Les congés payés

Les congés payés sont un droit garanti par le Code du travail à tout salarié, quel que soit son contrat. Acquisition, décompte, indemnité, report, fractionnement : ce guide complet reprend les règles essentielles pour gérer sereinement les congés payés dans votre entreprise.

1. Le droit aux congés payés

Un minimum de travail est-il exigé ?

Non. Le droit aux congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise.

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Oui. La seule condition est de disposer d'un contrat de travail, quel que soit son type (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, de professionnalisation…), la catégorie, la qualification, la rémunération ou l'horaire de travail.

Quelle conséquence en cas de transfert d'entreprise ?

En cas de transfert d'entreprise faisant suite à une modification de la situation juridique de l'employeur, l'article L. 1224-1 du Code du travail s'applique : les salariés transférés conservent les droits à congés payés acquis chez le précédent employeur.

2. Le calcul du nombre de jours de congés payés

Quand les congés s'acquièrent-ils ?

Les droits à congés payés s'apprécient en principe sur une période dite « de référence ». Dans la majorité des cas, cette période court du 1er juin de l'année N au 31 mai N+1. Il est possible de modifier cette période par accord d'entreprise.

Comment calculer la durée des congés ?

La durée des congés payés est calculée en tenant compte du travail effectivement accompli par le salarié au cours de la période de référence.

Le congé annuel est de 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) pour chaque période de 4 semaines de travail, avec un maximum de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) par an. Par définition, on raisonne en jours ouvrables (2,5 jours de CP par mois), mais il est possible de calculer les congés en jours ouvrés. En pratique, il faut avoir travaillé 48 semaines sur la période de référence. Un salarié ayant 4 semaines d'absences sur une année complète aura droit à la totalité de ses jours de CP.

Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des CP, d'autres doivent être « neutralisées ». Exemple : un salarié en arrêt maladie non professionnelle pendant 3 mois durant la période de référence. Il faut combiner la règle « classique » et la nouvelle règle :

• Période sans arrêt maladie : 9 mois x 2,5 jours ouvrables = 22,50 jours acquis
• Période d'arrêt : 3 x 2 = 6 jours acquis
• Soit un total de 28,5 jours acquis sur cette période de référence.

La liste ci-dessous n'est pas limitative : pour ce point, il faut TOUJOURS se référer à la convention collective applicable. Pour aller plus loin, consultez nos fiches sur la gestion de la maladie et le maintien de salaire légal.

Entrée ou départ en cours d'année

Entrée en cours d'année : le salarié commence à acquérir des CP dès son entrée dans la société. Les CP peuvent être pris dès leur acquisition (congés anticipés) ; ils seront alors décomptés des congés à prendre l'année suivante. Un salarié embauché le 01/06/2026 pourra prendre 5 jours ouvrables dès août 2026 (2 x 2,5, congés acquis en juin et juillet). Un salarié embauché le 02/01/2026 a pu prendre 5 jours ouvrables en mars 2026 (2 x 2,5, congés acquis en janvier et février).

Départ en cours d'année : la période de référence retenue pour calculer l'indemnité compensatrice de congés payés prend fin à la date de fin du contrat, c'est-à-dire au terme du préavis, même si l'employeur a dispensé le salarié de l'exécuter. Lorsque le salarié a demandé une dispense de préavis, la période de référence prend fin le jour de la notification de la rupture du contrat.

Temps partiel

Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés payés qu'un salarié à temps plein. Ses jours de CP sont décomptés de la même façon : il faut décompter tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence. En pratique, il est courant de proratiser le nombre de jours de CP en fonction de la durée du travail : cette technique n'est en principe pas admise par les tribunaux, mais permet de ne décompter que les jours travaillés par le salarié.

3. Le décompte des jours de congés payés

Comment décompter les jours de CP ?

Par définition, les CP sont décomptés en jours ouvrables : une semaine de congés équivaut en principe à 6 jours. Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception :

• du jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) ;
• des jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l'entreprise.

Il est possible de calculer les congés en jours ouvrés (jours normalement travaillés) : dans ce cas, une semaine de congés équivaut à 5 jours.

