
   • Chaque année, au 1er septembre, le taux de PAS est recalculé en fonction des revenus déclarés entre avril et juin.
   • Cela peut déjà entraîner, indépendamment de la réforme, une modification du montant prélevé sur le salaire.

2. Basculer par défaut vers un taux individualisé
   • À compter du 1er septembre 2025, le couple passe automatiquement au taux individualisé, sauf demande de maintien du taux foyer.
   • Ce changement peut augmenter ou diminuer la retenue mensuelle selon la différence de revenus entre conjoints.

3. Pas d’impact sur l’impôt total
   • Le montant global d’impôt dû par le couple reste identique ; seule la répartition

4. Maintien du taux neutre si choisi
   • Pour les salariés ayant opté pour le taux neutre (confidentialité du taux), rien ne change : c’est ce taux qui continue de s’appliquer.

5. Consultation et modification du taux
   • Les contribuables peuvent consulter leur taux individualisé, celui de leur conjoint, et le taux foyer via le service en ligne « Gérer mon prélèvement à la source » sur impots.gouv.fr.
   • Pour changer de taux, ils peuvent utiliser ce service, contacter la DGFiP via leur messagerie sécurisée ou appeler le 0 809 401 401 (service gratuit + coût de l’appel).
   • En cas de modification, le nouveau taux est transmis à l’employeur dans la DSN du mois suivant et appliqué dans un délai maximal de 2 mois.

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C’est bientôt la rentrée scolaire … certains de vos salariés vous demandent l’autorisation de s’absenter pour ce jour particulier ? Etes-vous dans l’obligation d’accepter ? On vous explique tout !

En théorie : la rentrée est un jour comme un autre…

Le Code du travail ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire. Pour rappel, les règles de base applicables au temps de travail sont détaillées dans notre fiche pratique sur les durées de travail.

MAIS il faut regarder votre convention collective !

Certaines conventions collectives prévoient des autorisations d’absence pour la rentrée scolaire.

Il est important de les consulter, car il existe de nombreuses conditions pour bénéficier de ces heures : âge des enfants, niveau scolaire, ancienneté, etc.

• La convention collective de la coiffure prévoit une autorisation d’absence de 3 heures, sans perte de salaire, pour les salariés avec des enfants scolarisés de 13 ans au plus.
• La convention de la propreté prévoit une autorisation d’absence de 1 jour, pour les enfants entrant à l’école pour la première fois.
• La convention confiserie, chocolaterie, biscuiterie : détaillants et fabricants prévoit ½ journée d’absence.

Attention ! Il est également important de vérifier s’il n’existe pas une règle interne à votre entreprise autorisant l’absence de votre salarié (usage d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur) ou un accord d’entreprise.

Et si rien n’est prévu ?

Aucune disposition ?

Dans ce cas, vous êtes libre d’accorder ou non des heures d’absence pour cette rentrée scolaire. Les salariés peuvent aussi faire une demande de congé sans solde, poser un RTT ou des heures de récupération. Dans ce cas, il est utile de maîtriser les mécanismes liés aux avances et retenues sur rémunération, expliqués dans notre fiche pratique sur les avances, acomptes et prêts.

Et n’oubliez pas : la rentrée scolaire est l’un des évènements qui permet l’octroi de chèques cadeaux exonérés pour vos salariés, tout comme Noël, le mariage, une naissance… Jusqu’à 196.25€ par enfant jusqu’à 26 ans révolus en 2025 !

Pour sécuriser le calcul des avantages et vérifier le respect des minima légaux, référez-vous à notre fiche pratique sur la rémunération minimale et le SMIC.

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Les conditions et modalités d’éligibilité au compte personnel de formation (CPF) des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ont enfin été fixées par le décret du 18 juillet 2025. Elles s’appliqueront à compter du 1er août 2025.

Pour rappel, ce décret est pris en application de la loi du 21 décembre 2022 relative au marché du travail.

Cette réforme structurelle vise ainsi à dynamiser le recours à la validation des acquis de l’expérience en facilitant son accès, en clarifiant son financement, et en garantissant un meilleur accompagnement.

Pour les employeurs, cette évolution réglementaire constitue une opportunité stratégique, tant pour accompagner la professionnalisation des collaborateurs que pour répondre aux obligations de certification dans certains secteurs d’activité.

Un cadre juridique enfin unifié

L’objectif de la réforme est de centraliser l’ensemble des règles relatives à la VAE dans le Code du travail.

Cette simplification vise à assurer une meilleure lisibilité du dispositif pour les employeurs, les candidats et les acteurs de la formation professionnelle.

Le service public de la validation des acquis de l’expérience a été créé par la loi du 21 décembre 2022 et repose notamment sur le portail numérique France VAE (https://vae.gouv.fr). Pour comprendre les dispositifs de financement associés, consultez notre fiche pratique sur le Compte Personnel de Formation (CPF).

Cette interface unique permet aux candidats de s’informer sur les certifications accessibles par la VAE, de déposer un dossier de faisabilité, d’accéder à un accompagnement personnalisé et d’être orientés vers les financeurs, dont le CPF.

L’inscription sur ce portail est désormais obligatoire lorsque la certification est référencée, ce qui renforce la traçabilité, la transparence des étapes, et le respect des critères de qualité exigés.

Conditions d’éligibilité des actions de VAE au CPF

Sont désormais éligibles au CPF les actions de validation des acquis de l’expérience réalisées dans le cadre d’un parcours de validation, tel que défini par le Code du travail.

Les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies pour que ces actions soient prises en charge au titre du CPF :

• Les actions doivent être mises en œuvre par un organisme de formation. Elles peuvent aussi s’articuler avec d’autres parcours diplômants, comme le contrat de professionnalisation et l’apprentissage.
• Lorsque la certification professionnelle visée est disponible sur le portail numérique « France VAE », l’organisme doit être inscrit sur la liste des personnes habilitées à l’accompagnement, telle que publiée sur ce même portail ;
• Le titulaire du CPF (salarié ou demandeur d’emploi) doit procéder à une inscription préalable sur le portail France VAE, si la certification visée y est proposée.

Prise en charge financière des actions de VAE : une couverture élargie par le CPF

La réforme prévoit dorénavant que l’ensemble des frais afférents à la démarche de la validation des acquis de l’expérience peut être pris en charge par le CPF, à savoir :

• les frais d’accompagnement relatifs à l’intégralité du parcours de VAE ;
• les frais de jury nécessaires à l’évaluation des compétences du candidat.

