Le préavis en cas de rupture du contrat de travail

En cas de démission, de licenciement ou de départ à la retraite, un délai doit en principe être respecté avant le départ effectif du salarié de l'entreprise : c'est le préavis. Dans quels cas s'applique-t-il ? Quelle est sa durée ? Comment le décompter et l'indemniser ? Cette fiche pratique fait le point sur l'ensemble des règles à connaître.

1. Les départs concernés par le préavis

Tous les départs ne donnent pas lieu à l'application d'un préavis. En principe, le préavis est dû en cas de rupture d'un CDI faisant suite à une démission, un licenciement ou un départ à la retraite.

Toutefois, le préavis n'est pas applicable dans les situations suivantes :

• Licenciement pour faute grave ou lourde (sauf disposition conventionnelle contraire) ;
• Licenciement pour inaptitude ;
• Licenciement pour cas de force majeure ;
• Licenciement pour perte de permis ;
• Licenciement pour motif économique en cas d'acceptation du CSP ;
• Licenciement en cas de titre de séjour qui n'est plus valide ;
• Démission d'une salariée pendant sa grossesse ;
• Démission pour s'occuper d'un enfant après un congé maternité, ou dans les 2 mois de la naissance ou de l'arrivée d'un enfant (sous réserve de respecter un délai d'information de 15 jours) ;
• Démission à l'issue du congé pour création ou reprise d'entreprise (sous réserve d'avoir informé l'employeur 3 mois avant la fin du congé), ou pour participer à la direction d'une JEI ;
• Rupture du CDD, sauf en cas de rupture anticipée motivée par une embauche en CDI.

2. La durée du préavis

Licenciement — cas général

L'ancienneté s'apprécie à la date d'envoi de la notification du licenciement. En cas de licenciement, le préavis le plus long est considéré comme le plus favorable au salarié : il faut donc appliquer la durée la plus longue entre le préavis légal et le préavis conventionnel ou contractuel.

Certaines professions, comme les journalistes et les VRP, sont soumises à des règles de préavis spécifiques. Il en va de même pour les salariés exerçant leur activité en Alsace-Moselle. Un contrat de travail peut également prévoir un préavis spécifique : la même logique s'applique alors qu'entre préavis légal et conventionnel, en retenant ce qui est le plus favorable au salarié.

Cas des travailleurs handicapés

Pour un salarié handicapé, le préavis de licenciement est doublé, dans la limite de 3 mois. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité compensatrice ne tient pas compte de cette règle spéciale.

Départ volontaire à la retraite

L'ancienneté s'apprécie à la date d'envoi de la notification du départ en retraite.

Pour approfondir cette modalité de rupture, reportez-vous à notre fiche dédiée au départ volontaire à la retraite.

Mise à la retraite

À défaut de précision, on considère que l'ancienneté s'apprécie à la date d'envoi de la notification de mise à la retraite. Si la convention collective ne prévoit rien concernant le préavis de mise à la retraite, on se réfère à ce qui est prévu conventionnellement en cas de licenciement.

Démission

La loi ne fixe pas de durée de préavis en cas de démission. Celle-ci est déterminée par les conventions collectives, le contrat de travail, les usages ou le droit local en Alsace-Moselle. En cas de conflit entre les dispositions de la convention collective et celles du contrat de travail, c'est le préavis le plus court qui s'applique.

3. Le décompte du préavis

Point de départ du préavis

• Licenciement : le préavis commence à courir à compter de la 1re présentation de la notification.
• Mise à la retraite : rien n'est prévu explicitement ; il est conseillé de faire partir le préavis au jour où l'employeur a informé le salarié de sa mise à la retraite.
• Départ volontaire à la retraite : le préavis commence à courir au jour de la 1re présentation de la lettre de départ à la retraite à l'employeur.
• Démission : le préavis commence le jour où le salarié a informé son employeur (à l'oral ou à l'écrit). Le salarié peut différer le point de départ de son préavis.

