La Mutuelle Obligatoire d'Entreprise

Toutes les entreprises du secteur privé ont l'obligation de mettre en place une complémentaire santé collective et de la proposer à leurs salariés. Mise en place, garanties minimales, cas de dispense, participation employeur d'au moins 50 % et chèque santé : voici le mode d'emploi complet de la mutuelle obligatoire d'entreprise.

1. La mise en place de la mutuelle

Comment instaurer la mutuelle dans l'entreprise ?

Lorsqu'une entreprise ne dispose pas encore de complémentaire santé collective (par exemple au moment de sa première embauche), elle doit l'instaurer. Trois voies sont possibles : la conclusion d'un accord collectif, l'adoption d'une décision unilatérale de l'employeur (DUE), ou l'application directe des dispositions de la convention collective nationale (CCN) applicable.

Quels salariés sont concernés ?

L'obligation vise l'ensemble des salariés de l'entreprise, quelle que soit leur ancienneté : aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée pour bénéficier de la couverture.

L'employeur doit veiller à ce que le contrat souscrit offre au minimum les garanties prévues par le décret (détaillées plus bas). À défaut, il devra faire évoluer son contrat dans les conditions exposées ci-après.

En revanche, l'obligation de couverture ne s'étend pas aux ayants droit des salariés. L'employeur reste cependant libre de mettre en place un contrat prévoyant l'affiliation, facultative ou obligatoire, de ces ayants droit.

2. Le contrat de mutuelle

Quelle couverture santé minimale ?

Le contrat doit garantir un socle « minimal » de prestations, à savoir :

• la prise en charge intégrale du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie, sous réserve de certaines exceptions ;
• la totalité du forfait journalier hospitalier en cas d'hospitalisation ;
• au moins 2 actes de prévention par an (détartrage dentaire, dépistage des troubles de l'audition, vaccinations, dépistage de l'hépatite B, etc.) ;
• les consultations de médecins généralistes et spécialistes ;
• les frais dentaires (prothèses et orthodontie) ;
• les frais d'optique, de manière forfaitaire par période de 2 ans (1 an pour les enfants ou en cas d'évolution de la vue), dans la limite de 100 € par monture ;
• les prothèses auditives ;
• la prise en charge des fauteuils roulants ;
• les prothèses capillaires.

La mutuelle ainsi mise en place doit respecter le cahier des charges des contrats dits « responsables ». Pour le détail de ces caractéristiques, il convient de se rapprocher de l'organisme gérant le contrat ou de consulter les ressources de l'URSSAF.

Quel organisme assureur ?

L'employeur est libre de choisir l'organisme avec lequel il conclut le contrat de mutuelle : la loi n'impose aucun assureur en particulier.

Le caractère collectif et les cas de dispense

En principe, tous les salariés doivent être couverts par la mutuelle de l'entreprise. Il existe toutefois des exceptions, temporaires ou définitives. Certaines dispenses doivent obligatoirement être prévues dans la DUE ou l'accord instaurant la mutuelle pour pouvoir être invoquées ; d'autres sont de droit et s'appliquent automatiquement.

La dispense relève toujours de l'initiative du salarié : c'est à lui de l'invoquer, et l'employeur ne peut jamais la lui imposer. Les principaux cas sont les suivants.

Sous quelle forme la dispense doit-elle être formulée ?

La dispense émane exclusivement du salarié. Elle prend la forme d'une déclaration écrite sur l'honneur mentionnant, par exemple, le bénéfice de la CMU ou le nom de la mutuelle qui le couvre déjà. Aucune autre pièce ou justificatif n'est nécessaire.

3. La participation de l'employeur : au minimum 50 %

L'employeur doit prendre en charge au minimum 50 % de la cotisation de la mutuelle obligatoire mise en place dans l'entreprise. Aucun montant de cotisation minimum n'est en revanche imposé.

Cette participation porte sur la cotisation « de base », c'est-à-dire le socle minimal obligatoire que l'employeur a choisi d'instaurer. Ce socle est mentionné dans l'acte fondateur (DUE, CCN, etc.) et peut varier selon les configurations : affiliation des salariés seuls, des salariés et de leur conjoint, des salariés et de leurs enfants, ou encore des salariés, du conjoint et des enfants. Dans tous les cas, les 50 % à la charge de l'employeur s'appliquent à cette cotisation obligatoire, considérée comme le socle de base de l'entreprise.

La participation du CSE

La participation éventuelle du CSE au financement de la mutuelle ne peut pas venir réduire le financement minimal de l'employeur : la part patronale doit toujours rester au moins égale à 50 %. Une contribution du CSE ne peut donc venir qu'en déduction de la part acquittée par le salarié.