Si le samedi coïncide avec un jour férié : en décompte en jours ouvrables, on décompte 5 jours et non 6 ; en décompte en jours ouvrés, on décompte 4 jours et non 5.

Même si ce n'est pas expressément prévu, la prise et le décompte de demi-journées sont admis. En revanche, le décompte horaire n'est pas autorisé. Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; tous les jours ouvrables (ou ouvrés) jusqu'à sa reprise du travail doivent ensuite être décomptés.

Cas 1 : un salarié à temps complet, travaillant du lundi au vendredi, s'absente du 13/07/2026 au 17/07/2026 au soir et revient le 20/07/2026 au matin. Si le 14/07 est un jour férié chômé dans l'entreprise = 5 jours ouvrables ou 4 jours ouvrés. Si le 14/07 est un jour férié travaillé = 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.

Cas 2 : un salarié à temps complet (lundi au vendredi) s'absente du 11/05/2026 au 15/05/2026 au soir et revient le 18/05/2026 au matin : 5 jours ouvrables ou 4 jours ouvrés.

Cas 3 : un salarié à temps partiel travaillant les lundi, mardi et vendredi s'absente du 11/05/2026 au 15/05/2026 au soir et revient le 18/05/2026 au matin : 5 jours ouvrables ou 4 jours ouvrés. Cette méthode s'applique aux salariés à temps partiel quelle que soit la répartition de leurs horaires.

Salarié ayant travaillé moins d'un mois

Aucune condition minimale d'activité n'étant exigée, le salarié ayant travaillé moins d'un mois a droit à des congés, calculés au prorata du temps de travail effectué. Cette règle ouvre droit à un jour de congé au salarié n'ayant travaillé ne serait-ce qu'une journée, voire quelques heures. Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Un salarié totalisant 12 mois de travail a droit à 30 jours ouvrables. Un salarié ayant travaillé 3 mois a droit à 7,5 jours, arrondis à 8 jours.

Faut-il arrondir le nombre de jours de CP ?

Oui : le droit du travail prévoit que le nombre de jours de CP acquis doit être arrondi à l'entier supérieur. Cet arrondi s'applique dans tous les cas : au « basculement » de période comme lors du départ d'un salarié. Cette règle est très favorable, surtout pour les contrats de courte durée.

Incidence d'événements extérieurs

Maladie ou AT avant les congés : le salarié qui tombe malade avant son départ est considéré en arrêt maladie (déduction de l'absence, IJSS, calcul du maintien le cas échéant) : les jours de congés « prévus » ne sont pas décomptés pendant cette période. Exemple : un salarié devant partir en CP du 06/07/2026 au 24/07/2026, en arrêt maladie du 01/07 au 09/07 ; le nombre de jours de congés à décompter sera de 13 jours ouvrables (on déduit normalement la maladie du 01/07 au 09/07/2026).

Maladie ou AT pendant les congés : jusqu'à très récemment, le salarié ne pouvait pas exiger de nouveaux congés pour « compenser » sa maladie ; l'employeur devait néanmoins établir une attestation de salaire et des IJSS étaient versées en sus de l'indemnité CP. Cette position était contraire au droit européen, qui distingue l'arrêt maladie (destiné à guérir) du congé payé (destiné aux loisirs).

Journée de solidarité et CP

L'employeur ne peut pas décompter d'office un jour de CP au titre de la journée de solidarité. En revanche, un salarié peut demander à ce qu'un jour de CP lui soit décompté.

4. Le calcul de l'indemnité de congés payés

Peut-on verser une indemnité au lieu de prendre des jours ?

Non. La période de congé annuel payé ne peut pas être remplacée par une indemnité financière : cette pratique est incompatible avec la directive européenne, même en cas d'accord contractuel. En théorie, il n'est donc pas possible de payer une indemnité CP mensuelle de 10 %, sauf rares exceptions (VRP, CDI intermittent…).

Comment calculer l'indemnité ?

L'indemnité de congés payés compense la perte de salaire liée à l'absence du salarié pendant le congé annuel. Elle est calculée soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai N+1, soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler. L'employeur retient la solution la plus avantageuse pour le salarié. Il faut comparer les deux méthodes à chaque prise de CP (ou une fois par an) et lors du départ du salarié.

