L’annualisation du temps de travail

L'annualisation du temps de travail permet d'adapter le rythme des salariés aux variations d'activité de l'entreprise en répartissant la durée du travail sur une période pouvant aller jusqu'à l'année. Une condition essentielle : une convention ou un accord collectif doit en prévoir les modalités. Voici un guide complet pour comprendre sa mise en place, le décompte des heures et le déclenchement des heures supplémentaires.

1. Définition et conditions de mise en place

D'une semaine à l'autre, l'activité d'une entreprise peut être irrégulière. Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l'activité, l'entreprise peut répartir la durée du travail sur une période annuelle. Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail différentes de la durée classique hebdomadaire de 35 heures.

L'objectif est d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Ce dispositif permet d'éviter les heures supplémentaires en période de haute activité et le recours à l'activité partielle en période de basse activité.

Un changement non opposable pour les temps pleins

Pour les salariés à temps plein, la mise en place de l'annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail : ils ne peuvent donc pas s'opposer à un tel changement, contrairement aux salariés à temps partiel.

Une rémunération lissée

Dans la grande majorité des cas, et en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, la rémunération des salariés annualisés est « lissée » sur les 12 mois de référence, indépendamment des heures réellement effectuées. Une régularisation en fin de période est donc nécessaire, afin de déterminer si le salarié a effectué plus ou moins d'heures que celles prévues.

2. Le décompte de la durée de travail

Pour les salariés à temps complet, la durée de travail annualisée est de 1607 heures de travail effectif, sur une base de 35h par semaine.

Pour déterminer si un salarié a bien réalisé ses 1607 heures de travail dans l'année, il faut comptabiliser uniquement les heures de présence effectives, et non les jours non travaillés. En revanche, les jours de congés et les fériés chômés comptent pour 0 heure de travail, qu'ils soient ou non payés.

Pour un salarié à temps partiel, le principe est identique, mais appliqué au prorata. Les règles propres aux heures complémentaires et à la majoration du temps partiel restent par ailleurs applicables.

3. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Le principe

Le principe est que toute heure effectuée au-delà de 1607h constitue une heure supplémentaire. Toutefois, le seuil de déclenchement peut intervenir à différents moments :

• Soit une fois par an, en fin de période, en comparant les heures effectuées avec 1607 heures ;
• Soit au fur et à mesure, sur les semaines où l'amplitude « haute » prévue à l'accord est dépassée.

Salarié n'ayant pas acquis 5 semaines de congés payés

Les salariés travaillant sur un cycle complet d'annualisation mais ne pouvant poser un congé annuel « complet » de 5 semaines vont « naturellement » travailler plus de 1607 heures dans l'année : non pas à cause d'heures supplémentaires, mais en raison du travail de semaines supplémentaires dans l'année.

Toutefois, on ne peut pas relever le seuil de 1607 heures, même si cela paraît justifié : c'est toujours le seuil de 1607 heures qui déclenche le paiement d'heures supplémentaires. Pour remédier à cette situation, il est possible :

• de faire prendre aux salariés des congés payés par anticipation, pour qu'ils aient globalement 5 semaines posées chaque année, même la 1ère année ;
• ou bien de différer l'entrée des salariés dans l'annualisation (un an après leur embauche par exemple, ou à la période de référence suivante).

La gestion des congés payés est donc étroitement liée à l'équilibre de l'annualisation.

Cas des absences dans l'année

Dans cette configuration, le seuil ne sera plus de 1607 heures, mais sera rabaissé.

En cas d'absence maladie, AT ou autre : on prend en compte le nombre d'heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié, que l'on déduit des 1607 heures contractuelles pour obtenir le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Pour un salarié ayant 2 semaines d'arrêt, le seuil va « tomber » à 1607 – 35 – 35 = 1 537 heures.

En revanche, pour connaître le nombre d'heures réellement effectuées et les comparer au seuil réévalué, il faut tenir compte des heures qui étaient réellement programmées ces semaines-là.

En cas d'embauche au cours de l'année de référence : il faut se baser sur un calcul théorique correspondant à 35h/semaine × le nombre de semaines restant à courir sur la période, déduction faite des fériés chômés et des éventuels congés payés programmés.

Prenons l'exemple d'un salarié embauché en CDI le 3 novembre 2025, ne devant pas travailler les jours fériés : la période prend fin le 31 mai 2026, sans CP N-1 à poser.

* Journée de solidarité le lundi de pentecôte.

On arrive à 1001 heures théoriques : ce sera également le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Départ du salarié en cours d'année

Pour connaître le solde des heures à payer (ou à retenir) sur le solde de tout compte d'un salarié quittant l'entreprise en cours d'année, il faut raisonner ainsi : on compare le nombre d'heures de travail effectif réellement travaillées par le salarié (semaines hautes et basses) avec les heures « réelles » qui lui ont été payées sur la base de 35h par semaine.

Pour comparer ces heures, il ne faut pas prendre les heures payées via la mensualisation : ces heures (151,67) incluent en effet les jours de CP et les fériés, qui ne sont pas effectivement travaillés par le salarié (mais qui doivent néanmoins lui être payés).

Il faut prendre en compte un horaire réel théorique « moyen », c'est-à-dire basé sur la durée contractuelle moyenne de travail : soit 35h / semaine réparties sur 5 jours = 7 heures par jour en moyenne (dispositions légales en la matière). Cela permet de « neutraliser » les effets de la modulation qui se gère sur une année complète, par des périodes hautes et basses se compensant. Un salarié qui n'est pas présent toute l'année ne peut pas bénéficier de cet effet de « compensation », puisqu'il quitte l'entreprise avant le terme de la période de modulation.

Les heures de maladie sont à zéro sur les 2 lignes, puisque le travail n'est ni effectué ni payé au salarié (les absences maladie étant déduites en paye, sur la base de la rémunération contractuelle lissée, soit 35h / semaine et 7h / jour).

On a donc payé 434 heures au salarié sur la durée de son CDD, alors qu'il en a effectué réellement 497.50. Le solde à régler est donc de 63.50 heures supplémentaires.

4. Questions fréquentes

Un salarié à temps plein peut-il refuser l'annualisation ?

Non. Pour les salariés à temps plein, la mise en place de l'annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail : ils ne peuvent donc pas s'y opposer, contrairement aux salariés à temps partiel.

À partir de combien d'heures se déclenchent les heures supplémentaires ?

Le principe est que toute heure effectuée au-delà de 1607 heures sur la période de référence constitue une heure supplémentaire. Ce seuil peut toutefois être réévalué à la baisse en cas d'absence, ou être apprécié au fur et à mesure lorsque l'amplitude haute prévue par l'accord est dépassée.

Comment les congés et fériés sont-ils comptés ?

Les jours de congés et les fériés chômés comptent pour 0 heure de travail effectif, qu'ils soient ou non payés. Seules les heures de présence effectives sont comptabilisées pour vérifier l'atteinte des 1607 heures.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.