L’organisme d’accompagnement a l’obligation légale de communiquer au titulaire du compte l’ensemble des informations relatives à ces frais et aux modalités de déroulement du jury, garantissant ainsi une transparence préalable sur les conditions financières de la démarche.

Les demandeurs d’emploi bénéficient également de ces dispositions.

La procédure de VAE modernisée

La réforme restructure en profondeur la procédure de la validation des acquis de l’expérience, du dépôt de candidature à la décision de jury. Ainsi, les étapes sont les suivantes :

• Inscription sur France VAE, choix d’un accompagnateur inscrit ;
• Dépôt d’un dossier de faisabilité, dont le modèle est fixé par arrêté ;
• Notification de recevabilité dans un délai de deux mois maximum ;
• Constitution du dossier de validation à destination du jury, seul ou avec l’accompagnateur ;
• Présentation devant le jury dans un délai de trois mois après dépôt ;
• Notification du résultat dans les 15 jours suivant l’évaluation

Le candidat dispose de six mois après la recevabilité pour engager son parcours. En l’absence de démarche dans ce délai, la recevabilité devient caduque.

Congé pour VAE : nouvelles règles applicables aux salariés

La loi et le décret modifient également le congé VAE, dont les règles sont désormais plus favorables au salarié.

Ainsi, la durée du congé est doublée, à savoir 48 heures par sessions de validation. Pour bien gérer ces absences dans l’organisation du temps de travail, référez-vous à notre fiche pratique sur les durées de travail.

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au moins 30 jours avant le début des actions.

Une fois la demande d’autorisation d’absence réceptionnée, l’employeur doit répondre par écrit au salarié dans un délai de 15 jours calendaires.

Il peut soit donner son accord par écrit, soit indiquer les raisons justifiant le report de l’autorisation d’absence (le report ne pouvant excéder 1 mois).

Pour les CDD, le congé VAE pourra dorénavant se dérouler durant la période d’exécution du contrat de travail.

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Depuis le 23 juillet 2025, un nouveau cadre réglementaire encadre la signalisation liée à l’interdiction de fumer dans les lieux de travail.

Les employeurs, en tant que garants du respect de cette interdiction sur leurs sites, doivent impérativement s’y conformer.

Le non-respect de ces dispositions expose l’employeur à des sanctions.

Voici ce que vous devez savoir pour mettre vos locaux en conformité !

Rappel du cadre légal de l’interdiction de fumer

L’interdiction de fumer dans les lieux fermés et couverts affectés à un usage collectif, notamment les lieux de travail, n’est pas nouvelle. Elle est encadrée par les articles L. 3512-8 et R. 3512-2 du Code de la santé publique. Dans la même logique de santé au travail, découvrez notre fiche pratique sur la gestion de l’alcool en entreprise.

Il est important de noter que l’interdiction de fumer s’applique également aux bureaux individuels.

Toutefois, un arrêté du 21 juillet 2025 vient actualiser les modèles de signalisation que les employeurs doivent apposer dans leurs locaux.

Cette évolution s’inscrit dans un contexte de durcissement des politiques de santé publique liées au tabac. En effet, un décret du 27 juin 2025 a élargi les zones sans tabac à de nouveaux espaces publics, ce qui peut avoir un impact sur les employeurs.

Quelles sont les signalisations obligatoires dans les entreprises ?

Tout employeur doit afficher de manière visible aux entrées des bâtiments ainsi qu’à l’intérieur des locaux :

• Une signalisation rappelant l’interdiction de fumer dans les espaces concernés ;
• Un message de prévention accompagné du numéro national d’aide à l’arrêt du tabac (Tabac Info Service : 39 89) ;
• Une mention de l’article R. 3512-2 du Code de la santé publique, ainsi qu’un rappel des sanctions applicables en cas d’infraction.

Ces éléments font partie des affichages obligatoires.

La nouveauté de cette loi consiste ici en de nouvelles affiches qui doivent suivre les modèles fournis en annexe 1 de l’arrêté du 21 juillet 2025, disponibles sur le site de Légifrance que vous pouvez trouver ici.

Pour les signalétiques conçues ou mises en œuvre avant le 22 juillet 2025, une tolérance est accordée si elles répondent aux critères précités (rappel de l’interdiction de fumer, numéro national d’aide à l’arrêt du tabac, référence à l’article du code de la santé publique, sanctions prévues en cas d’infraction).

En revanche, pour la signalisation des espaces fumeurs (s’il y en a), les anciens modèles ne seront valables que jusqu’au 22 janvier 2026. Passé ce délai, seuls les nouveaux modèles seront autorisés (annexe 2 de l’arrêté du 21 juillet 2025 que vous pouvez télécharger ici)

Possibilité de mettre en place des espaces fumeurs

L’employeur peut, s’il le souhaite, mettre à disposition des espaces fumeurs. Ces règles s’inscrivent parmi les obligations générales de l’employeur en matière d’organisation du travail, rappelées dans notre fiche pratique sur les durées de travail.

Toutefois, ceux-ci doivent être clairement signalés selon les nouveaux modèles en annexe 2 de l’arrêté.

Une signalisation sanitaire doit également être apposée à l’entrée de ces espaces.

Attention : la création d’un espace fumeur reste une faculté et non une obligation.

De plus, dans certaines zones nouvellement désignées comme sans tabac, il est interdit d’aménager de tels espaces.

L’extension des zones sans tabac

Le décret du 27 juin 2025 étend l’interdiction de fumer à divers espaces publics, parmi lesquels :

• Les abribus ;
• Les parcs et jardins publics ;
• Les plages ;
• Les abords (dans un rayon de 10 mètres) des établissements d’enseignement, équipements sportifs, bibliothèques, lieux d’accueil, de formation ou d’hébergement de mineurs.

Cette extension peut avoir des conséquences sur les entreprises situées à proximité de ces zones.

Par exemple, une terrasse d’entreprise ou un espace fumeur extérieur pourrait se retrouver dans le périmètre de 10 mètres autour d’une école ou d’un équipement sportif, rendant la consommation de tabac interdite dans ces zones.

Quelles sanctions en cas de non-respect de ces obligations ?

