Le CDI de chantier (CDIC) et d'opération

Le CDI de chantier ou d'opération (CDIC) permet, sous certaines conditions, d'embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée pour la seule durée d'un chantier ou d'une opération. Attention : il ne s'agit pas d'un CDD. Ce contrat atypique obéit à des règles particulières, aussi bien lors de sa conclusion qu'au moment de sa rupture. Cette fiche pratique détaille le cadre de recours, les mentions du contrat et les modalités de fin de ce CDI à part.

1. Dans quel cadre conclure un CDI de chantier ou d'opération ?

Définition et objet du CDIC

Le contrat à durée indéterminée de chantier (CDIC) et d'opération est une forme particulière de CDI. Sa spécificité tient à son terme : il s'achève lorsque le chantier ou l'opération pour lequel il a été conclu prend fin. Il ne constitue donc pas un CDD, mais bien un contrat à durée indéterminée rattaché à la réalisation d'un objet déterminé.

Champ d'application et conditions de recours

Le recours au CDIC est réservé au secteur privé. Il ne peut être conclu que dans deux hypothèses :

• dans n'importe quelle branche d'activité, lorsqu'une convention collective ou un accord collectif étendu prévoit cette possibilité et en fixe les conditions de recours ;
• à défaut d'accord collectif, dans les secteurs où le recours au CDIC était d'usage et conforme à l'exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017 (bâtiment, travaux publics, construction navale, etc.).

La convention ou l'accord doit obligatoirement préciser :

• la taille des entreprises concernées ;
• les activités concernées ;
• les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
• les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
• les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
• les modalités adaptées de rupture du contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

À noter : un CDIC peut tout à fait succéder à un CDD conclu pour surcroît temporaire d'activité sur le même chantier. Pour distinguer les différents contrats temporaires, vous pouvez aussi consulter notre fiche sur le CDD saisonnier.

2. Le contenu du contrat de travail

Outre les mentions habituelles d'un CDI classique, le CDIC doit impérativement mentionner l'objet du contrat en précisant le ou les chantiers où le salarié doit travailler. Cette mention est déterminante : elle conditionne la validité de la rupture à venir.

Il est en outre possible de prévoir une période d'essai dans le contrat. Dans ce cas, ce sont les règles applicables aux CDI qui s'appliquent. Le contrat peut également indiquer la durée estimée du chantier.

3. La rupture du contrat de travail

La cause du licenciement

La rupture du CDIC intervient une fois le chantier ou l'opération achevé. Elle repose sur une cause réelle et sérieuse. Pour être valable, ce licenciement est conditionné :

• à la mention, dans le contrat de travail, que ce dernier est conclu pour la réalisation de chantier(s) déterminé(s) ;
• à l'achèvement des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.

Il est donc possible de rompre le contrat avant la date de fin estimée du chantier, dès lors que ces deux conditions sont réunies. De la même manière, la rupture peut intervenir avant la date de fin de chantier dès lors que les tâches pour lesquelles le salarié a été embauché, et indiquées dans le contrat, sont achevées.

Fin anticipée ou annulation de l'opération ou du chantier

L'accord collectif étendu ou la convention doit prévoir cette possibilité pour qu'elle soit valable. Dans ce cas de figure, il convient de se référer à ce que prévoit le texte applicable.

La procédure de licenciement

La procédure du licenciement pour cause réelle et sérieuse s'applique :

• convocation à un entretien préalable ;
• entretien préalable ;
• notification de la rupture ;
• préavis.

Si l'employeur connaît la date exacte de fin de chantier, il peut anticiper en envoyant la notification en amont, afin que la fin du préavis coïncide avec la fin du chantier. S'il ne peut pas connaître cette date exacte, il devra notifier la rupture à la date de fin de chantier et donc dispenser le salarié de préavis.

À la rupture du contrat, l'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat : attestation employeur, solde de tout compte et attestation France Travail.

L'indemnité de rupture

L'indemnité de rupture constitue une mention obligatoire de l'accord collectif mettant en place le CDIC. Deux situations sont à distinguer :

• si le CDIC est conclu en vertu d'une convention ou d'un accord collectif, l'indemnité versée au salarié sera celle prévue par le texte ;
• si le CDIC est conclu en vertu de l'usage de la profession, l'indemnité de rupture sera l'indemnité légale de licenciement, ou l'indemnité conventionnelle si cette dernière est plus favorable.

La priorité de réembauche

Certaines conventions collectives ou accords collectifs étendus prévoient une priorité de réembauche pour les salariés en CDIC. Lorsque c'est le cas, le salarié licencié doit en bénéficier dans les conditions fixées par le texte. À l'inverse, en l'absence d'une telle clause dans l'accord permettant le recours au CDIC, le salarié licencié n'a droit à aucune priorité de réembauche.

4. Questions fréquentes

Le CDI de chantier est-il un CDD ?

Non. Le CDIC est un contrat à durée indéterminée. Sa particularité est de prendre fin avec l'achèvement du chantier ou de l'opération, mais il ne relève pas du régime du CDD et n'ouvre donc pas droit à une prime de précarité.

Peut-on rompre un CDIC avant la fin estimée du chantier ?

Oui, à deux conditions cumulatives : le contrat doit mentionner qu'il est conclu pour la réalisation de chantier(s) déterminé(s), et les tâches pour lesquelles le salarié a été embauché doivent être achevées. Une simple suspension ou réduction d'activité ne suffit pas à justifier la rupture.

Quelle indemnité verser au salarié en fin de chantier ?

Si le CDIC découle d'une convention ou d'un accord collectif, c'est l'indemnité prévue par ce texte qui s'applique. S'il repose sur l'usage de la profession, le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement, ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.