La période d'essai

La période d'essai est une phase facultative qui ouvre la relation de travail : elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier que le poste lui convient réellement. Encadrée par la loi depuis 2008, elle obéit à des règles précises de durée, de renouvellement et de rupture que tout employeur doit maîtriser pour sécuriser ses décisions RH.

1. Rappel des règles juridiques de la période d'essai

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a, pour la première fois, fixé des durées légales de période d'essai. Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), ces durées varient selon la catégorie professionnelle du salarié et intègrent l'éventuel renouvellement.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la durée de la période d'essai se calcule toujours de la même façon : on décompte 1 jour de période d'essai par semaine de contrat, dans la limite de durées maximales :

• 14 jours si le contrat est d'une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
• 1 mois si le contrat est d'une durée supérieure à 6 mois.

Lorsqu'une période d'essai est prévue au contrat, elle débute nécessairement au commencement de l'exécution du contrat de travail. Si le contrat est suspendu (arrêt maladie, congés, etc.), la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à celle de la suspension. Pour aller plus loin sur les mentions du contrat, consultez notre fiche sur les clauses particulières au contrat de travail.

2. Conventions collectives et accords de branche

La date de signature de la convention collective ou de l'accord de branche détermine la durée applicable. Les accords conclus avant le 27 juin 2008 qui fixaient des durées initiales plus courtes que la durée légale ne s'appliquent plus. Ceux qui prévoyaient des durées plus longues sont restés en vigueur jusqu'au 9 septembre 2023, mais ne s'appliquent plus depuis.

3. Accord d'entreprise

Les accords d'entreprise signés depuis 2009 peuvent prévoir des périodes d'essai plus courtes que la durée légale, mais jamais plus longues. La règle reste la même : seul un raccourcissement de la durée est admis.

4. Le renouvellement de la période d'essai

La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois, et uniquement si les trois conditions suivantes sont réunies :

• l'accord de branche ou la convention collective le prévoit et fixe « les conditions et les durées du renouvellement » (article L1221-21 du Code du travail) ;
• le contrat de travail mentionne expressément la possibilité du renouvellement ;
• le salarié donne son accord exprès et non équivoque.

La validité de la durée conventionnelle initiale et du renouvellement dépend de la date de signature de l'accord de branche et de la durée qu'il prévoit :

5. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu librement par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Ces délais s'appliquent à tous les CDI et aux CDD ayant une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Dispositions conventionnelles ou contractuelles

Si la convention collective prévoit un délai de prévenance différent de celui de la loi, il faut distinguer selon la date de signature de l'accord :

Si c'est le contrat de travail qui prévoit un délai différent de celui de la loi :

Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des durées maximales fixées, sauf lorsque le salarié prend lui-même l'initiative de la rupture.

L'employeur n'a pas à motiver la rupture de la période d'essai, mais celle-ci ne doit pas être abusive. Une rupture « prématurée » peut être jugée fautive : tel est le cas, par exemple, lorsqu'un employeur rompt la période d'essai initiale avant même que le renouvellement, pourtant notifié au salarié et accepté, n'ait commencé. La période d'essai se distingue ainsi nettement des autres ruptures de contrat et de leurs délais de procédure, qui imposent des formalités bien plus lourdes, ainsi que des règles de préavis, de durée et d'indemnisation applicables après la période d'essai.

6. Le décompte de la période d'essai

La période d'essai se décompte de manière calendaire lorsqu'elle s'exprime en jours, ou de date à date lorsqu'elle est exprimée en semaines ou en mois. Elle ne se décompte donc jamais en jours réellement travaillés.

Déduction des périodes déjà travaillées

Pour déterminer la durée de la période d'essai applicable à un nouveau contrat, certaines périodes antérieures doivent être déduites, à condition que les fonctions précédemment occupées soient les mêmes que pour le nouveau contrat :

• la durée des contrats d'intérim effectués au cours des 3 mois précédant l'embauche ;
• la durée des contrats à durée déterminée déjà effectués ;
• la durée des stages, en cas d'embauche dans les 3 mois suivant le stage : la période d'essai est alors réduite au maximum de moitié, et sans limite si le contrat correspond aux fonctions exercées pendant le stage.

Cette logique de déduction rejoint celle applicable en fin de contrat précaire : à ce sujet, voir notre fiche sur la fin de CDD, la prime de précarité et les cas de rupture.

Questions fréquentes

La période d'essai est-elle obligatoire ?

Non. La période d'essai est facultative : pour exister, elle doit être expressément prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement. En l'absence de mention écrite, le salarié est réputé embauché définitivement dès le premier jour.

Peut-on renouveler la période d'essai plusieurs fois ?

Non. Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, et uniquement si la convention collective le prévoit, si le contrat le mentionne et si le salarié donne son accord exprès et non équivoque.

Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance ?

Le salarié peut réclamer une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai non respecté, congés payés inclus. Le délai ne peut toutefois pas prolonger la période d'essai au-delà de sa durée maximale, sauf si la rupture émane du salarié.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.