Pour le salarié

Si un salarié ne respecte pas l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise, il s’expose à une amende forfaitaire de 135 euros, pouvant être portée jusqu’à 750 euros en cas de majoration.

Pour l’employeur

L’employeur, de son côté, peut également être sanctionné à hauteur des mêmes montants dans plusieurs cas :

• S’il n’installe pas la signalisation obligatoire ;
• Si l’espace réservé aux fumeurs ne respecte pas les normes légales en vigueur ;
• S’il facilite sciemment une infraction à l’interdiction de fumer. Dans ce cas précis, l’amende forfaitaire ne s’applique pas, et l’employeur encourt directement l’amende maximale de 750 euros. Dans les cas les plus graves, le non-respect des règles peut avoir un impact sur la santé du salarié et mener jusqu’à une inaptitude : consultez notre fiche pratique sur la gestion de l’inaptitude au travail.

Et le vapotage ?

Depuis le 1er octobre 2017, l’employeur est tenu d’apposer une signalisation visible rappelant l’interdiction de vapoter (cigarette électronique) dans les lieux de travail. Si un espace réservé aux vapoteurs est prévu, ses conditions d’utilisation doivent également être clairement affichées.

Le non-respect de cette obligation de signalisation relative au vapotage constitue une contravention de 3e classe, passible d’une amende forfaitaire de 68 euros, pouvant être portée jusqu’à 450 euros en cas de majoration.

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La question du traitement social des pourboires n’a cessé de susciter débats et interrogations dans le monde du travail, notamment dans les secteurs de l’hôtellerie, de la restauration ou des services à la clientèle.

Une récente décision de la Cour de cassation, rendue le 5 juin 2025, vient rappeler de manière claire que les pourboires volontaires, lorsqu’ils sont centralisés et redistribués par l’employeur, constituent une rémunération à part entière et doivent être soumis à cotisations sociales.

Cette décision a des implications significatives pour les entreprises concernées, notamment en matière de gestion des ressources humaines et de conformité sociale.

Une décision de principe sur le statut des pourboires collectés

L’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 5 juin 2025 concerne une société ayant fait l’objet d’un redressement de la part de l’Urssaf.

Le litige portait sur des pourboires versés volontairement par les clients, principalement par carte bancaire, puis collectés par l’employeur via un compte d’attente avant d’être redistribués au personnel.

La société avait choisi de faciliter le paiement des pourboires électroniques, mais n’avait pas soumis ces sommes aux cotisations sociales.

Contestant ce redressement, la société avait soutenu que ces sommes ne constituaient pas un complément de rémunération, mais bien une libéralité de la part du client, indépendante du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Elle faisait notamment valoir que les clients restaient libres de remettre directement les pourboires en espèces, ce qui, selon elle, renforçait le caractère volontaire et non imposable de ce versement.

La position de la Cour : une rémunération soumise aux règles sociales

La Cour de cassation rejette cet argumentaire et confirme la position de l’Urssaf. Elle rappelle que, selon les articles L.242-1 du Code de la sécurité sociale et L.3244-1 du Code du travail, les pourboires versés volontairement par les clients, lorsqu’ils sont collectés par l’employeur pour être redistribués au personnel, doivent être assimilés à une rémunération.

Il ne s’agit donc pas d’une simple libéralité échappant à toute règle sociale, mais d’un complément de salaire soumis à cotisations.

En d’autres termes, lorsque l’employeur joue un rôle actif dans la collecte et la redistribution des pourboires – par exemple, en enregistrant les montants dans sa comptabilité ou en utilisant un compte de transit –, il agit comme un intermédiaire entre le client et le salarié.

Ce mécanisme place les pourboires dans le champ de l’activité professionnelle, et donc dans le périmètre des cotisations sociales.

Une exception notable : l’exonération temporaire en vigueur jusqu’en 2025

Il convient toutefois de noter qu’une mesure d’exonération spécifique s’applique depuis le 1er janvier 2022. Cette mesure, instaurée pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés en contact avec le public, a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2025 par la loi de finances pour 2025. Elle prévoit que les pourboires versés volontairement aux salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 fois le Smic sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Cette disposition dérogatoire est donc favorable aux salariés à faibles revenus, mais elle ne s’applique qu’à certaines conditions.

L’arrêt de la Cour ne remet pas en cause cette exonération, mais s’adresse aux situations où cette dernière n’est pas applicable – notamment lorsque les seuils de rémunération sont dépassés ou lorsque l’exonération n’a pas été mise en œuvre correctement par l’entreprise.

Conséquences pratiques pour les entreprises

Cette jurisprudence implique une vigilance accrue pour les entreprises collectant des pourboires par voie électronique ou centralisée. Elles doivent désormais s’assurer que :

1. Les pourboires redistribués via l’entreprise soient déclarés comme des éléments de rémunération.
2. Les cotisations sociales correspondantes soient calculées et versées à l’Urssaf, sauf en cas d’éligibilité à l’exonération temporaire.
3. Une distinction claire soit faite entre les pourboires versés directement au salarié (en espèces) et ceux collectés par l’entreprise.

Ne pas respecter ces obligations expose l’employeur à des risques de redressement, voire de sanctions financières en cas de contrôle.

L’argument selon lequel l’entreprise ne ferait « qu’offrir une facilité de paiement » ne suffit pas à exonérer sa responsabilité sociale dès lors qu’elle intervient dans le processus de distribution.

En conclusion

La décision de la Cour de cassation du 5 juin 2025 confirme une ligne jurisprudentielle constante : les pourboires centralisés par l’employeur entrent dans le champ de la rémunération et doivent être soumis à cotisations sociales, sauf cas expressément prévus par la loi.

Elle souligne la nécessité pour les entreprises d’adopter une gestion rigoureuse et conforme des pratiques de collecte des pourboires, sous peine de redressements coûteux.

Cette clarification est particulièrement bienvenue à une époque où les paiements numériques se généralisent, y compris pour les gratifications laissées aux salariés par les clients.

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Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs souhaitant accueillir des apprentis devront intégrer des changements majeurs issus de la loi de finances pour 2025, concrétisés par deux décrets du 27 juin 2025.

En effet, à la suite de ces deux décrets, le financement de l’apprentissage connaît un certain nombre de changements : instauration d’un reste à charge pour l’employeur, minoration du financement pour les formations à distance, changement dans le versement par les OPCO de la prise en charge aux centres de formation…

Nous vous en disons plus dans cet article !