Méthode de décompte du préavis

Sauf disposition conventionnelle contraire, le préavis se décompte comme la période d'essai : en jours calendaires, en semaines civiles ou en mois calendaires. Les parties peuvent, d'un commun accord, prévoir une date de fin de préavis ultérieure.

Suspension du préavis

En principe, et sauf disposition conventionnelle contraire, les absences du salarié n'impactent pas son préavis. Il existe toutefois des exceptions.

Accident du travail / maladie professionnelle (AT/MP) : si un AT/MP intervient en cours de préavis, ce dernier est suspendu durant toute la durée de l'arrêt de travail.

Congés payés :

• CP fixés avant la notification de la rupture : suspension du préavis ;
• notification intervenant durant les CP : le début du préavis est reporté au retour du salarié ;
• CP posés après la notification : pas d'impact sur le préavis, sauf accord des parties ;
• fermeture de l'entreprise : pas d'impact sur le préavis.

Pour replacer ces calculs dans le déroulé global d'une fin de contrat, consultez notre fiche sur les ruptures de contrat et délais de procédure.

4. La dispense de préavis

L'employeur ou le salarié peut demander une dispense de préavis, totale ou partielle.

Dispense à l'initiative de l'employeur

Lorsque la dispense émane de l'employeur, elle s'impose au salarié. Le préavis non effectué fait alors l'objet d'une indemnité compensatrice de préavis. Cette dispense n'avance pas la date de fin de contrat ; l'employeur peut toutefois remettre les documents de fin de contrat dès le départ effectif du salarié.

L'employeur doit continuer à respecter ses obligations légales (acquisition de CP, rémunération, etc.), tout comme le salarié reste tenu de son obligation de loyauté ou de confidentialité. Le salarié demeure par ailleurs électeur et éligible au CSE.

Dispense à l'initiative du salarié

Si la dispense émane du salarié, l'employeur peut l'accepter ou la refuser. S'il accepte, le préavis non effectué n'est pas indemnisé et la fin de contrat est avancée. Si le salarié passe outre le refus de l'employeur, ce dernier pourra réclamer une indemnité égale au salaire du temps de préavis, ainsi que des dommages-intérêts.

5. Les heures pour recherche d'emploi

Certaines conventions collectives prévoient des heures de recherche d'emploi. Dans ce cas, les salariés peuvent s'absenter : les conditions d'utilisation de ces heures et leur rémunération doivent être prévues par la convention collective applicable.

6. L'indemnisation du préavis

Préavis effectué

Lors de l'exécution du préavis, le salarié est payé normalement : salaire de base, avantages en nature, prime annuelle, prime d'ancienneté, frais professionnels, titres-restaurant, acquisition de CP, etc. En cas d'augmentation générale, le salarié doit en bénéficier.

Préavis dispensé à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur a dispensé le salarié de préavis, ce dernier bénéficie d'une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité est imposable, soumise à cotisations sociales et saisissable dans les mêmes conditions que le salaire.

Elle correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (durée de travail contractuelle, éventuelle augmentation générale des salaires, commissions, primes annuelles, etc.). En revanche, le salarié n'a pas droit aux titres-restaurant. L'indemnité peut être versée à chaque fin de mois de préavis, ou en une seule fois en même temps que la dernière paie.

7. Questions fréquentes

Le préavis est-il dû en cas de faute grave ?

Non. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le préavis n'est pas applicable, sauf disposition conventionnelle contraire.

Un salarié peut-il être dispensé de préavis à sa demande ?

Oui, mais l'employeur reste libre d'accepter ou de refuser. S'il accepte, le préavis non effectué n'est pas indemnisé et la fin de contrat est avancée.

Les congés payés prolongent-ils le préavis ?

Cela dépend du moment où ils sont fixés. Des CP validés avant la notification de la rupture suspendent le préavis et en repoussent la fin, tandis que des CP posés après la notification n'ont pas d'impact, sauf accord des parties.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.