4. Le traitement en paie

Comment passer la mutuelle sur le bulletin de salaire ?

Le traitement en paie de la mutuelle dépend de la nature, obligatoire ou facultative, de la garantie concernée. Le tableau ci-dessous récapitule, pour la part salariale et la part patronale, l'impact sur le net imposable et sur les cotisations.

Pour approfondir les limites d'exonération et les éventuels dépassements, consultez notre fiche sur la réintégration sociale et fiscale.

Mutuelle et suspension du contrat de travail

Deux situations doivent être distinguées :

• la suspension donne lieu à maintien de salaire (arrêt pour accident du travail, maladie, etc.) : la mutuelle doit alors être maintenue au salarié ;
• la suspension ne donne pas lieu à maintien de salaire (congé sabbatique, congé parental, etc.) : l'employeur n'a pas à maintenir la mutuelle.

Pour la couverture en cas d'arrêt et la portabilité des garanties, voir aussi notre fiche sur le maintien de la couverture santé et prévoyance.

5. Le chèque santé

Le chèque santé (ou « versement santé ») est un dispositif permettant à un salarié non affilié à la mutuelle de l'entreprise de financer la cotisation d'une mutuelle individuelle souscrite par ailleurs. Versé par l'employeur, il suit le même régime fiscal et social que la part patronale de la mutuelle.

Qui peut en bénéficier ?

Cas d'application d'office, à la demande du salarié. Trois conditions cumulatives sont requises :

• le contrat est un CDD ouvrant droit à la mutuelle d'entreprise pour une durée de couverture de moins de 3 mois ;
• le salarié dispose déjà d'une mutuelle individuelle ;
• il a formulé une demande de dispense d'affiliation à la mutuelle de l'entreprise.

Le salarié peut alors demander le chèque santé sans qu'un accord de branche ou d'entreprise soit nécessaire. Il s'agit ici de la durée de couverture, et non de la durée du contrat. Par mutuelle individuelle, on entend un contrat souscrit par le salarié par ses propres moyens : ne sont donc pas concernées la CMU-C, l'aide à l'acquisition d'une complémentaire, une autre mutuelle obligatoire (même en tant qu'ayant droit) ou une mutuelle financée par une collectivité.

Autres cas : un accord de branche ou d'entreprise est requis. Dans toutes les autres hypothèses, le versement du chèque santé suppose un accord de branche ou d'entreprise. Quatre conditions cumulatives s'appliquent alors :

• l'existence d'un accord de branche ou d'entreprise ;
• un CDD d'une durée inférieure ou égale à 3 mois, ou un contrat (CDD ou CDI) dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure ou égale à 15 h ;
• la détention d'une mutuelle individuelle par le salarié ;
• une demande de dispense d'affiliation à la mutuelle de l'entreprise.

Quel montant l'employeur doit-il verser ?

Le montant versé au salarié, via le bulletin de paie, correspond à la part patronale qui aurait été acquittée si le salarié avait souscrit la mutuelle de l'entreprise : c'est le « montant de référence ». Lorsque ce montant ne peut être déterminé, il est fixé forfaitairement à 22,27 € au minimum (montant 2026).

Un coefficient de majoration est ensuite appliqué à ce montant de référence :

• 105 % pour les salariés en CDI ;
• 125 % pour les salariés en CDD.

Le cas des salariés à temps partiel

Le chèque santé est proratisé pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 35 h par semaine. Lorsque la cotisation est exprimée en pourcentage du salaire, le prorata est automatique. Lorsqu'elle est forfaitaire, le calcul est le suivant : montant de référence × nombre d'heures mensualisées / 151,67.

6. Questions fréquentes

La mutuelle d'entreprise est-elle obligatoire pour tous les salariés ?

L'employeur a l'obligation de proposer la couverture à tous ses salariés, sans condition d'ancienneté. Le salarié peut toutefois refuser d'y adhérer dans les cas de dispense prévus, qu'il doit lui-même invoquer ; l'employeur ne peut jamais la lui imposer.

Quelle est la participation minimale de l'employeur ?

L'employeur doit financer au moins 50 % de la cotisation correspondant au socle de base obligatoire de l'entreprise. Une éventuelle participation du CSE ne peut réduire cette part patronale : elle ne peut venir qu'en déduction de la part salariale.

Faut-il maintenir la mutuelle pendant un arrêt de travail ?

Oui lorsque la suspension du contrat donne lieu à un maintien de salaire (par exemple un arrêt maladie ou un accident du travail). En revanche, lorsque la suspension n'ouvre pas droit à maintien de salaire, comme un congé sabbatique ou un congé parental, l'employeur n'a pas à maintenir la couverture.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.