Un reste à charge de 750€ pour certaines formations

La mesure la plus marquante pour les entreprises est l’instauration d’un reste à charge forfaitaire de 750 € pour chaque contrat d’apprentissage visant un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau 6 (Bac +3) au niveau 8 (doctorat).

Cette participation obligatoire s’applique aux contrats signés à partir du 1er juillet 2025, quelle que soit la taille de l’entreprise, le secteur d’activité concerné, la durée de l’alternance ou le coût de la formation.

Concrètement, cette somme ne sera plus couverte par l’OPCO (opérateur de compétences), mais directement à la charge de l’employeur, à verser au CFA (centre de formation d’apprentis). Le CFA est chargé de facturer ce montant après les 45 premiers jours de présence de l’apprenti en entreprise, période pendant laquelle le contrat reste librement révocable.

Des aménagements sont prévus dans certains cas particuliers :

• Si le contrat est rompu dans les 45 premiers jours, la participation de l’employeur est limitée à 50 % du montant réellement versé par l’OPCO au CFA, au prorata des jours effectués et ce, dans la limite de 750€.
• En cas de changement d’employeur pendant le parcours de formation, le nouvel employeur ne paiera qu’un forfait de 200 €.

Cette évolution marque un tournant : pour la première fois depuis la réforme de 2018, les entreprises devront systématiquement contribuer financièrement aux formations d’un certain niveau (entre bac +3 et le doctorat).

Cela implique d’anticiper ce coût supplémentaire dans leur politique de recrutement et de formation.

Formations à distance : baisse du financement pour les CFA

Le deuxième changement important concerne les formations dispensées à distance. Lorsque les enseignements théoriques sont réalisés à distance pour au moins 80 % de leur durée, le financement versé par l’OPCO au CFA sera minoré de 20 %.

Cette mesure ne concerne pas directement les entreprises, mais elle pourrait avoir un impact indirect.

En effet, les CFA confrontés à une baisse de leur financement pourraient être tentés de répercuter une partie de la charge sur les employeurs, notamment par des frais annexes ou des baisses de services.

Une garantie plancher a toutefois été fixée : la prise en charge, même minorée, ne pourra pas descendre en dessous de 4 000 € par contrat.

Une exception est prévue pour certaines certifications exclusivement dispensées à distance : la minoration ne s’appliquera pas si tous les CFA préparant à une même certification utilisent ce mode d’enseignement à plus de 80%.

Un arrêté, à paraître d’ici au 30 novembre 2025, viendra fixer la liste des certifications concernées.

Versement du financement : nouvelles modalités pour les CFA

En parallèle de ces mesures, les décrets modifient également les règles de versement des niveaux de prise en charge par les OPCO aux CFA. Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2025 :

• Le versement se fait au prorata temporis journalier (et non plus mensuel).
• Pour les contrats d’une durée d’un an ou plus, un échelonnement en trois avances sera mis en place (40 %, 30 %, 20 %), avec un solde de 10 % à la fin.
• Des règles spécifiques sont instaurées pour les nouveaux CFA déclarés depuis moins de six mois (versements conditionnés à des attestations de démarrage effectif).

Si ces mesures visent à mieux maîtriser les dépenses publiques liées à l’apprentissage, elles exigent des employeurs une vigilance accrue dans la gestion administrative et budgétaire de leurs contrats.

Récapitulatif des versements selon la durée du contrat

Contrats d’apprentissage inférieurs à 1 an

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 50 % de la prise en charge.
  • Solde : versé dans les 4 mois suivant le terme du contrat, sur justificatif.

Contrats d’apprentissage d’un an ou plus

• Avant le 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Solde : 30 % à la fin du contrat.
• À compter du 1er juillet 2025 :
  • Premier versement : 40 % de la prise en charge.
  • Deuxième versement : 30 % de la prise en charge.
  • Troisième versement : 20 % de la prise en charge.
  • Solde : 10 %, versé en même temps que le premier versement de l’année suivante pour les contrats pluriannuels, ou dans les 4 mois suivant la fin du contrat sur justificatif.

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Parue au Journal officiel le 1er juillet 2025, la loi n°2025-595 du 30 juin 2025 renforce la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA (procréation médicalement assistée) ou adoption.

Cette réforme implique ainsi de nouvelles obligations pour les employeurs, tant en matière de non-discrimination que de gestion du temps de travail avec de nouvelles absences rémunérées.

Quels sont les salariés concernés par la loi ?

La loi du 30 juin 2025 vise essentiellement :

• les hommes engagés dans un projet parental via procréation médicalement assistée ;
• les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une adoption.

Effectivement, avant la publication de cette nouvelle loi, seules les salariées femmes uniquement engagées dans un parcours de PMA bénéficiaient des différentes mesures mentionnées ci-dessous.

A partir de quand appliquer la nouvelle loi ?

La loi du 30 juin 2025 étant parue au journal officiel le 1^er juillet 2025, elle entrera en vigueur le lendemain, soit le 2 juillet 2025.

Attention, pour les autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption, il va falloir attendre la publication d’un décret pour que cette mesure puisse s’appliquer.

Quelles sont les principales mesures de cette loi ?

Un élargissement des protections contre les discriminations liées au projet parental des salariés

La loi rend explicite l’interdiction de discriminer un salarié en raison de sa participation à un projet parental, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption.

Cette protection s’applique à toutes les phases de la relation de travail :

• Embauche, affectation, rémunération, promotion, mutation ;
• Résiliation ou non-renouvellement d’un contrat ;
• Formation, qualification, classification.

Pour rappel, il est interdit de rechercher des informations sur l’état de santé ou la situation personnelle liée au projet parental d’un salarié.

De même, les salariés (ou candidats) ne sont pas tenus de révéler leur projet parental à l’employeur.

En cas de litige, l’employeur devra justifier sa décision et si un doute subsiste, il profitera au salarié.

Attention :

Le barème Macron, applicable en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, permet un encadrement de l’indemnité à laquelle le salarié a droit. En cas de licenciement jugé nul car fondé sur un motif discriminatoire, le barème sera écarté.

