Les clauses particulières du contrat de travail

Le contrat de travail sert à personnaliser la relation entre l'employeur et le salarié afin de l'ajuster à des contextes particuliers. Pour cela, il est possible d'y intégrer des clauses spécifiques, dont la validité reste soumise à plusieurs règles. Cette fiche détaille quatre d'entre elles : la clause de dédit-formation, la période probatoire, la clause de mobilité et la clause de non-concurrence.

1. La clause de dédit-formation

Quel est son objectif ?

Cette clause vise à retenir le salarié en l'engageant à demeurer un certain temps dans l'entreprise, en échange des dépenses que l'employeur a consenties pour sa formation professionnelle. Concrètement, le salarié s'engage :

• à rester dans l'entreprise pendant une durée déterminée ;
• à rembourser tout ou partie des frais de formation si le contrat est rompu avant ce terme.

Des conventions collectives peuvent prohiber ce type de clause ou en encadrer les modalités. Elle peut être prévue dans des contrats « précaires », mais demeure interdite pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage.

À quelles conditions est-elle valable ?

• la clause doit être conclue avant le début de la formation ;
• le consentement du salarié doit être libre et exempt de tout vice ;
• la formation doit avoir été menée jusqu'à son terme ;
• la clause doit comporter plusieurs mentions : la date, la nature et la durée de la formation ; le coût réel engagé par l'employeur (ce coût devant être supérieur à ses obligations légales et conventionnelles en matière de formation continue) ; le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié s'il quitte l'entreprise ; les cas de rupture pour lesquels la clause s'applique (rupture de période d'essai à l'initiative du salarié, démission, licenciement pour faute grave et faute lourde uniquement).

La clause de dédit-formation ne vaut que pour une formation déterminée : elle ne saurait couvrir l'ensemble des formations que le salarié suivrait au fil de sa carrière. Les frais visés par le remboursement sont uniquement ceux réellement supportés par l'employeur, c'est-à-dire non pris en charge ou subventionnés par un organisme (OPAC, État, etc.). Le montant réclamé doit rester proportionné aux frais engagés et décroître à mesure que le salarié progresse dans l'entreprise.

2. La période probatoire

Quand un salarié déjà sous contrat change de poste, il ne peut être soumis à une nouvelle période d'essai. L'employeur dispose toutefois d'une alternative : prévoir une « période probatoire ».

Pourquoi y recourir ?

Lorsque le nouveau poste diffère fondamentalement de l'emploi antérieur, cette clause donne à l'employeur la possibilité d'évaluer les compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions. De son côté, le salarié peut vérifier si le poste lui convient.

Comment la mettre en place ?

Un avenant au contrat initial est nécessaire : il définit les nouvelles conditions de travail (fonctions, rémunération, durée du travail, statut, etc.) et y intègre la période probatoire. Certaines conventions collectives fixent les règles de validité de cette clause, en particulier sa durée ou le formalisme à observer pour sa rupture. À défaut de précision conventionnelle, il est recommandé de retenir une durée équivalente à celle de la période d'essai.

Que se passe-t-il en cas de rupture ?

À la différence d'une période d'essai, la rupture de la période probatoire (qu'elle émane du salarié ou de l'employeur) ne met pas fin au contrat de travail. Le salarié réintègre simplement ses anciennes fonctions et récupère automatiquement ses attributions et son statut antérieurs (poste, rémunération, etc.).

L'employeur qui refuse de replacer le salarié à son poste précédent doit alors soit négocier une rupture conventionnelle, soit engager une procédure de licenciement, en fonction des motivations et des circonstances. Le refus du salarié de réintégrer son ancien poste est, pour sa part, infondé et peut justifier un licenciement.

3. La clause de mobilité

À quoi sert-elle ?

La clause de mobilité permet au salarié d'accepter à l'avance un changement de son lieu de travail, pour les besoins du service et dans un périmètre défini. Le changement d'affectation intervient alors sans modification du contrat : l'accord du salarié n'est pas requis.

Quelles conditions de validité ?

