Les astreintes : définition, mise en place et compensation

L'astreinte est un outil précieux pour assurer la continuité de l'activité en dehors des horaires habituels, mais elle obéit à un cadre juridique strict. De sa mise en place à sa compensation, en passant par son articulation avec le temps de travail et les repos, voici tout ce qu'un employeur doit maîtriser pour sécuriser ses pratiques.

1. Qu'est-ce qu'une astreinte ?

Définition de l'astreinte

L'astreinte est une période pendant laquelle un salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit pouvoir intervenir pour réaliser une tâche pour le compte de l'entreprise. Le salarié reste donc libre de vaquer à ses occupations personnelles, tout en demeurant joignable et mobilisable.

Astreinte ou permanence : ne pas confondre

La permanence se distingue nettement de l'astreinte : elle se déroule pendant la durée normale de travail et constitue, à ce titre, du temps de travail effectif à part entière. L'astreinte, elle, se situe en dehors de ce temps de travail, sous réserve des nuances détaillées plus bas.

Quels salariés peuvent être concernés ?

L'astreinte peut concerner l'ensemble des salariés, cadres comme non-cadres, qu'ils soient ou non soumis à une convention de forfait en heures ou en jours. Seuls les cadres dirigeants en sont en principe exclus, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.

2. Comment mettre en place une astreinte ?

Par accord ou convention collective

Une convention ou un accord collectif peut instaurer les astreintes. Pour être applicable, le texte doit préciser :

• le mode d'organisation des astreintes ;
• les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
• la contrepartie accordée, sous forme financière ou sous forme de repos.

Par décision unilatérale de l'employeur (DUE)

À défaut d'accord ou de convention, l'employeur peut instaurer les astreintes par une décision unilatérale de l'employeur (DUE), qui en fixe l'organisation et la compensation. Cette mise en place suppose au préalable de recueillir l'avis du CSE s'il existe et d'informer l'inspection du travail. À défaut de précisions dans la DUE, un programme individuel doit être porté à la connaissance des salariés en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours, et un document récapitulatif des astreintes réalisées et de leurs compensations doit être remis en fin de mois.

Ce qui ne permet pas d'imposer une astreinte

Hors accord collectif, convention ou DUE, l'astreinte ne peut être imposée. Une simple clause du contrat de travail, même signée par le salarié, est insuffisante. À l'inverse, un salarié ne peut pas non plus instaurer de lui-même des astreintes : il ne pourra réclamer aucune compensation pour des astreintes qu'il aurait organisées de sa propre initiative, même au su de l'employeur.

3. Astreinte et temps de travail

La période d'astreinte est-elle du temps de travail ?

Par principe, la période d'astreinte en elle-même n'est pas du temps de travail effectif. Mais si l'employeur impose des contraintes telles que le salarié ne peut pas gérer librement son temps, l'astreinte peut alors être requalifiée en temps de travail effectif. En revanche, les temps d'intervention et de déplacement constituent toujours du temps de travail effectif.

Intervention, déplacement et accident du travail

Un accident survenant pendant la simple période d'astreinte ne bénéficie pas de la présomption d'imputabilité au travail, sauf si l'astreinte est réalisée dans un local imposé par l'employeur. À l'inverse, un accident survenu pendant l'intervention ou lors du trajet entre le domicile et le lieu de travail sera présumé accident du travail.

Articulation avec les repos obligatoires

Tant que le salarié n'intervient pas, la période d'astreinte est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En cas d'intervention, le repos doit être accordé intégralement à l'issue de celle-ci, sauf si le salarié en avait déjà bénéficié avant. Une dérogation au repos hebdomadaire existe pour les travaux urgents, qui peuvent justifier sa suspension exceptionnelle, une logique proche de celle applicable au travail du dimanche.

4. Quelle compensation pour l'astreinte ?

L'astreinte doit obligatoirement faire l'objet d'une compensation, fixée par l'accord collectif ou la DUE. Cette compensation a valeur de salaire.

5. Questions fréquentes

Une astreinte peut-elle être imposée par le contrat de travail ?

Non. En l'absence d'accord collectif ou de DUE, une clause du contrat de travail ne suffit pas à imposer une astreinte au salarié, même si celui-ci a signé le contrat.

L'astreinte compte-t-elle dans le temps de travail ?

La période d'astreinte n'est en principe pas du temps de travail effectif, sauf contraintes empêchant le salarié de gérer librement son temps. En revanche, l'intervention et le déplacement sont toujours du temps de travail effectif.

Quelle différence entre astreinte et permanence ?

La permanence se déroule pendant la durée normale de travail et constitue du temps de travail effectif. L'astreinte se situe en dehors du temps de travail, le salarié restant seulement joignable pour intervenir si besoin.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.