Règle du dixième : base = 10 % de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence. Calcul : base trouvée / nombre de CP acquis durant la période de référence x nombre de CP à indemniser. Si le salarié a été en arrêt maladie durant la période de référence, son absence est considérée comme ayant donné lieu à rémunération à hauteur de 80 % de son salaire durant l'arrêt. Exemple : un salarié rémunéré 2 000 € malade 4 mois durant la période de référence a acquis 28 jours ouvrables de CP. Pour la règle du 1/10, la base de calcul sera : 8 x 2 000 € + 4 x 2 000 € x 80 % = 22 400 €.

Règle du maintien : la rémunération est calculée à partir du salaire à proprement parler (salaire de base et prime d'ancienneté) et d'une moyenne de jours par mois : 26 jours en décompte en jours ouvrables, 21,67 jours en décompte en jours ouvrés. Calcul : salaire de base / 26 (jours ouvrables) ou / 21,67 (jours ouvrés) x nombre de CP à indemniser.

Exemple comparatif : un salarié a perçu une rémunération brute totale de 107 540,16 € sur la période de référence (du 1er juin N au 31 mai N+1), avec 25 jours de CP acquis. Le salaire mensuel brut est de 8 961,68 € (y compris 13e mois versé tous les mois).

• Méthode du 10 % : la base CP est de 107 540,16 − 8 272,32 = 99 267,84 € (le 13e mois n'entre pas dans la base CP). Ce salarié a pris 14 jours de CP en août. L'indemnité est égale à (99 267,84 / 10) x 14/25 = 5 559 €.
• Méthode du maintien : le salaire habituel du mois est de 8 272,32 € (hors 13e mois). Pour 14 jours de CP, le maintien est égal à (8 272,32 / 21,67) x 14 = 5 344,37 €.

Base CP : éléments à prendre en compte

5. La planification et la gestion des congés payés

Pensez à solder les jours de la période précédente

En théorie, les salariés n'ayant pas soldé l'intégralité de leurs congés payés au 31 mai perdent définitivement ces jours non pris. Pour éviter ce problème, il est conseillé de faire le point, pour chaque salarié, sur les jours déjà pris, afin de calculer le solde de congés à prendre d'ici au 31 mai.

Les règles de report

Il existe deux cas dans lesquels les jours ne sont pas perdus :

• le salarié n'a pas pu prendre ses congés en raison d'une absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité ;
• le salarié a été dans l'impossibilité de solder ses congés du fait de l'employeur (charge de travail importante, par exemple).

Les salariés ne pouvant prendre leurs congés pendant la période de référence en raison d'une maladie ou d'un accident ont droit à un report de 15 mois. Un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) peut prévoir une durée de report supérieure. Si le salarié retombe malade durant ce délai de 15 mois, l'employeur devra s'adapter pour laisser au salarié une durée suffisante pour poser ses congés.

Le délai de report ne commence qu'à compter du moment où l'employeur a informé le salarié du nombre de jours de congé auxquels il a droit et de la date limite pour les prendre. L'employeur dispose d'1 mois à compter de la reprise du salarié pour fournir ces informations.

Exemple : un salarié est en arrêt maladie du 01/06/2026 au 30/11/2026. À son retour, l'employeur l'informe de ses droits à CP mais le salarié ne peut pas les prendre à sa reprise. Il y a alors report de 15 mois des CP non pris et acquis du 01/06/2025 au 31/05/2026, à compter de l'information de l'employeur. En revanche, les CP acquis durant la maladie ne sont pas concernés par ce report : ils pourront être pris du 01/06/2027 au 31/05/2028.

Comment définir les périodes de congés ?

La période de prise des congés doit être fixée 2 mois à l'avance par l'employeur et comprendre obligatoirement la période entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Elle est en principe prévue par les conventions ou accords collectifs ; à défaut, elle est fixée par l'employeur selon les usages, après consultation des représentants du personnel le cas échéant. L'employeur doit informer les salariés de la période de prise 2 mois avant son début.