Ainsi, un salarié licencié, s’il ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise, bénéficiera d’une indemnité qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Nouvelles autorisations d’absence pour la PMA

Les absences autorisées pour subir des actes médicaux dans le cadre d’une PMA — auparavant réservées aux femmes salariées — s’appliquent également aux hommes engagés dans ce parcours.

En effet, dans le cadre de la PMA, cet derniers peuvent « être amenés à réaliser des bilans médicaux, à suivre des traitements contre l’infertilité voire à subir des opérations. »

Sont aussi concernées les absences pour accompagner le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin à 3 des examens nécessaires à la PMA : le bénéfice de ces autorisations est étendu aux partenaires d’hommes en parcours PMA.

Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à du temps de travail effectif (tant pour l’ancienneté que pour les congés payés).

Autorisations d’absence dans le cadre d’une adoption

Les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter pour participer aux entretiens préalables obligatoires à l’obtention de l’agrément.

L’entrée en vigueur de cette mesure est conditionnée à la publication d’un décret fixant le nombre maximal de ces absences.

Ces absences auront le même régime que celles pour PMA : elles seront rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Et en cas de succès de la PMA ou de l’adoption ?

En cas de succès de la PMA ou de l’adoption, les salariés concernés pourront bénéficier des congés « classiques » selon leur situation :

• Congé de maternité
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé pour adoption
• Congé parental d’éducation

Pour certains de ces congés, nous avons rédigé une fiche pratique dédiée. N’hésitez pas à les consulter pour avoir plus de détails.

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Depuis le 1er juillet 2025, la procédure de saisie des rémunérations a été modifiée en profondeur.

Initiée par la loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice du 20 novembre 2023 et précisée par le décret du 12 février 2025, cette réforme vise à simplifier et moderniser une procédure jusqu’ici largement encadrée par l’intervention du juge.

Désormais, ce sont les commissaires de justice (ex-huissiers de justice et commissaires-priseurs judiciaires) qui deviennent les interlocuteurs principaux dans ce processus de recouvrement de créances, avec des conséquences pratiques importantes pour les employeurs.

Attention, la réforme ne concerne que les saisies des rémunérations mises en place par les greffes.

Elle ne concerne pas les SATD du trésor public ou du comptable public, les paiements directs en particulier des pensions alimentaires, les cessions des rémunérations.

De nouveaux interlocuteurs pour les employeurs

Jusqu’à présent, la saisie des rémunérations nécessitait l’autorisation préalable du juge de l’exécution, délivrée à l’issue d’une tentative de conciliation entre le créancier et le salarié débiteur.

À partir du 1er juillet 2025, cette étape judiciaire est supprimée. Le commissaire de justice peut initier directement la procédure de saisie, en signifiant au salarié un commandement de payer.

Ce dernier dispose alors d’un mois pour s’acquitter de sa dette ou proposer un accord amiable.

En cas d’échec, un procès-verbal de saisie est ensuite adressé à l’employeur dans les 3 mois après la délivrance du commandement de payer. Le PV de saisie devra être accompagné d’un certificat qui aura été établi par le commissaire de justice. Celui-ci vient attester que le salarié n’a pas formé de contestation dans le mois suivant la notification du commandement de payer.

Cette réforme vise à désengorger les tribunaux et à accélérer le traitement des dossiers, tout en maintenant un contrôle judiciaire en cas de contestation. Le juge de l’exécution n’interviendra plus qu’en aval, en cas de litige sur la mesure de saisie.

Un nouveau rôle pour les employeurs

L’entrée en vigueur de la réforme modifie profondément les obligations des employeurs tiers saisis.

Versement des sommes au commissaire de justice répartiteur

Tout d’abord, les employeurs ne devront plus verser les sommes retenues au greffe du tribunal judiciaire, comme c’était le cas auparavant.

Ces montants devront désormais être transmis mensuellement directement au commissaire de justice répartiteur, désigné par la chambre nationale des commissaires de justice.

Ce dernier assurera également la répartition des fonds entre les éventuels créanciers multiples, ainsi que le contrôle du respect des barèmes de quotité saisissable.

Informations à transmettre au créancier et au commissaire de justice

Par ailleurs, l’employeur, en tant que tiers saisi, est tenu de transmettre au créancier certaines informations, à condition qu’elles soient strictement nécessaires à l’exécution de la saisie.

Il devra ainsi :

• Indiquer la nature de la relation contractuelle qui le lie au salarié concerné, ainsi que – nouveauté introduite par la réforme – le montant de la rémunération versée à ce dernier
• signaler l’existence d’éventuelles cessions de salaire, saisies en cours, saisies administratives à tiers détenteur ou encore paiements directs liés à des pensions alimentaires.

Ces mêmes informations devront impérativement être communiquées au commissaire de justice répartiteur dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’acte de saisie. Cette transmission devra inclure, en particulier, le montant exact de la rémunération à verser au salarié débiteur pour le mois suivant la notification, afin de permettre un calcul précis des sommes saisissables.

L’employeur devra informer le commissaire de justice répartiteur de tout évènement mettant fin ou suspendant la saisie dans les 8 jours suivant l’évènement.

Création d’un registre numérique national

Pour garantir une meilleure traçabilité, chaque acte de procédure devra être inscrit dans un registre numérique national, mis en place sous l’égide de la chambre nationale des commissaires de justice.

L’employeur n’aura pas accès à ce registre.

Autre nouveauté : le commissaire de justice devra transmettre à l’employeur tous les documents de saisie

• soit par voie électronique via le site sécurisé Securact,
• soit en personne, muni de sa carte professionnelle.

L’authenticité des actes et l’identité de leur auteur sont ainsi garanties.

Quid des procédures en cours au 1er juillet 2025 ?

La réforme prévoit un régime transitoire pour les procédures de saisie déjà engagées avant le 1er juillet 2025.

À cette date, toutes les saisies en cours seront suspendues, et les greffes des tribunaux judiciaires transmettront les dossiers aux commissaires de justice compétents.

Le créancier aura alors un délai de trois mois pour confirmer sa volonté de poursuivre la procédure selon les nouvelles règles. Passé ce délai, la saisie deviendra caduque. En attendant cette reprise, l’employeur devra cesser toute retenue sur salaire et verser l’intégralité de la rémunération au salarié concerné.

Il est important de noter que les cessions volontaires de rémunération, qui permettent au salarié de céder directement une part de son salaire à un créancier, ne sont pas concernées par la réforme et continueront de s’appliquer selon le régime antérieur.

