Le transfert d'un salarié

Le transfert d'un salarié recouvre plusieurs réalités juridiques bien distinctes : le simple changement d'établissement au sein d'une même entreprise, le transfert volontaire ou conventionnel d'un contrat de travail entre deux entreprises, et le transfert de plein droit prévu par l'article L1224-1 du Code du travail lors d'une modification de la situation juridique de l'employeur. Chaque situation obéit à des règles, des formalités et des conséquences propres. Cette fiche fait le point pour vous aider à sécuriser vos décisions.

1. Transfert du salarié au sein d'une même entreprise

Champ d'application

On se situe ici dans le cadre d'un simple changement d'établissement : l'employeur ne change pas. Il s'agit donc d'une mobilité interne, et non d'un transfert vers une autre structure.

L'accord du salarié est-il nécessaire ?

Pour le déterminer, il faut savoir si ce changement a un impact sur le contrat de travail, et plus précisément sur le lieu de travail.

Si le lieu de travail a été contractualisé dans le contrat de travail, l'accord préalable du salarié est nécessaire et un avenant devra être conclu.

Si cet élément n'a pas été contractualisé, deux situations doivent être distinguées :

• Si les établissements se situent dans un même secteur géographique, le changement s'impose au salarié : il s'agit d'une simple modification des conditions de travail ;
• Si les établissements sont dans des secteurs géographiques distincts, l'accord du salarié devra être recueilli et un avenant conclu.

Les cas où l'accord n'est pas requis

Dans certaines situations, l'accord du salarié n'est pas requis : application d'une clause de mobilité, d'un accord de performance collective, ou encore mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

Pour les salariés protégés, tout changement de lieu de travail nécessite en revanche l'accord préalable du salarié et la signature d'un avenant au contrat de travail. Sur le rôle de ces représentants, vous pouvez consulter notre fiche sur le comité social et économique (CSE).

2. Transfert volontaire d'un contrat de travail

Champ d'application

Le transfert volontaire d'un contrat de travail désigne la situation dans laquelle un salarié et deux entreprises se mettent d'accord pour transférer le contrat de travail du salarié de l'une à l'autre.

Ce mécanisme est fréquemment utilisé dans le cadre d'une mobilité intragroupe. Rien n'interdit toutefois d'y recourir entre deux employeurs n'appartenant pas à un même groupe.

Certaines conventions collectives nationales imposent une reprise des contrats de travail, par exemple en cas de perte de marché : l'entreprise ayant gagné le marché devra reprendre les salariés de l'entreprise qui avait le contrat et qui l'a perdu. Dans ce cas, il faut se référer aux dispositions conventionnelles pour connaître le régime applicable au transfert. Pour mieux comprendre ce cadre, consultez notre fiche sur les conventions collectives.

Conditions à respecter

En premier lieu, il faut l'accord du salarié, de l'employeur initial et du nouvel employeur.

Ensuite, une convention tripartite doit être conclue entre les trois parties. Deux solutions s'offrent alors à elles.

Dans la très grande majorité des cas de poursuite du contrat, un avenant devra être réalisé pour adapter le contrat à la nouvelle entreprise : classification, durée de travail, avantages contractualisés, etc.

Conséquences pour les parties

Les conséquences diffèrent selon que la convention tripartite met fin ou non au contrat de travail.

En cas de poursuite du contrat de travail

Le contrat de travail n'étant pas rompu, deux conséquences en découlent :

• Il n'est pas nécessaire de procéder aux formalités de fin de contrat ;
• L'ancienneté et les congés payés acquis chez l'employeur initial sont repris.

En cas de rupture du contrat de travail

La rupture peut alors s'analyser comme une résiliation amiable. Elle ne donne lieu ni au respect d'un préavis, ni au versement d'une indemnité.

• Il faudra remettre au salarié un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France Travail.
• La portabilité des garanties de santé et de prévoyance est sans objet, dès lors que le salarié bénéficie d'une protection sociale complémentaire auprès de son nouvel employeur.
• L'ancienneté acquise chez l'employeur initial est reprise.

S'agissant des congés payés acquis et non pris, ils seront dus sur le solde de tout compte. Toutefois, les parties peuvent convenir dans la convention tripartite qu'ils seront transférés sur la nouvelle entreprise. Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice de congés payés ne sera due au salarié sur le solde de tout compte.

Conséquences communes aux deux solutions

3. Transfert de plein droit du contrat de travail (article L1224-1)

Champ d'application

L'article L1224-1 du Code du travail dispose que : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Ce transfert ne s'applique qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome.

Dans une telle situation, le transfert des contrats de travail est obligatoire et automatique. Il est interdit de faire échec au transfert (accord limitant le nombre de salariés repris par la nouvelle structure, transfert uniquement en cas d'accord des salariés, etc.), sauf en cas de PSE.

Les formalités à accomplir

Aucune formalité n'est à accomplir, puisque le transfert est de plein droit. Il est toutefois conseillé de conclure un avenant pour adapter le contrat de travail à la nouvelle entreprise.

Conséquences sur les relations individuelles de travail

La poursuite du contrat de travail se fait dans les mêmes conditions : les salariés concernés conservent leur rémunération, leur ancienneté, leurs congés payés, etc.

• Un salarié ne peut refuser d'exercer son contrat de travail chez le nouvel employeur, sous peine d'être sanctionné.
• Si le nouvel employeur souhaite modifier le contrat de travail d'un salarié transféré, il devra réaliser un avenant et donc obtenir l'accord préalable du salarié.

Conséquences sur les relations collectives de travail

Les salariés continuent à bénéficier durant 15 mois des accords collectifs applicables chez l'ancien employeur. Pendant cette durée, des négociations devront s'engager pour définir le régime à appliquer aux salariés transférés.

Ainsi, lorsque la modification de la situation juridique de l'employeur implique un changement de CCN applicable, il faudra mettre en œuvre la procédure de changement de convention, telle que détaillée dans notre fiche dédiée aux conventions collectives.

Toutefois, les salariés transférés ne peuvent être privés des dispositions plus favorables qui s'appliqueraient dans leur nouvelle entreprise : il faut donc comparer les avantages collectifs entre l'ancien et le nouvel employeur et appliquer le plus favorable.

Licenciement et transfert

Le licenciement économique par le cédant lors du transfert est interdit. En revanche, le cédant peut licencier un salarié avant le transfert pour un motif inhérent au salarié, même si cela constitue un risque juridique.

Le nouvel employeur, quant à lui, doit reprendre tous les salariés transférés. Il peut néanmoins procéder à un licenciement après le transfert, dès lors que le motif de celui-ci est valide.

4. Questions fréquentes

Le transfert de plein droit s'applique-t-il à tous les changements d'employeur ?

Non. Le transfert de plein droit prévu par l'article L1224-1 ne s'applique qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise).

Un salarié peut-il refuser son transfert dans le cadre de l'article L1224-1 ?

Non. Lorsque le transfert est de plein droit, il est obligatoire et automatique. Un salarié ne peut refuser d'exercer son contrat de travail chez le nouvel employeur sous peine d'être sanctionné. Le transfert volontaire, à l'inverse, suppose l'accord du salarié.

Que deviennent les accords collectifs après un transfert L1224-1 ?

Les salariés continuent à bénéficier durant 15 mois des accords collectifs applicables chez l'ancien employeur. Des négociations doivent s'engager pendant cette période. Pour les usages et décisions unilatérales, ce délai de survie de 15 mois ne s'applique pas.

Fiche rédigée par le service juridique de Paie & RH Solutions — Dernière mise à jour le 15/06/2026.