La durée des congés pris sur cette période : tout salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables en continu (ou 10 jours ouvrés) au cours de la période fixée entre le 1er mai et le 31 octobre. C'est un principe d'ordre public auquel il n'est pas possible de déroger. Le salarié doit avoir pris l'intégralité de son congé principal (4 semaines) au cours de cette période ; les congés pris en une seule fois ne peuvent excéder 24 jours ouvrables : la 5e semaine doit être prise distinctement, à n'importe quel moment de l'année. Un congé unique de 5 semaines peut être accordé à certains salariés étrangers ou originaires des DOM-TOM.

Le fractionnement des congés : il est possible de fractionner les 5 semaines (prise discontinue), mais pas pour tous les congés. Le congé de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) est obligatoirement pris en continu et ne peut être fractionné. Le reste du congé principal (12 jours ouvrables / 10 jours ouvrés) peut être fractionné, tout comme la 5e semaine (6 jours ouvrables / 5 jours ouvrés).

Jours supplémentaires en cas de fractionnement : des jours supplémentaires peuvent être octroyés, que le fractionnement soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Le fractionnement est étudié en dehors des 12 jours ouvrables devant être posés chaque année en continu. Seul le reliquat du congé principal (12 jours ouvrables) peut entraîner l'octroi de jours supplémentaires s'il est pris de manière fractionnée ; la 5e semaine peut être fractionnée mais ne donne pas de jours en plus. Poser 12 jours ouvrables de CP en continu n'est donc pas une condition pour avoir droit à des CP supplémentaires : c'est une règle de droit à laquelle on ne peut déroger.

• Au moins 6 jours de congés pris en dehors de la période : 2 jours de congé supplémentaires.
• Entre 3 et 5 jours de congés pris en dehors de la période : 1 jour de congé supplémentaire.

Une renonciation aux jours supplémentaires est possible, soit collective (accord collectif), soit individuelle (déclaration écrite pour chaque salarié).

Le calendrier des départs : l'employeur fixe l'ordre des départs, seul ou après avis des représentants du personnel, dans le respect des dispositions conventionnelles ou des usages. Le calendrier doit être fixé au moins 1 mois à l'avance et prévoir au moins 2 périodes de départ par salarié (une pour le congé principal, une pour la 5e semaine). Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte de trois critères : la situation de famille du salarié (notamment les possibilités de congé de son conjoint et l'existence d'enfants scolarisés à charge — les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané), l'ancienneté, et l'éventuelle activité chez d'autres employeurs. Une fois l'ordre fixé, il est communiqué à l'intéressé 1 mois avant son départ et affiché dans les locaux de l'entreprise.

La fermeture de l'entreprise : en l'absence de dispositions conventionnelles, l'employeur peut décider seul de fermer l'entreprise sans l'accord des salariés, mais doit les informer de la période de prise dans un délai suffisant. Dans tous les cas, le délai d'information d'au moins 1 mois avant le départ doit être respecté. Le CSE doit être consulté sur le projet de fermeture. Sauf exception, la fermeture ne peut dépasser 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines). Si l'entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables sur l'année, l'employeur doit verser, pour chaque jour ouvrable excédentaire, une indemnité distincte de l'indemnité de congés mais au moins équivalente (au moins égale à l'indemnité journalière de CP). Si la fermeture a lieu pendant la période hivernale en utilisant une des 4 semaines de congé principal : accord exprès du CSE lors de la consultation, information des salariés au moins 2 ou 3 mois à l'avance, et droit à des jours supplémentaires pour fractionnement. Pendant la fermeture, les salariés bénéficient de l'indemnité de CP ; pour ceux n'ayant pas assez de jours, et sauf dispositions conventionnelles contraires, l'employeur n'est pas tenu de verser un salaire (congé sans solde, CP par anticipation ou RTT possibles). Le salarié peut, sous conditions, obtenir une aide financière pour congés non payés auprès de Pôle Emploi, à lui d'effectuer les démarches.

Peut-on modifier des dates déjà fixées ?

