Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée prévue à son contrat. Il effectue alors des heures complémentaires — à ne pas confondre avec les heures supplémentaires. Voici les limites applicables, les règles de majoration, les droits du salarié et les obligations de l'employeur.
1. Définition des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail fixée dans son contrat, sans atteindre la durée légale. Elles obéissent à un régime juridique propre, distinct de celui des heures supplémentaires.
2. Limites légales et conventionnelles
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/10ᵉ de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Cette limite peut être portée jusqu'au 1/3 de cette durée par convention collective ou accord d'entreprise.
⚠️ Cette limite portée au 1/3 doit être expressément indiquée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. À défaut, c'est la limite du 1/10ᵉ qui s'applique.
Les heures complémentaires ne doivent jamais porter la durée de travail au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable si elle est inférieure). Dès la première irrégularité, la sanction est la requalification du contrat en temps complet : le salarié peut alors réclamer un salaire à temps plein à compter de la date où la durée légale a été atteinte pour la première fois, pour toute la durée restante de son contrat.
Décompte des heures complémentaires
Le décompte s'effectue par rapport à la durée fixée au contrat. Les limites et majorations se calculent soit à la semaine, soit au mois. Pour savoir quel mode retenir, il faut impérativement se reporter à l'article « durée du travail » du contrat — et non à la notion de rémunération mensualisée.
Exemple — Contrat fixant 24 h/semaine : les heures complémentaires ne peuvent excéder 24 × 1/10 = 2,40 h par semaine. Contrat fixant 104 h/mois avec décompte mensuel : pas plus de 10,40 h/mois — mais le salarié peut tout de même effectuer 4 h sur une seule semaine.
Réajustement de la durée contractuelle
En cas d'accomplissement régulier d'heures complémentaires, la durée contractuelle doit être réajustée. C'est le cas lorsqu'une moyenne d'au moins 2 h par semaine est constatée sur 12 semaines consécutives, ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines. L'employeur doit alors informer le salarié, qui dispose de 7 jours pour s'y opposer.
Exemple — Contrat de 20 h/semaine avec 2 h complémentaires possibles. Sur 12 semaines : 11 semaines à 22 h et 1 semaine à 20 h. Moyenne réelle = (22 × 11 + 20 × 1) / 12 = 262 / 12 = 21,83 h. Le contrat doit être modifié pour prévoir 21,83 h/semaine.
Refus du salarié et conséquences disciplinaires
Le salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires dans au moins l'un de ces cas :
- s'il est informé moins de 3 jours avant la date prévue (ou autre délai conventionnel plus favorable) ;
- si ces heures sont accomplies au-delà des limites fixées par son contrat.
Dans ces cas, le refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. En revanche, si le salarié est prévenu au moins 3 jours avant et que les heures restent dans les limites contractuelles, son refus constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied…) voire, selon les circonstances, un licenciement.
3. Taux et base de calcul des majorations
Taux des majorations
Toute heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire. Le taux peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10 %. À défaut d'accord :
- 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite du 1/10ᵉ de la durée contractuelle ;
- 25 % pour chaque heure accomplie au-delà du 1/10ᵉ (et dans la limite du 1/3).
Base de calcul des majorations
Les majorations se calculent sur le salaire horaire effectif, comprenant uniquement les primes ayant le caractère de salaire et inhérentes à la nature du travail. On retient le salaire réel du salarié — pas le minimum légal ou conventionnel — et sur le taux horaire des heures normales, sans abattement.
| Élément de salaire | Pris en compte ? |
|---|
| Majoration / indemnité forfaitaire pour travail du dimanche | Oui |
| Majoration / indemnité forfaitaire pour travail férié | Oui |
| Majoration / indemnité forfaitaire pour travail de nuit | Oui |
| Prime d'ancienneté | Non |
| Primes exceptionnelles en contrepartie du travail du salarié | Oui |
| Primes exceptionnelles non liées au travail du salarié | Non |
| Prime de fin d'année / 13ᵉ mois (si contrepartie du travail) | Oui |
| Prime d'intéressement | Non |
| Prime d'objectif (non liée au rendement) | Non |
| Prime de participation | Non |
| Prime de production liée à la production d'un groupe d'ouvriers | Oui |
| Prime liée au rendement individuel | Oui |
| Prime non liée au rendement individuel | Non |
| Prime liée aux conditions de travail (froid, salissure, polyvalence…) | Oui |
| Prime liée au lieu de travail (détachement, dépaysement…) | Oui |
| Frais professionnels | Non |
| Avantages en nature | Oui |
* En application du droit du travail, ne pas oublier de se reporter à la convention collective applicable (CCN).
Le taux de majoration est fixé selon les éléments de salaire du mois où les heures sont payées.
Exemple — Un salarié payé au SMIC à 12,02 € brut effectue 3 heures complémentaires en février 2026, dans la limite du 1/10ᵉ (majoration 10 %). Ces heures sont payées en mars 2026, mois où son taux est passé à 12,20 €. Elles seront donc réglées sur la base de mars : 12,20 € × 1,10 = 13,42 € brut (et non 13,22 €).
4. Paiement obligatoire des heures complémentaires
Les heures complémentaires doivent obligatoirement être rémunérées en salaire. Contrairement aux heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement est interdit.
Leur règlement intervient normalement avec la paie qui suit leur accomplissement. Des dispositions particulières existent en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (annualisation, régime supplétif) ou de convention de forfait sur l'année.
Cumul possible de majorations
Les majorations pour heures complémentaires et les majorations conventionnelles pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés n'ayant pas le même objet, elles se cumulent, sauf stipulation contraire de la convention ou de l'accord collectif.
Allégement de cotisations
Les heures complémentaires ouvrent droit aux mêmes réductions de cotisations salariales que les heures supplémentaires. Cette réduction ne s'applique toutefois ni aux heures « de complément », ni aux heures accomplies dans le cadre d'un temps partiel modulé. Elles n'ouvrent en revanche droit à aucune déduction de cotisations patronales.
5. Le complément d'heures
Un avenant au contrat peut être conclu pour augmenter temporairement la durée du travail. Seules les heures effectuées au-delà de la durée définie par l'avenant sont des heures complémentaires — mais elles sont alors majorées directement à 25 %.
Ce dispositif suppose impérativement un accord de branche étendu signé, précisant notamment le nombre maximal d'avenants par an et par salarié (limité à 8 par la loi, hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné). Conclu hors de ce cadre légal, l'avenant est réputé conclu à durée indéterminée.
Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 21/05/2026.
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