Le licenciement économique

Le licenciement économique permet à une entreprise de rompre le contrat d'un ou plusieurs salariés en cas de difficultés économiques. Cette procédure est strictement encadrée par le droit du travail : motif réel et sérieux, tentatives de reclassement, ordre des licenciements et respect de délais précis. Ce guide détaille chaque étape, du fondement du motif économique jusqu'aux conséquences financières et aux conditions de réembauche.

1. La notion de difficultés économiques

Définition du motif économique

Un licenciement est motivé par des raisons économiques lorsqu'il a pour origine :

• soit une suppression ou une transformation de l'emploi du salarié concerné ;
• soit une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Les raisons économiques que l'employeur peut invoquer sont les suivantes :

• des difficultés économiques ;
• des mutations technologiques (par exemple, l'introduction d'une nouvelle technologie informatique ayant une incidence sur l'emploi) ;
• la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ;
• la cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est due à une faute de l'employeur).

Les difficultés économiques sont caractérisées lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique, par exemple :

• une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ;
• des pertes d'exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
• tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

Les périodes de comparaison de la baisse d'activité

Pour la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, on compare la période contemporaine de la notification de la rupture avec la même période de l'année précédente. La durée de baisse exigée dépend de l'effectif de l'entreprise :

Concernant l'évolution significative de l'excédent brut d'exploitation, aucune période précise n'est imposée. En cas de litige, ce sont les juges du fond qui apprécient si l'évolution de l'excédent brut d'exploitation est assez significative pour justifier un licenciement.

Il est également possible d'ajouter dans les justifications « les perspectives d'avenir » ou des projections, afin de démontrer que la situation ne va pas s'améliorer et qu'une reprise de l'activité n'est pas envisagée.

À quel niveau apprécier les difficultés ?

Les difficultés s'apprécient au niveau de l'entreprise dans sa globalité, et non d'un seul établissement ou service. Lorsque le licenciement intervient dans une entreprise appartenant à un groupe, le caractère réel et sérieux du motif économique s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux autres entreprises du groupe établies sur le territoire national.

2. Éviter le licenciement économique

Le recours à l'activité partielle

Une entreprise qui rencontre des difficultés économiques peut recourir à l'activité partielle pour préserver les emplois plutôt que de licencier.

La proposition de modification du contrat pour motif économique

Avant d'enclencher une procédure de licenciement, l'employeur peut envisager des mesures de restructuration visant à réorganiser l'entreprise ou certains services pour les mettre en adéquation avec l'activité réelle et sauvegarder la compétitivité : réduction du temps de travail, de la rémunération, mutation, etc.

Ce dispositif impose un formalisme précis :

• l'employeur adresse un courrier de proposition de modification du contrat pour motif économique, incluant les motifs économiques justifiant la proposition, remis en main propre ou envoyé en recommandé avec accusé de réception ;
• le salarié dispose alors d'un délai de 1 mois pour donner son accord ou son refus ;
• il faut attendre la fin de ce délai de 1 mois pour agir, même si le salarié répond plus tôt.

À l'issue du délai :

• si le salarié accepte : rédaction d'un avenant au contrat ;
• si le salarié refuse : la situation actuelle perdure, ou bien une procédure de licenciement est enclenchée.

Les recherches de reclassement

L'employeur doit préalablement tenter de reclasser les salariés sur les autres emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe. La priorité doit être donnée au reclassement dans l'établissement et, à défaut, dans l'entreprise, afin d'assurer la poursuite des éventuelles fonctions représentatives du salarié.

Pour formuler ses propositions de reclassement, l'employeur doit :

• soit adresser directement par écrit à chaque salarié, de manière personnalisée, des offres de reclassement ;
• soit diffuser, par tout moyen, une liste des emplois disponibles à tous les salariés.