En principe, non. Une fois l'ordre et les dates de départ fixés, employeur et salarié doivent les respecter. Les dates ne peuvent plus être modifiées, sauf commun accord, dans le délai d'1 mois avant la date prévue du départ (si le départ est prévu le 1er juillet, les dates sont inchangeables à partir du 1er juin). L'employeur qui modifie la date de départ moins d'1 mois à l'avance, sauf exceptions, peut être condamné à indemniser le préjudice subi par le salarié. L'employeur peut néanmoins modifier les dates moins d'1 mois avant pour des circonstances exceptionnelles tenant à la bonne marche de l'entreprise (commandes imprévues, remplacement d'un salarié décédé…) ; le salarié doit alors être dédommagé des frais occasionnés. Une prise de congé sans l'accord de l'employeur peut être un motif réel et sérieux de licenciement, tout comme un départ prématuré ou un retour tardif. Le refus du salarié de reporter son départ en cas de circonstances exceptionnelles peut également constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un salarié peut-il travailler pendant ses congés ?

Non. Le droit à congés payés vise à permettre au salarié de se reposer : il a pour corollaire l'obligation de se reposer et l'interdiction de travailler pendant les congés. Le travail pendant les congés peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement pour manque de loyauté si le salarié travaille pour un autre employeur. Le salarié qui accomplit pendant ses congés des travaux rémunérés, privant ainsi des demandeurs d'emploi d'un travail, peut faire l'objet d'une action en dommages et intérêts devant le juge envers le régime d'assurance chômage.

Un jour férié pendant les congés

Pour la gestion d'ensemble des jours fériés, consultez notre fiche dédiée à la gestion des jours fériés.

Jour férié tombant un samedi. En décompte en jours ouvrables : s'il est habituellement travaillé (entreprise ouverte ce jour férié), il est décompté en CP ; s'il est habituellement chômé, pas de décompte de CP. En décompte en jours ouvrés : s'il est habituellement travaillé, décompte de CP ; s'il est habituellement chômé, pas de décompte de CP au titre du samedi.

En décompte des congés en jours ouvrés, si un jour férié tombe un jour non ouvré (samedi ou lundi le plus souvent), deux situations doivent être distinguées :

• si le décompte en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d'une journée supplémentaire correspondant au jour férié — en pratique, décompter un jour en moins ou attribuer un jour de CP supplémentaire (application du principe d'égalité entre jours ouvrables et ouvrés) ;
• si les salariés ont déjà droit, par disposition conventionnelle, à un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi, ce jour n'a aucune incidence sur le décompte.

Exemple : la semaine 33 en 2026, le 15/08 tombe un samedi. CP décomptés en jours ouvrables : décompte de 5 jours. CP décomptés en jours ouvrés : décompte de 4 jours.

Jour férié tombant un jour ouvré : pas de décompte de ce jour férié en CP.

Quel impact sur les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires étant décomptées à la semaine, leurs majorations pourraient être impactées pour une semaine partiellement en congés payés. Exemple : un salarié à 40 heures par semaine qui s'absente 2 jours aura réalisé 24 heures et ne devrait donc pas avoir d'heures supplémentaires majorées cette semaine. Cette conséquence est contraire au droit européen, qui interdit qu'un salarié soit pénalisé financièrement par la prise de ses congés payés. Dans une décision du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé que, lorsqu'un salarié a été partiellement en congé payé durant la semaine, il peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé toute la semaine. Pour les organisations en modulation, voir notre fiche sur l'annualisation du temps de travail.

Questions fréquentes

Un salarié en arrêt maladie acquiert-il des congés payés ?

Oui. Depuis la loi du 24 avril 2024, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois (30 jours ouvrables par an) en cas d'AT/MP, et 2 jours ouvrables par mois (24 jours ouvrables par an) en cas de maladie non professionnelle, sans limite de durée.

Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant ses congés ?

Depuis la jurisprudence de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, le salarié a droit au report de ses congés payés. Dès lors que l'arrêt est dûment transmis à l'employeur, les jours d'arrêt ne peuvent plus être imputés sur le solde de CP (report selon les mêmes règles que les CP non pris du fait de la maladie).

Peut-on perdre des congés payés non pris au 31 mai ?

En théorie, oui : les jours non soldés au 31 mai sont perdus. Mais ils sont reportés (15 mois) si le salarié n'a pu les prendre en raison d'une maladie, d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'une maternité, ou s'il en a été empêché du fait de l'employeur.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.