La Rupture de Contrat et les Délais à Respecter

Mettre fin à une relation de travail suppose de suivre un calendrier strict. Selon le mode de rupture choisi, le Code du travail impose des délais précis entre la convocation, l'entretien préalable et la notification. Le moindre faux pas dans ce cadencement peut entacher la procédure d'irrégularité. Cette fiche récapitule, pour chaque type de rupture, les étapes successives et les délais incontournables.

1. Sanction disciplinaire (hors blâme et avertissement)

Dès lors que la sanction envisagée dépasse le simple blâme ou avertissement (mise à pied, rétrogradation, mutation disciplinaire), l'employeur est tenu de respecter un enchaînement de délais bien défini.

• Un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par la convocation).
• Un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l'entretien.
• Un délai de 2 jours ouvrables minimum, un mois maximum entre l'entretien et le jour d'envoi de la notification.

2. Licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire reprend la même chronologie de délais que la sanction disciplinaire, l'ultime étape étant ici la notification du licenciement.

• Un délai de 2 mois maximum entre la découverte des faits et le lancement de la procédure (par la convocation).
• Un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l'entretien.
• Un délai de 2 jours ouvrables minimum, un mois maximum entre l'entretien et le jour d'envoi de la notification.

Pour mesurer les répercussions financières, reportez-vous à notre fiche sur le calcul de l'indemnité de licenciement et à celle consacrée aux règles, durée et indemnisation du préavis.

3. Licenciement disciplinaire d'un salarié protégé

Quand le salarié est protégé au titre d'un mandat, la procédure se complexifie : elle exige la consultation du CSE puis l'autorisation de l'Inspection du travail.

• Un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l'entretien.
• Après l'entretien préalable, l'employeur réunit le CSE afin de recueillir son avis, à titre consultatif, sur le licenciement.
• La demande d'autorisation s'effectue dans les 15 jours suivant la réunion avec le CSE. L'Inspecteur dispose ensuite d'un délai de 2 mois pour se prononcer pour ou contre le licenciement. Sans réponse de sa part, pas de licenciement.
• Une fois l'autorisation obtenue, l'employeur adresse la notification par RAR. Le salarié protégé dispose alors d'un délai de 2 mois pour contester son licenciement.

4. Licenciement économique de moins de 10 salariés

Lorsqu'il revêt un caractère collectif, ce licenciement impose une consultation préalable des représentants du personnel et la transmission du procès-verbal à la DREETS. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) cadence alors le calendrier.

• Un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l'entretien.
• Un délai de 7 jours ouvrables minimum (15 jours pour un salarié cadre) entre le jour de l'entretien et le jour d'envoi de la notification.
• Le salarié bénéficie de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. S'il accepte, le contrat prend fin au terme de ce délai.
• Le courrier doit être transmis à la DREETS dans le délai d'une semaine suivant la ou les notifications de licenciement.
• Si le salarié accepte le CSP, l'employeur a une semaine après la fin du contrat pour envoyer les documents.

Notre fiche dédiée au licenciement économique précise les obligations spécifiques à ce motif.

5. Licenciement pour inaptitude

L'inaptitude prononcée par le médecin du travail déclenche une obligation de recherche de reclassement, sauf dispense expressément indiquée dans l'avis.

• Observer un délai « raisonnable » permettant de prouver que les recherches ont bien été menées : environ une semaine avant de convoquer le salarié à l'entretien.
• Un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l'entretien.
• Un délai minimum de 2 jours ouvrables entre le jour de l'entretien et le jour d'envoi de la lettre de licenciement.
• Un délai d'un mois à respecter entre l'avis d'inaptitude et la notification, sous peine de devoir reprendre le versement du salaire.

Pour une vue complète du sujet, consultez la fiche licencier un salarié inapte.

6. Rupture conventionnelle

Fondée sur un accord commun, la rupture conventionnelle demeure encadrée par un délai de rétractation puis par une homologation de la DREETS.

• Aucun délai légal, mais un conseil : laisser 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre au salarié et l'entretien.
• Un délai de réflexion de 15 jours calendaires après la signature, pendant lequel chacune des deux parties peut se rétracter. Il faut attendre le 16e jour pour envoyer les documents (RAR).
• La DREETS dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception des documents pour rendre son avis. À défaut de réponse, l'acceptation est tacite.
• La rupture ne peut prendre effet qu'au plus tôt le lendemain de l'homologation.