Même en cas de refus de la proposition de modification du contrat par le salarié, l'employeur reste tenu de cette obligation de reclassement. Si le reclassement échoue et que le licenciement aboutit, pensez à consulter notre fiche sur la rupture de contrat et les délais de procédure.

3. La mise en place du licenciement économique

L'ordre des licenciements

Il convient d'identifier, au sein de la catégorie professionnelle, le ou les salariés qui seront effectivement licenciés, en fonction de critères conventionnels ou, à défaut, légaux. En l'absence de convention ou d'accord collectif applicable, l'employeur définit les critères retenus après consultation du CSE. Ces critères prennent notamment en compte :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés (nombre d'enfants) ;
• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
• la situation des salariés dont les caractéristiques sociales rendent la réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un ou plusieurs de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus par la loi.

Les délais de procédure

Moins de 10 salariés licenciés sur une même période de 30 jours

• respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la convocation au salarié et le jour de l'entretien préalable ;
• respecter un délai de 7 jours ouvrables minimum (15 jours pour un salarié cadre) entre le jour de l'entretien et l'envoi de la notification de licenciement ;
• le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP ; en cas d'accord, le contrat prend fin à l'issue de ce délai ;
• en cas d'acceptation du CSP, l'employeur dispose d'un délai d'une semaine après la fin du contrat pour envoyer les documents ;
• un courrier doit être transmis à la DREETS dans le délai d'une semaine suivant la ou les notifications de licenciement.

Les étapes se succèdent ainsi : envoi de la convocation à l'entretien, tenue de l'entretien préalable et remise des documents CSP, notification du licenciement, délai de réflexion pour l'acceptation du CSP (qui correspond à la date de fin de contrat), courrier d'information à la DREETS, puis envoi des documents CSP à France travail par l'employeur, en recommandé avec accusé de réception.

En cas de licenciement collectif (au moins 2 salariés), une consultation préalable des représentants du personnel est requise, sauf si le licenciement est dû à une réorganisation de la société ou concerne un représentant du personnel.

Plus de 10 salariés licenciés sur une même période de 30 jours

• consultation du CSE : 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours ;
• courrier d'information à la Direccte en recommandé avec accusé de réception, au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE ;
• respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la convocation et le jour de l'entretien ;
• respecter un délai de 7 jours ouvrables minimum (15 jours pour un cadre) entre l'entretien et l'envoi de la notification ;
• le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP, le contrat prenant fin à l'issue de ce délai en cas d'accord ;
• en cas d'acceptation du CSP, délai d'une semaine après la fin du contrat pour l'envoi des documents ;
• courrier à transmettre à la DREETS dans le délai d'une semaine suivant la ou les notifications.

Le licenciement économique pendant l'activité partielle

Lorsque l'activité partielle ne suffit pas à préserver les emplois, l'employeur peut tout de même engager une procédure de licenciement économique. En principe, l'activité partielle prend fin à la date d'effet du licenciement. Pour la période qui suit la notification (préavis ou fin du délai de réflexion CSP), l'employeur doit verser le salaire normal et ne peut pas demander d'indemnité d'activité partielle. En pratique, la date à retenir est :

• pour un licenciement économique sans CSP : la date de la notification ;
• pour un licenciement économique avec CSP : la date d'acceptation du CSP, puisque la rupture du contrat résulte de cette acceptation.

La mise en place d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Le PSE est un dispositif prévoyant diverses mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements économiques. Il est obligatoire :

• dans les entreprises de 50 salariés minimum ;
• lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs.

Le PSE comporte des éléments obligatoires : actions de reclassement interne en France sur des emplois de même catégorie ou équivalents (ou inférieurs, sous réserve de l'accord exprès des salariés), actions favorisant la reprise des activités pour éviter la fermeture d'établissements, créations d'activités nouvelles, actions de reclassement externe, soutien à la création ou à la reprise d'activités par les salariés, actions de formation, de VAE ou de reconversion, mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du CSP, et un plan de reclassement ciblant notamment les salariés âgés ou en difficulté de réinsertion.