• la clause doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail ; faute de quoi, l'employeur ne peut s'en prévaloir ;
• elle doit délimiter précisément sa zone géographique d'application et ne peut donner à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Est donc illicite la clause prévoyant que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la société ouvrira ».

Comment l'appliquer ?

La mutation décidée en application d'une clause de mobilité constitue un simple changement des conditions de travail et ne requiert pas l'accord du salarié, sauf pour les salariés protégés, auxquels aucun changement de leurs conditions de travail ne peut être imposé.

La mobilité ne peut servir de prétexte pour modifier un autre élément du contrat, tel que les fonctions ou la durée du travail : son utilisation doit être justifiée par le bon fonctionnement de l'entreprise. Enfin, un délai de prévenance suffisant doit permettre au salarié de rejoindre sa nouvelle affectation. Aucun délai légal n'est fixé : il s'apprécie selon les circonstances (situation familiale, distance entre les deux lieux, etc.).

4. La clause de non-concurrence

Quel est son but ?

La clause de non-concurrence empêche un salarié, une fois son contrat rompu, d'exercer une activité professionnelle concurrente (pour son compte ou pour celui d'un nouvel employeur) susceptible de nuire aux intérêts de son ancien employeur. Comme elle restreint temporairement la liberté du travail, elle fait l'objet d'un encadrement strict de la jurisprudence.

Quelles conditions de validité ?

La loi ne fixe pas les conditions de validité de ces clauses : elles résultent de la jurisprudence. Elles peuvent figurer dans la convention collective, mais doivent dans tous les cas être intégrées au contrat de travail. La clause de non-concurrence ne se présume jamais : elle doit impérativement être établie par écrit. Sa validité suppose la réunion de cinq conditions cumulatives ; l'absence d'une seule d'entre elles rend la clause nulle.

Avant 2002, la contrepartie financière n'était pas une condition de validité et peu de contrats la prévoyaient ; il faut alors conclure un avenant avec le salarié pour l'y ajouter. En son absence, le salarié peut soit invoquer la nullité de la clause (il est libéré de son obligation de non-concurrence mais perd la contrepartie financière), soit réclamer des dommages-intérêts s'il a respecté une clause illicite faute de contrepartie.

Comment s'en délier ?

Une seule hypothèse permet à l'employeur de se libérer de la contrepartie financière : la renonciation à la clause. Le salarié recouvre alors sa liberté de travail et l'employeur n'a plus à verser l'indemnité. Cette renonciation doit être :

• expressément prévue par la clause de non-concurrence, sauf accord du salarié ;
• effectuée dans un délai déterminé, fixé par la convention collective ou le contrat (entre 8 et 30 jours), sauf en cas de licenciement pour inaptitude : aucun délai ne s'applique alors et la clause doit être levée au moment de la notification du licenciement ;
• écrite, expresse et précise ;
• notifiée individuellement au salarié.

Autre levier pour l'employeur : réduire le nombre de mois d'interdiction pour abaisser le montant total de l'indemnité due.

5. Pour aller plus loin

Les clauses particulières accompagnent toute la vie du contrat, de sa conclusion à sa rupture. Pour approfondir, consultez nos fiches sur la période d'essai, le télétravail, le contrat à durée déterminée saisonnier, le CDI de chantier ou d'opération et les ruptures de contrat et délais de procédure.

Questions fréquentes

Un apprenti peut-il être soumis à une clause de dédit-formation ?

Non. Si elle est admise dans les contrats précaires, la clause de dédit-formation est interdite pour les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage.

Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière est-elle valable ?

Non. La contrepartie financière fait partie des cinq conditions cumulatives de validité. Sans elle, le salarié peut invoquer la nullité de la clause ou demander des dommages-intérêts s'il l'a respectée. Pour les contrats antérieurs à 2002 qui ne la prévoyaient pas, un avenant s'impose.

La rupture d'une période probatoire met-elle fin au contrat ?

Non. Contrairement à la rupture d'une période d'essai, elle ne met pas fin au contrat : le salarié réintègre ses anciennes fonctions, son ancien poste, son ancienne rémunération et son ancien statut.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.