Une réforme qui laisse inchangées certaines garanties

Malgré ces bouleversements procéduraux, certaines règles fondamentales demeurent inchangées.

La fraction insaisissable du salaire, équivalente au montant du RSA pour une personne seule, est maintenue, tout comme le barème de la quotité saisissable.

De même, les saisies conservatoires restent interdites sur les rémunérations.

Enfin, les frais liés à l’intervention du commissaire de justice ne sont pas à la charge de l’employeur. Ceux-ci sont prélevés sur les sommes saisies, dans le respect du cadre légal.

Et si l’employeur ne respecte pas ses obligations ?

L’employeur qui n’applique pas les retenues sur salaire au titre de la saisie pourra être condamné au paiement de ces sommes.

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Le droit du travail est suffisamment compliqué, et si on évitait de créer de nouvelles règles ?

Comme vous le savez, le droit du travail est un domaine vaste et parfois obscur. Les sources sont multiples et nombreuses ! Il est parfois difficile de s’y retrouver …

Au cours de cet article, nous allons décortiquer pour vous les légendes : les fausses règles que tout le monde connait mais qui n’ont aucun fondement juridique !

Légende 1 - Pour licencier un salarié je dois attendre qu'il ait reçu 3 avertissements

NON !

Il n’existe aucune règle juridique prévoyant qu’un employeur doit adresser trois avertissements à son salarié avant d’avoir le droit de le licencier !

Aucun avertissement, sauf dispositions conventionnelles contraires, n’est nécessaire avant de licencier un salarié, c’est une idée reçue.

Il faut apprécier la gravité de la faute commise par le salarié. Il appartient ensuite à l’employeur d’évaluer la gravité de la faute et de choisir la sanction la plus adaptée : un avertissement, une mise à pied disciplinaire, un licenciement …

Cela dépendra donc de la situation, un licenciement pourra être envisagé dès la première faute commise par le salarié, ou bien dans certains cas, il faudra attendre la répétition de comportements répréhensibles du salarié pour pouvoir le licencier.

Il n’existe donc pas de règle précise, c’est au cas par cas !

Attention : si vous avez un règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus), il faut vous y référer !

Légende 2 - Congés Payés : faut-il respecter la règle des 5 samedis ?

NON !

Pour commencer, un petit rappel sur le décompte des congés :

D’une manière générale, un salarié acquiert 2.5 jours ouvrables de congés par mois.

Le décompte des jours de congés pris se fait de la manière suivante :

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et tous les jours ouvrables jusqu’à sa reprise du travail doivent ensuite être décomptés.

Par exemple, s’agissant d’un salarié travaillant habituellement du lundi au vendredi, il convient de décompter 2 jours de congés (vendredi et samedi) s’il souhaite prendre uniquement son vendredi en congés payés.

Une règle implicite est parfois appliquée : il ne serait possible de considérer comme jours ouvrables que cinq samedis par an. Cela voudrait donc dire qu’il ne serait pas possible de décompter plus de 5 samedis en congés dans l’année…

Mais cette règle n’a aucun fondement juridique ! Un usage, un accord d’entreprise, une convention collective peut mettre en place cette règle mais, à défaut, elle n’est pas applicable de manière automatique.

Si vous vous posez des questions sur les Congés Payés, n’hésitez pas à consulter notre dossier spécial.

Légende 3 - Je licencie mon salarié pour faute : va-t-il perdre son chômage ?

NON !

Quel que soit le type de licenciement prononcé un salarié aura toujours droit, sous certaines conditions, au chômage.

Même si le licenciement se fait pour faute, des allocations chômage peuvent être perçues par le salarié (s’il remplit les conditions fixées par France travail). Il existe trois types de licenciement pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde. Petit rappel sur les définitions et impacts :

Faute simple : licenciement pour cause réelle et sérieuse

Elle se définit comme un manquement à la discipline de l’entreprise. Le salarié perçoit alors :

• une indemnité de licenciement,
• une indemnité compensatrice des congés payés acquis et non posés.

Un préavis doit être respecté, il pourra être travaillé ou bien faire l’objet d’une dispense (à l’initiative du salarié ou bien de l’employeur). Le salarié conserve ses droits au chômage.

Faute grave ou faute lourde

La seule différence réside ici dans la définition : la faute lourde est retenue lorsque l’employeur peut démontrer l’intention de nuire du salarié à l’entreprise. Sans cette intention de nuire, il faut retenir une faute grave.

Les conséquences indemnitaires sont les mêmes dans les 2 cas :

• Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement,
• Aucun préavis n’est à respecter : le licenciement est immédiat,
• Le salarié percevra une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non posés,
• Le salarié conserve ses droits au chômage.

Vous vous posez des questions sur les délais applicables dans le cadre des procédures de rupture des contrats de travail ? N’attendez plus, consultez notre Fiche Pratique !

Légende 4 - Qui dit journée de solidarité, dit forcément lundi de Pentecôte ?

NON !

La journée de solidarité a été créée par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

C’est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.

Lors de sa mise en place, elle était fixée au lundi de Pentecôte (qui avait ainsi perdu son caractère « férié »). La journée de solidarité était donc obligatoirement effectuée ce jour-là.

Mais les choses ont changé en 2008 !

En effet, depuis 2008, la journée de solidarité peut être fixée sur n’importe quel jour dans l’année !

La journée de solidarité peut être organisée selon l’une des modalités suivantes :

• travail d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai) ;
• travail d’un jour de RTT ;
• travail d’un jour de repos hebdomadaire, hors dimanche (samedi par exemple) ;
• toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ou d’un jour pour les salariés en forfait jours). Dans ce cas, les heures peuvent être réparties sur plusieurs jours ;
• suppression d’un jour de congé payé supplémentaire conventionnel (exemple, jour pour ancienneté).

L’employeur ne peut pas décompter automatiquement un jour de congé payé aux salariés. En revanche, un salarié qui ne souhaite pas venir travailler le jour fixé par l’employeur peut demander à poser un jour de congé.

Vous vous posez d’autres questions sur la journée de solidarité ? Notre Fiche Pratique y répondra sûrement !

Légende 5 - Mon salarié est cadre, il ne peut pas avoir d'heures supplémentaires !

SI !