Il peut aussi prévoir des éléments facultatifs : primes d'incitation au départ volontaire, congés de conversion et mise en place d'une cellule de reclassement.

4. La présentation du CSP

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d'accompagnement renforcé proposé avec France travail. Il prévoit l'organisation d'un parcours de retour à l'emploi, des mesures d'accompagnement avec des périodes de formation et de travail en entreprise, ainsi qu'une allocation chômage renforcée selon l'ancienneté du salarié :

• ancienneté inférieure à 1 an : Allocation de Retour à l'Emploi (ARE), allocation classique ;
• ancienneté supérieure à 1 an : Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP), au moins égale à 75 % du salaire journalier de référence.

Ce dispositif est obligatoirement proposé à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Lors de l'entretien, l'employeur doit remettre les documents relatifs au CSP : la documentation d'information du salarié, la demande d'aide au reclassement à remettre à France travail en cas d'acceptation, l'attestation employeur à compléter en fin de contrat, la demande d'allocation à compléter par le salarié, ainsi que le bulletin d'acceptation et son récépissé.

Le salarié dispose d'un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Ce délai débute le lendemain de la présentation des documents. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est décalé au 1er jour ouvré suivant.

5. Les conséquences financières

Les conséquences financières du licenciement économique diffèrent selon que le salarié refuse ou accepte le CSP :

À noter : le salarié ayant accepté le CSP ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis, sauf si le préavis est supérieur à 3 mois de salaire ; le surplus lui est alors versé sous forme d'indemnité compensatrice. Pour apprécier l'ancienneté, si la lettre de notification est intervenue avant la fin du délai de réflexion de 21 jours, la condition s'apprécie à la date de présentation de cette lettre ; à défaut de notification, elle s'apprécie au dernier jour du délai de réflexion, qui correspond à la fin du contrat.

Pour aller plus loin sur le chiffrage du solde de tout compte, consultez nos fiches dédiées au calcul de l'indemnité de licenciement, au régime social et fiscal des indemnités de départ ainsi qu'aux règles, durée et indemnisation du préavis.

6. Est-il possible de réembaucher un salarié après ?

La réembauche en CDI

Il est tout à fait possible d'embaucher en CDI après des licenciements économiques. Toutefois, le salarié licencié bénéficie d'une priorité de réembauche sur les postes correspondant à ses qualifications pendant le délai d'un an suivant le licenciement, à condition d'en faire la demande à l'employeur. Au-delà de ce délai d'un an, il n'existe plus aucune priorité de réembauche, même pour un poste identique au poste supprimé.

La réembauche en CDD ou le recours à l'intérim

Il est interdit d'embaucher en CDD ou de recourir à l'intérim pour accroissement temporaire d'activité de plus de 3 mois, dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique. Cette interdiction porte sur le ou les postes supprimés. Il reste donc possible de conclure, par exemple, un CDD de remplacement ou un CDD saisonnier.

Questions fréquentes

À quel niveau s'apprécient les difficultés économiques dans un groupe ?

Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, le caractère réel et sérieux du motif économique s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux autres entreprises du groupe établies sur le territoire national, et non au niveau d'un seul établissement.

Combien de temps le salarié a-t-il pour répondre à la proposition de CSP ?

Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Ce délai débute le lendemain de la présentation des documents. S'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au 1er jour ouvré suivant.

Quand est-il interdit de réembaucher en CDD après un licenciement économique ?

Il est interdit de recourir au CDD ou à l'intérim pour accroissement temporaire d'activité de plus de 3 mois, dans les 6 mois qui suivent le licenciement, sur le ou les postes supprimés. Un CDD de remplacement ou saisonnier reste autorisé.

À lire aussi : le transfert d'un salarié (article L.1224-1), lorsque la réorganisation prend la forme d'une cession ou d'une reprise d'activité plutôt que d'un licenciement.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.