Pour aller plus loin, découvrez notre fiche sur la rupture conventionnelle du contrat de travail.

7. Rupture conventionnelle d'un salarié protégé

Pour un salarié protégé, la rupture conventionnelle requiert la consultation du CSE et une autorisation de l'Inspection du travail, qui se substitue à la simple homologation.

• Aucun délai légal, mais un conseil : laisser 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre au salarié et l'entretien.
• À la suite de l'entretien préalable, l'employeur réunit le CSE pour obtenir son avis consultatif. Cette réunion se tient entre les deux entretiens, afin de recueillir l'avis du CSE sur la rupture avec le salarié protégé.
• La DREETS dispose de 15 jours ouvrables suivant la réception des documents. L'Inspecteur du travail peut toutefois prolonger ce délai jusqu'à 2 mois à compter de l'envoi des documents. En l'absence de réponse, il n'y a pas d'acceptation.
• La rupture intervient au plus tôt le lendemain de l'autorisation délivrée par la DREETS.

8. Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Quand le motif n'est pas disciplinaire (insuffisance professionnelle, par exemple), la procédure se resserre autour de l'entretien préalable et de la notification.

• Un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre au salarié et le jour de l'entretien.
• Un délai de 2 jours ouvrables minimum, un mois maximum entre l'entretien et le jour d'envoi de la notification.

9. Qui sont les salariés protégés ?

Pendant la durée de leur mandat, sont reconnus comme salariés protégés :

• Les représentants du personnel : membres du CSE, DP, membres du CE, de la DUP, du CHSCT, délégués syndicaux et représentants syndicaux.
• Les candidats aux élections des représentants du personnel.
• Les salariés ayant demandé l'organisation des élections des représentants du personnel.
• Les salariés mandatés pour négocier des accords collectifs.
• Le représentant de proximité.
• Les conseillers extérieurs assistant un salarié à l'entretien préalable au licenciement.
• Le défenseur syndical.
• Les médecins du travail.
• Les membres de la future commission paritaire régionale interprofessionnelle.
• Les représentants conventionnels.
• Les représentants des salariés dans les commissions paritaires, ou en cas de redressement.
• Les conseillers prud'homaux et candidats aux élections prud'homales.
• Les maires et leurs adjoints des communes de plus de 10 000 habitants, présidents et vice-présidents des conseils départementaux et régionaux exerçant une activité professionnelle durant leur mandat.

Restent protégés 6 mois à compter de la publication des candidatures :

• Les candidats aux fonctions de représentant du personnel.
• Les candidats aux fonctions de conseiller prud'homaux.

Les salariés mandatés par une organisation syndicale bénéficient d'une protection pendant toute la durée de la négociation et durant les six mois qui suivent la signature de l'accord.

Restent protégés 6 mois après la fin de leur mandat :

• Les anciens représentants du personnel.
• Les anciens conseillers prud'homaux et représentants syndicaux au CE, sous réserve d'avoir exercé pendant 2 ans.

Restent protégés 12 mois après la fin de leur mandat :

• Les anciens délégués syndicaux, à condition d'avoir exercé leur mandat pendant au moins un an.
• Les anciens conseillers du salarié.

Questions fréquentes

Que se passe-t-il si un délai expire un week-end ou un jour férié ?

Quand un délai fixé par le Code du travail tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est reporté de plein droit au premier jour ouvrable suivant. Ce report préserve la régularité de la procédure.

Quel délai prévoir entre la convocation et l'entretien préalable ?

Dans la plupart des procédures de rupture, il convient de ménager un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la première présentation de la lettre de convocation au salarié et la tenue de l'entretien préalable.

De combien de temps dispose un salarié protégé pour contester son licenciement ?

Une fois la notification reçue par RAR, après l'autorisation de l'Inspection du travail, le salarié protégé bénéficie d'un délai de 2 mois pour contester son licenciement.

À lire aussi : le transfert d'un salarié (article L.1224-1), qui n'est pas une rupture mais une poursuite automatique du contrat en cas de cession ou de reprise d'activité.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.