Les heures supplémentaires ne sont pas liées au statut du salarié (cadre, agent de maîtrise, technicien, employé, ouvrier), mais elles découlent du mode d’organisation de la durée du travail.

N’importe quel salarié, quel que soit son statut, peut effectuer des heures supplémentaires et donc obtenir un paiement tenant compte des majorations.

Il arrive qu’un amalgame soit fait entre le statut cadre et un mode d’organisation du temps de travail en forfait jours.

Mais attention ! Qui dit statut cadre ne dit pas forcément absence d’heures supplémentaires !

Pour savoir si un salarié aura des heures supplémentaires, il faut regarder comment son temps de travail est organisé :

• durée de travail classique, avec une référence hebdomadaire ou mensuelle
• annualisation du temps de travail, avec une référence annuelle
• convention de forfait jours
• convention de forfait heures
• cadre dirigeant
• …

Vous souhaitez devenir un expert sur les durées du travail ? Nous avons rédigé un Dossier Spécial dédié à ce sujet.

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Alerte canicule ! Comment gérer les grosses chaleurs au travail ? Quels sont les droits des salariés ? Et quelles sont les obligations des employeurs ?

Le plan canicule prévoit que les employeurs sont chargés de la sécurité et de protéger la santé de leurs salariés « en tenant compte notamment des conditions climatiques ».

Le droit ne fixait aucun seuil de température maximale, mais la Caisse Nationale d’Assurance Maladie avait fixé des bornes pour l’évacuation des locaux. Ce sont ainsi des indicateurs mis à la disposition des employeurs :

• Température max 34 ° ;
• Température mini 14°.

Un décret publié le 1er juin 2025 et applicable le 1er juillet 2025 a défini la notion d’épisode de chaleur intense et a établi de nouvelles obligations pour les employeurs afin de protéger les salariés durant les grosses chaleurs au travail.

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Définition de l'épisode de chaleur intense

La notion d’« épisode de chaleur intense » se réfère au système national de vigilance météorologique de Météo-France.

Celui-ci classe les niveaux d’alerte en quatre seuils croissants : vert, jaune, orange et rouge.

Un épisode de chaleur intense est reconnu dès que le seuil jaune est atteint.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Lors des épisodes de grosses chaleurs au travail, l’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures de prévention, à ajuster si l’intensité de la chaleur augmente.

Le code du travail prévoit également que les postes de travail doivent être aménagés afin de protéger les salariés. Il est mentionné une protection « contre les conditions atmosphériques », notamment la chaleur !

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, un salarié pourra faire jouer son droit de retrait.

Évaluation des risques et plan d’action

Tout employeur doit évaluer les risques liés à la chaleur, que le travail s’effectue en intérieur ou en extérieur.

Si un danger pour la santé ou la sécurité est identifié, des mesures de prévention doivent être formalisées :

• dans le PAPRIPACT (Programme annuel de prévention des risques professionnels) pour les entreprises de 50 salariés ou plus ;
• ou dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour celles de moins de 50 salariés

Mesures de prévention à adapter selon les situations

Le décret propose une liste non exhaustive de mesures à adapter en fonction du contexte en cas de d’intenses chaleurs au travail :

• adopter des procédés limitant ou évitant l’exposition à la chaleur ;
• réorganiser ou aménager les lieux et postes de travail ;
• adapter l’organisation du travail (horaires, temps de repos) pour limiter l’exposition ;
• utiliser des techniques de protection solaire ou de réduction de la chaleur ambiante ;
• mettre à disposition davantage d’eau potable fraîche si nécessaire ;
• utiliser des équipements adaptés permettant de stabiliser la température corporelle ;
• fournir des EPI adaptés contre la chaleur ou le rayonnement solaire ;
• former et informer les salariés sur les gestes à adopter et l’usage correct des équipements.

Approvisionnement en eau potable

En cas de forte chaleur, l’employeur doit fournir suffisamment d’eau potable fraîche et veiller à ce qu’elle reste fraîche toute la journée, notamment à proximité des postes de travail extérieurs.

Pour les salariés sur chantier, il était mentionné au moins 3 litres / jour par salarié. A compter du 1er juillet 2025, l’employeur devra mettre à disposition de l’eau potable fraîche sans limitation et en continu. Ce n’est que dans l’impossibilité de mettre en place un dispositif d’eau courante que les 3L minimum devront être respectés.

Protection des travailleurs vulnérables

L’employeur doit porter une attention particulière aux salariés vulnérables, en raison de leur âge ou de leur état de santé. Les mesures de prévention doivent être adaptées en concertation avec le service de prévention et de santé au travail.

Consignes d’urgence en cas de grosses chaleurs au travail

L’employeur doit définir les consignes à suivre en cas d’urgence, notamment :

• signaler rapidement tout signe de malaise ou situation préoccupante ;
• assurer une prise en charge rapide, en particulier pour les travailleurs isolés.

Ces consignes doivent être communiquées à l’ensemble des salariés ainsi qu’au service de prévention et de santé au travail.

Comment gérer les grosses chaleurs au travail pour les ouvriers travaillant en extérieur, comme ceux du BTP ?

L’employeur doit faire attention à la santé de ses salariés. Il peut notamment :

• Prévoir des zones d’ombres, des abris ;
• Ajouter des temps de pause ;
• Aménager les horaires de travail, faire commencer les salariés plus tôt le matin ;
• Affecter de salariés à des travaux sur des chantiers de repli en intérieur ou à des travaux en atelier ;
• Effectuer des rotations des missions entre les salariés d’un même service.

En cas de canicule, l’employeur peut également mettre en place :

– la récupération des heures non travaillées pour cause d’intempéries en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge,

– le recours au dispositif d’activité partielle en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge émis par Météo-France,

– le recours à la caisse de congés intempéries du BTP en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge ou d’un arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en lien avec la canicule.

Les trois dispositifs évoqués ci-dessus ne sont pas cumulables.

Et pour les salariés travaillant en intérieur ?

Plusieurs articles du Code du travail relatifs aux locaux et postes de travail ont été modifiés. Ces nouvelles dispositions s’appliquent en toutes circonstances, et pas uniquement en période d’intenses chaleurs au travail.

Concernant la température des locaux de travail fermés, la réglementation, jusque-là centrée sur la saison froide, est revue.

