La décision unilatérale de l’Employeur

La décision unilatérale de l'employeur (DUE) est un écrit par lequel l'employeur s'engage, dans le cadre de son pouvoir de direction, à accorder un avantage à ses salariés. Elle est notamment incontournable pour instaurer des garanties collectives de prévoyance et de santé.

1. Définition de la DUE

La DUE est un écrit par lequel l'employeur s'engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…). Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés. Les dispositions de la DUE n'engagent que l'employeur, sans mettre d'obligations à la charge des salariés, et ne peuvent pas être moins favorables que les lois, règlements, accords collectifs et contrats de travail.

2. Quand faut-il recourir à une DUE ?

Certains actes doivent passer par une DUE à défaut d'accord collectif, notamment :

• la prime de partage de la valeur ;
• le forfait mobilités durables ;
• l'intéressement pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• l'APLD-R en application d'un accord de branche étendu ;
• la mise en place d'astreintes à défaut d'accord collectif.

3. Cas particulier : les garanties collectives de santé et de prévoyance

Le recours à la DUE est le plus fréquent — et obligatoire — pour mettre en place un système de garanties collectives de prévoyance ou de santé au sein de l'entreprise.

La forme de la DUE

L'employeur doit informer par écrit tous les salariés concernés. Cet écrit, aussi complet qu'un accord collectif, doit notamment préciser :

• les bénéficiaires des prestations ;
• la nature des prestations ;
• le montant des cotisations et leur répartition ;
• la durée de l'engagement ;
• le maintien des garanties en cas de résiliation du contrat de prévoyance ;
• le taux et la ventilation des cotisations ;
• les modalités de remise en cause ou de dénonciation.

L'employeur doit porter le contenu de la DUE à la connaissance de chaque salarié intéressé, généralement par courrier (une liste d'émargement peut être constituée). Cette information est indispensable pour rendre les dispositions du contrat de protection sociale opposables aux bénéficiaires. Voir aussi nos fiches mutuelle obligatoire d'entreprise et maintien de la couverture santé et prévoyance.

L'effet de la DUE selon la date d'embauche

L'article 11 de la loi Évin pose un principe essentiel : l'employeur ne peut pas imposer par DUE le paiement d'une cotisation finançant un régime de prévoyance (ou de complémentaire santé) à un salarié déjà présent dans l'entreprise lorsque ces garanties sont instituées postérieurement à son embauche.

4. La dénonciation de la DUE

Seul l'employeur peut décider de mettre fin à son engagement, et uniquement s'il s'agit d'un engagement à durée indéterminée. La dénonciation n'a pas à être motivée mais elle suppose le respect d'un préavis, une information des représentants du personnel et une information individuelle des salariés. Pour le CSE, l'information doit être donnée en réunion après inscription à l'ordre du jour : de simples lettres individuelles aux représentants ne suffisent pas. Les salariés doivent être informés par courrier, l'affichage étant insuffisant. L'employeur doit informer tous les salariés qui bénéficient effectivement de l'engagement au jour de la dénonciation, mais aussi ceux qui auraient pu en profiter. Une fois effective, la dénonciation entraîne la disparition définitive des avantages ; à défaut de dénonciation régulière, celle-ci est inopposable au salarié. Cette logique est proche de celle de la dénonciation d'un usage.

5. Questions fréquentes

Qu'est-ce qu'une décision unilatérale de l'employeur ?

C'est un écrit par lequel l'employeur s'engage à accorder un avantage à ses salariés, dans le cadre de son pouvoir de direction, sans négociation ni référendum.

Quand une DUE est-elle obligatoire ?

À défaut d'accord collectif, la DUE est requise pour des dispositifs comme la prime de partage de la valeur, le forfait mobilités durables, l'intéressement (moins de 50 salariés) ou la mise en place de garanties collectives de santé et de prévoyance.

Comment dénoncer une DUE ?

Seul l'employeur peut dénoncer un engagement à durée indéterminée, en respectant un préavis, en informant le CSE en réunion et en informant chaque salarié individuellement par courrier.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.