Le télétravail

Le télétravail désigne une organisation du travail dans laquelle le salarié exerce son activité hors des locaux de l'entreprise grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Reposant sur le volontariat et la réversibilité, il s'accompagne de règles précises de mise en place et de garanties spécifiques pour le salarié. Ce guide détaille les modalités, les obligations de l'employeur et le régime des indemnités.

1. Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation permettant au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de manière volontaire, à l'aide des outils numériques. Le salarié peut ainsi exercer son activité :

• soit à son domicile ;
• soit dans un télécentre, par exemple s'il réside loin de l'entreprise ou exerce une profession nomade.

Le recours au télétravail présente un caractère volontaire et réversible, aussi bien pour le salarié que pour l'employeur.

Les cas où le télétravail peut être imposé ou préconisé

En cas de force majeure (épidémie, intempéries, etc.), l'employeur peut imposer le télétravail. Par ailleurs, lorsque le médecin du travail préconise le télétravail pour un salarié, l'employeur est tenu d'examiner cette possibilité : si le poste est compatible avec le télétravail, il ne peut le refuser.

2. Mise en place du télétravail

Les différents moyens de mise en place

Le télétravail peut être instauré selon trois voies :

• dans le cadre d'un accord collectif ;
• dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur, après avis du CSE s'il existe ;
• par accord direct entre le salarié et l'employeur, en l'absence d'accord collectif ou de charte. Cet accord peut alors être formalisé par tout moyen.

Dans tous les cas, les modalités du télétravail doivent faire l'objet d'un écrit précisant notamment l'ensemble des conditions d'exécution du travail ainsi que les informations propres au télétravail : rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, équipements fournis, règles d'utilisation, coût et assurances.

Mise en place par accord collectif ou charte

Le télétravail peut être organisé par accord collectif ou, à défaut, par une charte établie par l'employeur après avis du CSE. L'absence de CSE ou un avis défavorable n'empêche pas l'adoption d'une charte. Recourir à ces dispositifs offre à l'employeur un cadre juridique plus sécurisé et plus complet.

Les mentions obligatoires de l'accord ou de la charte sont les suivantes :

• la possibilité d'instaurer une période d'adaptation, durant laquelle les parties peuvent revenir sur l'organisation du télétravail ;
• les conditions de passage en télétravail et de retour au poste dans les locaux de l'entreprise ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre, le dispositif reposant sur le volontariat ;
• les modalités d'accès en cas de situations particulières (handicap, grossesse, allaitement, etc.) ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié ;
• une clause répartissant les jours de travail entre le domicile et l'entreprise ;
• une obligation de confidentialité renforcée des données et une communication hebdomadaire impérative avec le supérieur ;
• au niveau du matériel : la liste des équipements mis à disposition au domicile et, en cas d'utilisation de matériel personnel (téléphone, imprimante, etc.), la prévision d'une indemnité couvrant les frais liés au télétravail ;
• une clause prévoyant la possibilité de renoncer définitivement au télétravail et le retour en entreprise.

En l'absence d'accord collectif ou de charte

Lorsqu'il n'existe ni accord collectif ni charte, le salarié et l'employeur peuvent formaliser leur accord par tout moyen, par exemple via un contrat ou un avenant au contrat de travail.

3. Obligations de l'employeur

L'employeur peut refuser le télétravail à un salarié occupant un poste éligible, mais il doit motiver sa décision par des éléments objectifs et non discriminatoires. Il informe également le salarié de toute restriction d'usage des équipements, outils informatiques ou services de communication électronique, ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect.

L'employeur doit par ailleurs contrôler la charge de travail du télétravailleur. À ce titre, il organise chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié.

Enfin, l'employeur est tenu de garantir la santé et la sécurité du salarié. Il doit notamment s'assurer de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail et peut demander au salarié un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de conformité de l'installation.

4. Droits et devoirs du télétravailleur

Les droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés exerçant dans les locaux de l'entreprise, notamment :

• une rémunération qui ne peut être inférieure à celle d'un salarié de même qualification occupant un poste de même nature ;
• la politique d'évaluation de l'entreprise ;
• l'accès à la formation professionnelle ;
• les avantages sociaux : titres-restaurant, chèques vacances, etc.

L'accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Les obligations du télétravailleur

Le salarié en télétravail doit notamment :

• respecter les consignes de l'employeur ;
• respecter les clauses de son contrat, avenant, charte d'entreprise ou accord collectif relatives au télétravail (lieu, jours, procédure, etc.) ;
• respecter ses horaires de travail ;
• respecter les conditions d'utilisation de l'équipement ;
• garantir la confidentialité des données traitées ;
• respecter la durée maximale de travail, les temps de repos et le droit à la déconnexion.

5. Régime des indemnités versées au salarié

La rémunération du télétravailleur est soumise à cotisations et contributions sociales dans les mêmes conditions que celle des autres salariés de l'entreprise.

Lorsque le salarié engage des frais dans le cadre du télétravail, leur remboursement par l'employeur n'est pas soumis à cotisations. Ces frais peuvent être remboursés au réel, à condition qu'il s'agisse de dépenses professionnelles justifiées. L'employeur peut aussi opter pour le versement d'une indemnité forfaitaire, dans les limites fixées par l'URSSAF :

Trois catégories de frais peuvent être identifiées :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel, notamment l'indemnité de « sujétion » compensant l'occupation du domicile à des fins professionnelles ;
• les frais liés à l'adaptation d'un local spécifique ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

L'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité d'occupation du domicile (ou de sujétion) lorsque la demande de télétravail émane du salarié. Si elle est néanmoins versée, cette indemnité d'occupation est soumise à cotisations sociales.

Questions fréquentes

L'employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?

Oui, lorsque le poste est éligible au télétravail, l'employeur peut refuser, mais il doit motiver sa décision par des éléments objectifs et non discriminatoires. En revanche, si le médecin du travail préconise le télétravail pour un poste compatible, l'employeur ne peut le refuser.

Le remboursement des frais de télétravail est-il soumis à cotisations ?

Non, lorsqu'il correspond à des dépenses professionnelles, qu'il s'agisse d'un remboursement au réel ou d'une allocation forfaitaire respectant les plafonds de l'URSSAF. En revanche, l'indemnité d'occupation du domicile versée alors que la demande émane du salarié est soumise à cotisations sociales.

Un accident pendant le télétravail est-il un accident du travail ?

Oui. L'accident survenu sur le lieu d'exercice du télétravail, pendant l'activité professionnelle du salarié, est présumé être un accident du travail.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.