Désormais, les locaux doivent être maintenus à une température appropriée toute l’année, en tenant compte de la nature de l’activité des salariés et de leur environnement de travail.

Par ailleurs, si un système de régulation thermique est utilisé, il ne doit émettre aucune substance dangereuse.

Et le port du short / tong au travail / EPI ?

L’employeur peut interdire le port de certains vêtement à ses salariés, même s’il n’existe pas d’obligation générale.

Même en cas de grosses chaleurs comme actuellement : les salariés peuvent se voir interdire le port de short, tongs, bermuda etc.

Il faut cependant que l’employeur puisse justifier sa décision :  

• Par des raisons de sécurité ;
• Par l’exercice de certaines fonctions spécifiques (par exemple, le contact avec la clientèle).

Un salarié qui ne respecte pas les directives de son employeur peut être sanctionné (sanction pouvant aller jusqu’au licenciement) !

Concernant les équipements de protection individuelle (EPI), l’employeur doit désormais intégrer les conditions météorologiques, en particulier la chaleur, lorsqu’il détermine les modalités de mise à disposition et d’utilisation de ces EPI. Cela inclut notamment la durée pendant laquelle ces équipements peuvent être portés.

Le salarié peut-il demander à faire du télétravail ?

Si les locaux ne sont pas climatisés ou bien si le trajet domicile / lieu de travail est long, un salarié peut demander à faire du télétravail.

Mais attention, la demande devra être validée par la direction !

Et s'il y a manquement de l'employeur ?

Le décret autorise l’inspection du travail à intervenir si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires face aux risques liés à la chaleur intense.

En l’absence de définition des actions de prévention par l’employeur, l’inspection du travail peut lui adresser une mise en demeure pour qu’il établisse ces mesures.

Un délai d’exécution, fixé par l’inspection, devra alors être respecté, sans pouvoir être inférieur à 8 jours.

Si vous n’avez pas trouvé réponses à vos questions, appelez le numéro vert mis en place par le Ministère chargé de la Santé : 0 800 06 66 66 !

Dans un contexte économique incertain, la loi de finances pour 2025 a posé les bases d’un nouveau dispositif venant remplacer l’Activité partielle de longue durée (APLD) : l’activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R).

Pour rappel, l’APLD « ancienne version » n’est plus accessible aux nouveaux demandeurs depuis 2023.

Officiellement lancé par le décret du 14 avril 2025, ce mécanisme permet ainsi aux entreprises fragilisées par une baisse durable d’activité, mais dont la pérennité n’est pas compromise, de rebondir tout en sécurisant l’emploi et les compétences de leurs équipes.

Un dispositif conçu pour durer

L’APLD-R s’adresse aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui, sans remettre en cause leur pérennité, nécessite un ajustement des horaires de travail.

Elles peuvent ainsi diminuer l’horaire de leurs salariés, en contrepartie d’engagements solides en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle des salariés concernés par l’APLD-R.

Le dispositif est accessible pour les demandes de validation ou d’homologation transmises entre le 1er mars 2025 et le 28 février 2026.

Attention : il ne permet pas d’individualiser la baisse d’activité au sein d’un même service ou d’un même établissement, il s’applique collectivement.

Comment mettre en œuvre l’APLD Rebond ?

Deux voies s’offrent aux employeurs :

• Négocier un accord au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe qui devra être validé par l’Administration ;
• Élaborer un document unilatéral basé sur un accord de branche étendu qui devra par la suite être homologué auprès de l’Administration.

A savoir que le silence de l’Administration sous 15 jours (validation) ou 21 jours (homologation) vaut acceptation.

Dans tous les cas, l’accord ou le document unilatéral doit être rigoureux et comporter des mentions obligatoires : diagnostic économique, liste des salariés concernés, engagements sur la réduction du temps de travail, actions de formation prévues…

Chaque détail compte et conditionne la décision de l’administration d’accepter ou de refuser le dispositif à l’entreprise demandeuse.

Quelles sont les règles en matière de réduction du temps de travail ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut excéder 40 % de la durée légale, sauf circonstances exceptionnelles où elle pourrait atteindre 50 % après autorisation de l’Administration.

Ce taux est apprécié par salarié sur l’ensemble de la période d’application du dispositif, limitée à 18 mois d’activité réduite (consécutifs ou non) sur 24 mois.

Une indemnisation avantageuse pour soutenir salariés et employeurs

L’APLD Rebond prévoit une compensation attractive :

• Pour les salariés : 70 % du salaire brut (environ 84 % du net), voire 100 % lorsqu’ils suivent une formation durant leurs heures chômées.
• Pour les employeurs : une allocation équivalente à 60 % du salaire brut.

Les indemnités sont plafonnées à une rémunération de 4,5 SMIC (soit 37,42 €/h pour les salariés et 32,08 €/h pour les employeurs en 2025) et ne peuvent pas être inférieures à 9.40€ tant pour les salariés que pour les employeurs.

Engagements, contrôles… et obligations renforcées

L’adhésion à l’APLD-R s’accompagne d’exigences précises :

• Maintenir l’emploi des salariés concernés.
• Favoriser la montée en compétences via des formations adaptées et financées.
• Informer régulièrement le CSE et, au besoin, justifier des mesures prises.

L’Administration contrôle rigoureusement chaque étape : mise en place, renouvellement et clôture du dispositif.

Un bilan détaillé est exigé à chaque renouvellement et à la fin de l’APLD-R. Le respect des engagements conditionne non seulement la poursuite du dispositif, mais aussi le maintien des allocations perçues.

Ainsi, en cas de manquement, l’Administration peut refuser les aides ou en exiger le remboursement.

Conclusion

L’APLD Rebond offre aux entreprises un outil structurant pour surmonter des difficultés passagères sans compromettre leur avenir.

En contrepartie, elle impose des obligations fortes de préservation de l’emploi et de développement des compétences, inscrivant ainsi cette mesure dans une logique de sécurisation des parcours professionnels. L’enjeu est double : soutenir les entreprises tout en investissant dans l’avenir des salariés.

Une fiche pratique détaillant tout ce qu’il y a savoir sur ce dispositif (notamment en ce qui concerne le contenu de l’accord ou du document unilatéral) ou encore l’articulation avec l’activité partielle est en cours de rédaction.

Nous vous informerons de sa date de mise en ligne prochaine qui devrait intervenir dans le courant du mois de mai.

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